支持型組織責(zé)任對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

張毅 黃福華

摘要：引入積極情緒、供給需求匹配作為中間變量，建立支持型組織責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。實(shí)證研究結(jié)果顯示，支持型組織責(zé)任對(duì)員工創(chuàng)新行為具有積極的正向影響，其效用受到供給需求匹配的調(diào)節(jié)；人際支持完全通過(guò)個(gè)體積極情緒來(lái)影響員工創(chuàng)新行為，組織支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響部分受到個(gè)體積極情緒的中介；積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響受到供給需求匹配的調(diào)節(jié)，研究結(jié)論有效地解釋了以往研究的分歧。

關(guān)鍵詞：支持型組織責(zé)任；積極情緒；供給需求匹配；創(chuàng)新行為；有調(diào)節(jié)的中介模型

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.07.21

中圖分類(lèi)號(hào)：F243；F224文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2016）07-0094-05

Abstract： Taking positive emotion and matching of supply demand as the two variables， this paper analyzes the moderated mediating effect model of supported organization responsibility affecting employee innovation behavior. Statistical result shows that， firstly， organizational supported responsibility has significant positive effect on the employees innovation behavior，which is moderated by supply demand matching. Secondly， positive emotions has a complete intermediary effect on the positive between interpersonal support and employee innovative behavior， and has a partial mediating effect on the relationship between the support working condition and employee innovative behavior. Thirdly， supply demand matching has a positive moderating effect on the relationship between positive emotions and employee innovative behavior，which explains the differences of previous research effectively.

Key words： organizational supported responsibility； positive emotion； matching of supply and demand； employee innovative behavior；moderated mediator model

從社會(huì)交換理論來(lái)看，員工與組織的關(guān)系是遵循互惠的交換關(guān)系[1]。當(dāng)員工感受到來(lái)自組織的支持時(shí)，就會(huì)對(duì)其行為產(chǎn)生積極的影響，促使他們出現(xiàn)正向的工作表現(xiàn)，比如角色外行為[2]、組織公民行為[3]，有研究者也發(fā)現(xiàn)企業(yè)提供的組織支持和引導(dǎo)可以激發(fā)員工的創(chuàng)新行為[4]。從以往研究來(lái)看，研究者更多地是從個(gè)體認(rèn)知的角度來(lái)分析組織支持對(duì)個(gè)體行為的影響（比如組織支持感的研究），而對(duì)組織支持與員工行為關(guān)系背后的其他感知和心理因素卻關(guān)注不足[5]。事實(shí)上，個(gè)體對(duì)自己行為的自覺(jué)調(diào)節(jié)和控制，不僅是根據(jù)自己的認(rèn)知，而且還有個(gè)體的情緒來(lái)實(shí)現(xiàn)[6]。因此，本研究擬從情緒的角度探討組織支持性環(huán)境對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，這有助于豐富組織支持理論，并為員工創(chuàng)新行為管理提供實(shí)踐啟示。

1理論模型與研究假設(shè)

11支持型組織責(zé)任與員工創(chuàng)新行為

本研究所探討的支持型組織責(zé)任是從員工視角出發(fā)，

對(duì)于組織責(zé)任的期待[7]。關(guān)于組織責(zé)任的內(nèi)涵，不同學(xué)者有不同的界定[8～10]，本研究對(duì)組織支持型責(zé)任的分類(lèi)界定采用人際支持和工作支持的二元?jiǎng)澐?。一般而言，?lái)自主管和同事的人際支持有助于形成良好的工作氛圍，不僅有利于員工與組織之間建立較好的契約關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，使其更積極地承擔(dān)各方面的責(zé)任與義務(wù)[11]。同時(shí)，良好的人際氛圍便于員工的交流和信息共享，有利于激發(fā)員工大膽提出創(chuàng)新想法并加以實(shí)施。此外，良好的工作支持能夠使員工感受到組織愿意而且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ魈峁┲С?。基于互惠的原則，員工便會(huì)自覺(jué)投入到組織所期望的組織行為中，為組織利益付出更多的努力，甚至冒失敗的風(fēng)險(xiǎn)去嘗試創(chuàng)新的想法和行為。Shalley等的研究證實(shí)了主管鼓勵(lì)、傾聽(tīng)等支持性的行為和環(huán)境，能激發(fā)員工發(fā)揮創(chuàng)意并表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新性[12]。據(jù)此提出假設(shè)：

