員工已離職半年，公司仍給行政處分

文_李一然 蘇振

員工已離職半年，公司仍給行政處分

文_李一然 蘇振

案例回放：

2014年11月，張某與某公司解除了勞動合同。然而，2015年6月，某公司卻對張某給予了行政警告處分。由于公司在張某離職時沒有為其辦理離職手續(xù)及檔案轉移，公司將《處分決定》放入了張某的檔案。

張某認為，公司在其離職之后對其進行處分屬于無效處分，故訴至法院請求撤銷該行政處分，并將該處分撤出個人檔案。

一審過程中，某公司辯稱，張某在職期間存在對工作不負責，導致陪團出國經(jīng)費和人員護照丟失以及曠工的問題，違反了公司規(guī)章制度，公司作出的相應行政處分屬于用工自主權，且程序合法合規(guī)。同時，根據(jù)勞動爭議司法解釋的規(guī)定，張某的訴訟請求不屬于勞動爭議案件以及其他民事訴訟案件受案范圍，因此請求法院駁回張某的訴訟請求。

一審法院經(jīng)過審理認為，某公司在與張某解除勞動關系之后向張某下達行政處罰決定不妥，該處罰決定應予撤銷。張某請求將該《處分決定》撤出其個人檔案的請求，不屬于人民法院勞動爭議案件受理范圍。綜上，一審法院判決該公司七日內(nèi)撤銷對張某的《處分決定》，駁回了張某其他訴訟請求。

一審判決后，某公司不服，上訴至北京市一中院。北京市一中院維持了原判。

律師評析：

如果僅從員工該不該受處分角度看，如果員工確實嚴重違反了勞動紀律，公司是有權處分的。但如果從公司作出處分決定的時間上看，公司敗訴一點也不冤，因為其已喪失了對該員工的處分權限。

此案的焦點，不在于員工的違紀行為是否達到受處分的標準，而在于公司是否有權對員工進行處罰。

法庭上，雙方均認可以下事實：雙方于2014年11月8日解除了勞動關系；2015年6月，公司對員工下達行政警告處分決定。顯而易見，雙方解除勞動關系在先，處分在后。

現(xiàn)實中，許多勞動者與用人單位解除勞動關系后，因各種原因，檔案、社保關系等仍在原公司。但此時，用人單位對員工已不再具有勞動管理、處分、嘉獎的權限，若再對員工進行處分，不論員工是否該受處分，都屬于越權。本案中用人單位敗訴，不是偶然，而是必然，其最大的失誤在于未在可以行使權力的時間段行使權力。

因此，用人單位如果要對嚴重違紀員工進行處分或做出公司重大決策時，應及時按法律程序辦理。