淺談新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理

黃華珍

摘 要：當(dāng)前，隨著新經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，人力資源管理成為各大高校日常管理中非常重要的組成部分。本文首先分析了新經(jīng)濟(jì)時代高校人力資源管理的重要性和面臨的挑戰(zhàn)，進(jìn)而提出了高校人力資源管理采取的措施。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時代；人力資源管理；挑戰(zhàn)

中圖分類號： F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）13-8-2

0 引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快，高校面臨的生存環(huán)境也發(fā)生了很大的變化，多元化、市場化的環(huán)境給高校帶來了前所未有的沖擊，高校要想取得快速的發(fā)展，必須要對人力資源管理進(jìn)行改革，找到適應(yīng)當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時代下的高校人力資源管理的新思路、新方法方向。

針對當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時代高校人力資源管理中存在的問題，必須要采取相關(guān)的解決措施，以適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促進(jìn)高校人力資源的快速轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)高校人力資源的創(chuàng)新發(fā)展。

1 新經(jīng)濟(jì)時代高校人力資源管理的重要性

1.1 創(chuàng)新高校人力資源管理是高校戰(zhàn)略發(fā)展的必要手段

新經(jīng)濟(jì)時代，高校作為人才培養(yǎng)的重要基地，在促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展過程中發(fā)揮了重要的作用。高校作為人才培養(yǎng)的搖籃，不僅承擔(dān)著為培養(yǎng)社會所需人才的重要使命，同時還承擔(dān)著提高全民素質(zhì)的使命。因此，高校要做好人力資源管理工作，就要充分利用高校具有培養(yǎng)優(yōu)秀人才資源的平臺，調(diào)動廣大教師的積極性，為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)提供更好的優(yōu)秀人才，實現(xiàn)新經(jīng)濟(jì)下高校人才發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.2 強化高校人力資源管理是新時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求

加強高校人力資源管理適應(yīng)了新經(jīng)濟(jì)時代社會發(fā)展的需求。高校是我國實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)和科教興國戰(zhàn)略的重要力量，能夠促進(jìn)我國全面實現(xiàn)小康社會，推動社會主義現(xiàn)代化建設(shè)。因此，高校要在新經(jīng)濟(jì)時代加強人力資源管理工作，建設(shè)一支具有高素質(zhì)和高團(tuán)隊意識的人才隊伍，這樣才能為我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)貢獻(xiàn)自己的一份力量，同時還能推動國家和民族的進(jìn)步，實現(xiàn)國家的長治久安。

2 新經(jīng)濟(jì)時代高校人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 高校人力資源管理觀念落后

高校的人力資源管理部門通常被人們看作行政部門，通常負(fù)責(zé)學(xué)校的“進(jìn)、管、出”等事物，被看成是管理者意見的集中反映。高校在人力資源管理過程中依然采用的是傳統(tǒng)的管理模式，這樣的管理模式是對上級意志的集中反映。這種落后的管理模式體現(xiàn)的是管理者的意志，根本沒有考慮員工的實際需求，更沒有樹立以人為本的管理理念，當(dāng)然也就沒有認(rèn)識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，管理者通過對人力資源進(jìn)行管理，控制員工的思想與行為，根本不把員工的需求放在首位，員工當(dāng)然也就沒有參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，員工只是被管理者。所以很大程度上基層員工的一些新理念和新思想沒有很好的被采用，也就是現(xiàn)在大多數(shù)高校沒有意識到人力資源管理對高校未來發(fā)展的重要性，在一定程度上制約了高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2 高校人力資源管理制度陳舊，缺乏創(chuàng)新

長期以來，高校采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理制度。在制定制度之初，這樣的管理制度是符合當(dāng)時形勢的發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理主要是對人員進(jìn)行計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等工作過程，以事為主要管理對象。但是，在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理是以人為中心的管理，更強調(diào)人力資源的開發(fā)、合理利用和有效激勵，使其發(fā)揮最大的潛能。所以說傳統(tǒng)的人力資源管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前社會形勢的發(fā)展，對高校的教職員工不能起到一定的激勵作用。雖然也有一部分高校進(jìn)行了人力資源管理制度的創(chuàng)新，但是由于人力資源管理理念和管理者自身素質(zhì)的欠缺以及相關(guān)制度的不規(guī)范、程序不合理、方法不當(dāng)?shù)葐栴}。致使人力資源管理制度的作用得不到更好地發(fā)揮。

2.3 高校人力資源管理手段和方法落后

高校的人力資源管理部門通常被人們看作管理考勤、工資、人員手續(xù)辦理等事物，忽略了人力資源管理在調(diào)動員工積極性方面發(fā)揮的重要作用，認(rèn)為高校主要是通過資金注入，沒有認(rèn)識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要性，使得高校的人力資源管理在手段和方法方面比較落后。造成了高校教師的工作積極性不高，也使得高校人力資源管理失去了其應(yīng)有的意義和作用。