H1：支持型組織責(zé)任對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

12員工積極情緒的中介作用

情緒既是影響個(gè)體創(chuàng)新的重要前因變量，同時(shí)作為一種心理狀態(tài)，可將組織情境因素與員工創(chuàng)造力聯(lián)接起來(lái)，在組織情境因素影響員工創(chuàng)造力的關(guān)系中扮演重要的中介角色[13]。對(duì)于組織支持型責(zé)任和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，如果組織能很好地履行支持型責(zé)任，為員工營(yíng)造良好的人際環(huán)境，同時(shí)為員工提供較好的工作支持，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)。積極情緒會(huì)自覺(jué)地強(qiáng)化其內(nèi)在行為動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生更為積極的工作態(tài)度，而員工創(chuàng)新行為恰好需要這些內(nèi)在動(dòng)機(jī)和積極工作態(tài)度的驅(qū)動(dòng)。此外，當(dāng)個(gè)體感受到積極的情緒體驗(yàn)時(shí)，他們的認(rèn)知能力會(huì)得到加強(qiáng)，注意范圍會(huì)因此擴(kuò)大[14]，有利于個(gè)體把握事物的內(nèi)在聯(lián)系；積極情緒還有助于個(gè)體間的交流、溝通以及信息、知識(shí)的共享，有利于更新和擴(kuò)展員工的認(rèn)知地圖，增加其對(duì)相關(guān)問(wèn)題、關(guān)系的認(rèn)知，激發(fā)個(gè)體思維活力，促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)造性思維和解決問(wèn)題能力的提升[15]。因此提出假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為具有積極的促進(jìn)作用；

H3：支持型組織責(zé)任對(duì)員工積極情緒具有積極的促進(jìn)作用；

H4：支持型組織責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程受到了員工積極情緒中介。

13供給需求匹配的調(diào)節(jié)作用

如12所述，積極情緒有利于激發(fā)員工創(chuàng)新行為。然而Martin等則持完全相反的觀點(diǎn)，他認(rèn)為當(dāng)個(gè)體處于積極的情緒狀態(tài)時(shí)，個(gè)體會(huì)失去改變和創(chuàng)新的理由 [16]。George等也認(rèn)為員工的積極情緒表明他們己達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，改變現(xiàn)狀的動(dòng)力較小，因此積極情緒與創(chuàng)新行為是相關(guān)不顯著或者負(fù)向相關(guān)的[17]。這些觀點(diǎn)的分歧似乎暗含著這種關(guān)系中應(yīng)該存在某些中間變量影響著關(guān)系的強(qiáng)度和方向。事實(shí)上，George 所強(qiáng)調(diào)的“達(dá)到目標(biāo)”，一方面滿(mǎn)足了組織的要求、同時(shí)員工自己的需要也可以得到滿(mǎn)足。既然需要滿(mǎn)足了，員工自然會(huì)少了創(chuàng)新的動(dòng)力。據(jù)此，可以做出這樣的推理，即積極情緒體驗(yàn)可使身心處于最佳狀態(tài)，本是有利于員工創(chuàng)新的，但積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為形成影響還要考慮員工內(nèi)生驅(qū)力的作用，如果員工的努力換來(lái)的組織供給不能滿(mǎn)足員工當(dāng)前的需求，那么即使員工處于積極的情緒狀態(tài)也不會(huì)促使其產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為；但如果員工的需要可以通過(guò)組織的交換性給予得以滿(mǎn)足，那么積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為則會(huì)產(chǎn)生更大的正向促進(jìn)作用。故提出假設(shè)：

H5：?jiǎn)T工需求與組織供給匹配正向調(diào)節(jié)支持型責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系；

H6：?jiǎn)T工需求與組織供給匹配正向調(diào)節(jié)員工積極情緒與創(chuàng)新行為的關(guān)系。即在支持型組織責(zé)任經(jīng)過(guò)積極情緒的中介影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中存在有調(diào)節(jié)的中介作用。

