試論事業(yè)單位崗位設(shè)置的科學(xué)化、動態(tài)化

王美琴

摘 要：黨的十八大以來，我國事業(yè)單位開展了一系列的體制改革，明確了改革總體目標和主要任務(wù)。長期以來，事業(yè)單位的崗位設(shè)置存在著一些問題，表現(xiàn)在人浮于事、按人設(shè)崗等方面，必須按照“精簡效能，科學(xué)合理”的原則，以人為本，采取架構(gòu)比例控制、總量控制以及最高登記控制等措施，按需設(shè)崗、按崗聘用，進一步調(diào)動事業(yè)單位各級各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，推動我國事業(yè)單位健康發(fā)展。文章對此進行了分析、探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)置 公園改革

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-226-02

黨的十八大以來，我國事業(yè)單位開展了一系列的體制改革，明確了改革總體目標和主要任務(wù)。按照黨中央的部署，改革的核心是深入開展經(jīng)濟體制改革，正確處理市場與政府的關(guān)系。從而使市場能夠在資源配置中起到?jīng)Q定性的作用。而深化事業(yè)單位各個領(lǐng)域的市場改革，是加快轉(zhuǎn)變政府職能、理順事業(yè)單位的服務(wù)功能以及正確處理與政府部門、與企業(yè)之間關(guān)系的重要工作，也是提高城市管理現(xiàn)代化水平的重要手段。在本文中，筆者擬以事業(yè)單位市場化改革為例，對崗位設(shè)置的科學(xué)化、動態(tài)化進行分析，以期對實施和深化公園“管養(yǎng)分開”改革的平穩(wěn)推進起到一定的推動作用。

一、事業(yè)單位改革已經(jīng)取得了很大的成績

目前，我國事業(yè)單位大約有120多萬家以及超過3000萬的員工，專業(yè)技術(shù)人員占到67%以上。按照中央關(guān)于分類推進改革的意見，近年來，已經(jīng)將現(xiàn)有的事業(yè)單位分為三類，即：其一是承擔(dān)行政職能的，其二是從事公益服務(wù)的，其三是從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的。幾年來，在黨的十八大、十八屆三中、四中、五中全會精神指引下，事業(yè)單位廣大干部職工深入學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記的系列重要講話，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照完善機制、促進發(fā)展、提升水平的目標要求，在確保單位穩(wěn)定的前提下，通過艱苦的探索，進一步理順各種關(guān)系，健全與完善管理機制，加快科學(xué)化、市場化優(yōu)勝劣汰競爭模式的引入，培植單位成長為富有競爭力的市場主體，增強服務(wù)能力，提升服務(wù)水平，取得了很大的成績。

以上海市森林公園為例，該園從2003年開始實施“管理層與作業(yè)層分開”的體制改革，逐步實現(xiàn)“事企分開、政企分開、管養(yǎng)分開”，公園的綠化養(yǎng)護、工程、經(jīng)營服務(wù)、安保、門衛(wèi)、物業(yè)（保潔）及其他配套作業(yè)服務(wù)等部門轉(zhuǎn)制成為企業(yè)編制；另外一些人員進入新的管理機構(gòu)，保留原有的事業(yè)單位性質(zhì)，主要行使規(guī)劃、標準規(guī)范以及考核監(jiān)管等職能。轉(zhuǎn)制職工由“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?，因人設(shè)崗，按勞付酬，職能發(fā)生了明顯轉(zhuǎn)變，也充分調(diào)動了員工的工作熱情，取得了非常顯著的社會效益和經(jīng)濟效益。

二、目前事業(yè)單位崗位設(shè)置中尚存在的一些問題

近年來。我國事業(yè)單位的改革已進入“深水區(qū)”，許多城市的事業(yè)單位已開始繳納社保，但是也有一些問題始終沒有得到很好地解決。因此，進一步改革事業(yè)單位人事制度，構(gòu)建與完善更加合理、完善、科學(xué)的崗位設(shè)置管理制度，以人為本，用全新的理念編制能夠適應(yīng)當(dāng)今時代所需要的各類人才充分發(fā)揮自己才干的用人機制，是我們必須認真研究的問題。實踐中，筆者體會到，事業(yè)單位崗位設(shè)置主要存在著以下問題：