2.4 高校缺乏合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

高校人力資源管理的核心內(nèi)容是績效考核，建立公平、公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠提升廣大教職員工的工作積極性，提高人力資源管理的效率。但是，目前在我國高校的人力資源管理中因為缺乏科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致廣大教職員工的工作積極性不高，不利于新經(jīng)濟(jì)時代高校人力資源發(fā)展。近年來，高校也進(jìn)行了收入分配制度的改革，雖然在短時間內(nèi)提升了教職員工的工作積極性，但是沒有從根本上提高教師的工作熱情。

3 新經(jīng)濟(jì)時代，高校人力資源管理應(yīng)采取的措施

3.1 在新經(jīng)濟(jì)時代下更新高校人力資源管理理念

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，高校要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，就必須要更新人力資源管理理念，充分認(rèn)識到人力資源管理在促進(jìn)高校發(fā)展過程中發(fā)揮的作用。著名的人力資源理論家舒爾茨指出，人力資源具有可再生性、社會性、能動性等特征，并在社會的應(yīng)用和實踐中得到證實，因此，我們說人力資源是一項非常有潛力的工作。

3.2 完善新經(jīng)濟(jì)時代下的高校人才流動機制

在新經(jīng)濟(jì)條件下，高校要做好人力資源管理工作必須要改變原來傳統(tǒng)的管理模式，代之以開放式的管理模式，這就要求我們做到以下幾點：第一，高校要在堅持公平、公正原則的基礎(chǔ)上，對于一些學(xué)歷較高的年輕教師要進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作，讓他們在完善自身的基礎(chǔ)上找準(zhǔn)自己的位置，為更好地適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)做好準(zhǔn)備；第二，完善后勤人員招聘工作，采取公開招聘的原則，這樣可以減少高校人力資源的成本；第三，對于一些沒有被高校招聘的人員，高?？梢圆捎猛扑]的方法，通過政府的協(xié)調(diào)作用，做好人才流動工作，完善高校的人才流動機制。

3.3 優(yōu)化環(huán)境，建立良好的人才引進(jìn)渠道

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，高校要取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須要引進(jìn)人才，這樣才能為高校的人力資源管理注入新鮮的血液。新經(jīng)濟(jì)時代高校競爭的本質(zhì)是人才的競爭，因此，高校要不斷提高其辦學(xué)條件和各方面的工資待遇，吸引更多的人才參與到高校人力資源管理中來?？梢圆扇」_招聘的原則，吸收一些學(xué)歷高、經(jīng)驗多、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀青年教師加入到高校人力資源管理工作中來，比如可以通過高薪聘請的原則，為一些稀缺的人才創(chuàng)造優(yōu)厚的條件，可以為他們解決住房和家屬工作問題等，為高校人才創(chuàng)造一定的優(yōu)厚條件，這樣可以吸引更多的人才參與到高校建設(shè)中來。

3.4 建立適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時代的績效考核機制

在新經(jīng)濟(jì)時代，高校要提高人力資源管理的有效性必須要加強績效考核，并建立相關(guān)的激勵機制，來加強人力資源管理。通過績效考核機制的建立能夠有效地提升教師的工作積極性。傳統(tǒng)的高校考核方式采用的是量化的管理方式，主要包括教學(xué)水平、業(yè)務(wù)水平、科研能力的考核，這樣的考核方式形式單一，不能夠最大限度地提升員工的工作積極性，同時對教師的評價也缺乏全面性，影響了高校人力資源管理的進(jìn)行，也阻礙了高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，必須要建立科學(xué)合理的績效考核機制，以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在制定績效考核制度時必須要注意以下幾點：第一，由于教師的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)存在不同，因此，在制定的過程中要考慮各方面的綜合因素，切不可采用“一刀切”的方法；第二，績效考核機制的建立必須要根據(jù)各學(xué)科的特點和學(xué)術(shù)研究自身的規(guī)律進(jìn)行制定；第三，績效考核的制定要體現(xiàn)出具體的量化，盡量不要出現(xiàn)模糊不清的考核結(jié)果，比如“合格”、“通過”、“基本稱職”等詞語，要進(jìn)行將考核的結(jié)果以數(shù)字化的形式出現(xiàn)，同時還要寫上公平、公正的詞語，這樣才能保證績效考核過程的公平性和客觀性。

4 結(jié)語

新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理是一項長期的工作。高校人力資源管理的水平和質(zhì)量在很大程度上決定了高校的水平，也對高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起到了重要的影響作用。針對當(dāng)前高校人力資源管理過程中存在的問題，要做好新形勢下的人力資源管理工作必須要更新高校人力資源管理理念，完善高校人才流動機制，為人才引進(jìn)渠道創(chuàng)造良好的條件，建立完善的績效考核機制，這樣高校人力資源才能更好地進(jìn)行優(yōu)化配置，從而實現(xiàn)高校的跨越式發(fā)展，為社會培養(yǎng)更多全能型人才。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 賈淑冰.新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理[J].科技與企業(yè)，2014，11：35.

[2] 賈瑞英.新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理創(chuàng)新問題研究[J].科技資訊，2015，28：101-102.