1.機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，對如何量化崗位工作量缺乏認真調(diào)研。一些事業(yè)單位在職能部門設(shè)置了眾多的科室，但是崗位設(shè)置不合理，有的科室人很多，有的科室卻只有一個崗位，造成崗位所承擔(dān)的工作量不對等。另外，由于編制比較少，按比例折算的中高級指標很少，出現(xiàn)了供不應(yīng)求的現(xiàn)象。雖然一些科室工作人員數(shù)量較多，但是結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人員分布不夠合理，有的部門80%以上都是高級專業(yè)技術(shù)人員，有的部門只有20%的高級專業(yè)技術(shù)人員，存在著中級人員晉升高級職稱非常之難的“瓶頸”，無法滿足工作的需要，自然會出現(xiàn)基礎(chǔ)工作沒人去做的情況。

2.存在著許多超編人員。由于歷史的原因，事業(yè)單位大都存在著一些超編人員，對于他們是否能夠納入崗位管理體制，一直沒有得到很好地解決。所以就存在著編制內(nèi)編制外“不同命”的問題。例如，某高校后勤處的一位干部，已經(jīng)在這一崗位上工作了10年，由于她一直是以勞務(wù)派遣的身份開展工作，因此，沒有機會參加2014年開始的機關(guān)事業(yè)單位工作人員老保險制度改革。另外，編外員工在許多方面無法和編內(nèi)員工享受同等待遇，一方面是工資、獎金、加班費、調(diào)級機會不一樣，另一方面是福利、體檢、旅游、外出開會乃至職稱、福利、上戶口等等都存在著不平等，使編制外的員工深深地感到自己是“二等公民”，無法與編制內(nèi)地員工站在同一個平臺。同一個辦公室、同一個崗位，編外員工干得再多、干得再好，也不能夠與編制內(nèi)員工同日而語，因此，在很大程度上影響了編制外員工的工作熱情。

3.管理崗位人員等級受限。一些單位管理崗位有限，但是在實際工作中，許多單位所從事管理的人員遠遠超出。而且有一些人雖然在管理崗位上，但是還是愿意從事技術(shù)工作，其原因是受到管理崗位領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、單位級別、中層職數(shù)等原因的限制。例如，正縣級事業(yè)單位一般管理崗位也只能設(shè)置4個等級，最高只能設(shè)到7級。而大部分事業(yè)單位規(guī)格為科級，一般管理崗位只能設(shè)到8級，以此類推。因此產(chǎn)生上升空間小的矛盾，導(dǎo)致部分管理人員因晉升崗位無望而擠占專業(yè)技術(shù)崗位的現(xiàn)象。

4.工勤崗位設(shè)置不盡合理。在工勤人員崗位設(shè)置問題上，許多事業(yè)單位往往是更多地關(guān)注管理抑或是技術(shù)崗位，忽視了工勤崗位。工勤崗位需要量少，但根據(jù)政策規(guī)定，各個崗位要按比例設(shè)置，由于管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)有限，造成部分單位從事文秘、財務(wù)等管理工作或?qū)I(yè)技術(shù)工作的工勤人員無法走上管理或?qū)＜紞徫?，出現(xiàn)了崗變薪未變的現(xiàn)象。另外，有的事業(yè)單位盡管急需專業(yè)技術(shù)中高級職稱人才，但由于單位自身工勤人員偏多，設(shè)置主體崗位時只能以工勤技能為主，造成專業(yè)技術(shù)崗位偏少且專技崗位內(nèi)部等級偏低現(xiàn)象，同時，受結(jié)構(gòu)比例影響，工勤崗位較高等級的設(shè)置也嚴重不足，導(dǎo)致許多中級工近20年都無望聘用到三級崗位，大大挫傷了職工的工作積極性，以致影響到單位長遠的發(fā)展。

三、如何進一步將事業(yè)單位崗位設(shè)置科學(xué)化、動態(tài)化

新時代對事業(yè)單位的發(fā)展有著全新的要求，我們要以習(xí)近平總書記系列重要講話精神為指導(dǎo)，進一步將事業(yè)單位的改革推向新的高度。筆者認為，要全面落實改革的要求，分別按事業(yè)單位崗位的功能、職責(zé)、任務(wù)以及工作需要，運用全新的理念，認真調(diào)查研究，合理地設(shè)置每一個崗位。

1.要精心做好編制核定，保持崗位總量與結(jié)構(gòu)常態(tài)性。事業(yè)單位要根據(jù)自己單位性質(zhì)、定位、職責(zé)和任務(wù)，認真調(diào)查研究，做細、做小、做實，以“精簡、效能”的原則進行科學(xué)、合理設(shè)置管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員崗位。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、效益、發(fā)展等因素，適當(dāng)放寬比例和調(diào)整。通過建立針對一些事業(yè)單位體改后存在控制編制的特殊情況，建議可采取過渡措施：在減少控制編制人員時，暫不減少崗位，待實有人員數(shù)達到核定的固定編制數(shù)時，再重新按照實有人員的現(xiàn)狀和單位的發(fā)展進行崗位設(shè)置，避免出現(xiàn)崗位斷層現(xiàn)象，保證單位的正常穩(wěn)定和有序的發(fā)展。

2要根據(jù)單位三類崗位的實際情況，集中控制、集中管理、綜合平衡。要區(qū)別不同類別、不同層次的單位性質(zhì)，制定不同的結(jié)構(gòu)比例控制指標，在核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例等條件后采取有效的控制使用。在具體實施中，要注意把握幾點：一要看是不是事業(yè)單位在冊的正式工作人員；二要看是不是簽訂了聘用合同，按照聘用制度進行管理；三要看單位與職工是不是有正式的人事關(guān)系和工資關(guān)系；四是要看是否經(jīng)過組織人事部門的認定，是否按照組織程序完善了相關(guān)手續(xù)。

3.要建立與完善各項制度，切實保障事業(yè)單位員工的工資福利、社保醫(yī)保、職稱晉升、崗位聘任等權(quán)利與義務(wù)。其一是進一步完善分配制度的改革，避免“暗箱操作”，將以崗定酬、以薪定酬與以才定酬結(jié)合起來，充分調(diào)動全體員工的工作熱情。其二是進一步完善人才評價制度，在職稱評價、業(yè)績評價方面采取更加科學(xué)、更加透明的方法，使之公正、公開、公平，從而真正做到“能者上，平者讓、庸者下”，讓更多的員工能夠有一個健康、良性的發(fā)展平臺和空間。其三是進一步完善崗位聘任制度，無論是管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位抑或是工勤崗位，都要采取公開競聘的方式，平等競爭，競爭擇優(yōu)，競爭上崗，評聘分開，動態(tài)聘用，激活用人機制，根據(jù)每一位員工的具體情況，例如工作能力、勞動技能、平時表現(xiàn)以及資格、經(jīng)歷等其他因素，進行考評，通過公開答辯、民主推薦、組織考核、領(lǐng)導(dǎo)研究等環(huán)節(jié)，最終決定上崗資質(zhì)。其四是進一步完善獎懲激勵制度，發(fā)揮正能量。要建立與完善各種制度，包括獎懲制度、責(zé)任追究制度、業(yè)績考評制度等等，讓每一位員工都感到工作有目標，行動有方向，都能夠自覺自愿地講奉獻、講團結(jié)、講凝聚力，人人鉆研業(yè)務(wù)，個個技術(shù)創(chuàng)新，在平凡的崗位上完成為人民服務(wù)的“最后一公里”。

四、凝心聚力，任重道遠

“工欲善其事，必先利其器。”事業(yè)單位崗位設(shè)置工作是一項政策性強、要求高的系統(tǒng)工程，總的原則是既要堅持規(guī)范用人，又要從實際情況出發(fā)，具體問題具體分析、具體處理。

筆者相信，只要我們?nèi)媛鋵嶞h的十八大、十八屆三、四、五中全會制定的路線、方針、政策，認真學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記的系列講話精神，凝心聚力，團結(jié)奮斗，進一步深化改革，以人為本，按照“精簡效能，科學(xué)合理”的原則，采取架構(gòu)比例控制、總量控制以及最高登記控制等措施，按需設(shè)崗、按崗聘用，進一步調(diào)動事業(yè)單位各級各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，推動我國事業(yè)單位健康發(fā)展。就一定能夠使我國事業(yè)單位崗位的設(shè)置更加科學(xué)化、動態(tài)化。

參考文獻：

[1] 楚靜，薛姝.湖南新型城鎮(zhèn)化推進模式及政策選擇.城市學(xué)刊，2015（7）

（作者單位：安陽市人民公園 河南安陽 455000）

（責(zé)編：若佳）