2研究方法

21研究對(duì)象

本研究問(wèn)卷調(diào)查的樣本企業(yè)涉及機(jī)械制造、電子信息、生物醫(yī)藥、新材料和節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)等。為減少“社會(huì)期待”效應(yīng)對(duì)問(wèn)卷信度的影響，保證數(shù)據(jù)收集的客觀真實(shí)，研究人員進(jìn)入企業(yè)親自參與問(wèn)卷發(fā)放，宣讀問(wèn)卷指導(dǎo)語(yǔ)，并當(dāng)場(chǎng)回收問(wèn)卷。初測(cè)和正式調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷900份數(shù)，回收有效問(wèn)卷728份，問(wèn)卷有效回收率為809%。樣本情況見(jiàn)表1。

22研究工具

支持型組織責(zé)任的測(cè)量采用張毅開(kāi)發(fā)的組織責(zé)任問(wèn)卷[10]，問(wèn)卷有兩個(gè)維度共7個(gè)項(xiàng)目。供給需求匹配的測(cè)量題項(xiàng)采用Cable和DeRue的研究成果[18]，共計(jì)3個(gè)項(xiàng)目。員工創(chuàng)新行為的測(cè)量項(xiàng)目來(lái)自Kleysen和Street[19]開(kāi)發(fā)的個(gè)人創(chuàng)新行為量表以及張明睿[20]編制的個(gè)體創(chuàng)新行為量表，共計(jì)13個(gè)項(xiàng)目。以上3個(gè)量表各題項(xiàng)均采用Likert7點(diǎn)計(jì)分。積極情緒的測(cè)量工具參照Watson等編制的正性負(fù)性情緒量表（PANAS）[21]，選取其中的10個(gè)積極情緒作為本研究積極情緒評(píng)定的指標(biāo)。

23統(tǒng)計(jì)分析

支持型組織責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系模型屬于有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。本研究借鑒溫忠麟等人的方法[22]，分四步檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

3統(tǒng)計(jì)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

31信度與效度分析

（1）內(nèi)部一致性檢驗(yàn)

本研究中支持型組織責(zé)任問(wèn)卷、供給需求匹配問(wèn)卷、積極情緒問(wèn)卷、員工創(chuàng)新行為問(wèn)卷的Cronbachs α系數(shù)分別為0909、0847、0873和0907。4個(gè)問(wèn)卷的內(nèi)部一致性檢驗(yàn)均達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)極顯著的水平（見(jiàn)表2）。

（2）結(jié)構(gòu)效度

各問(wèn)卷驗(yàn)證性因子分析（CFA）結(jié)果顯示，2/df值均小于5，RMSEA值最大0597，最小0099，均小于080；AGFI值最小0822，最大0860，均大于08；GFI、CFI、NFI等指標(biāo)數(shù)值均大于09，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到可接受水平，表明研究數(shù)據(jù)與驗(yàn)證性因子分析模型的擬合度很好，研究問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

（3）共同方法偏差

研究對(duì)共同方法偏差的控制采用程序控制和統(tǒng)計(jì)控制相結(jié)合的方法，即首先從問(wèn)卷答題方式到問(wèn)卷回收方式都堅(jiān)持匿名性，減小測(cè)驗(yàn)條目的表面效度，量表?xiàng)l目順序安排上不按變量順序集中排列等。然后采用Harman的單因素檢測(cè)法檢查同方法偏差的嚴(yán)重程度。本研究通過(guò)Harman的單因素檢測(cè)法發(fā)現(xiàn)，未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分解釋變異為17735%，解釋力不是特別大，說(shuō)明研究所使用的數(shù)據(jù)共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。

32積極情緒對(duì)支持型組織責(zé)任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

（1）支持型組織責(zé)任、積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

表2結(jié)果顯示，模型3中支持型組織責(zé)任的兩個(gè)維度對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用均達(dá)到了顯著性水平（β=0451，p<0001；β=0382，p<0001），假設(shè)H1成立；模型4中積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用達(dá)到了顯著性水平（β=0431，p<0001），解釋變異量增加了211%。積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，假設(shè)H2成立；模型6結(jié)果中支持型組織責(zé)任對(duì)積極情緒的作用達(dá)到了顯著性水平（β=0280，p<001），表明支持型組織責(zé)任對(duì)積極情緒具有直接顯著的正向影響，假設(shè)H3成立。模型7和模型8數(shù)據(jù)顯示，工作支持對(duì)積極情緒有極顯著性影響（β=0489，p<0001），人際支持對(duì)積極情緒亦有顯著影響（β=0563，p<001）。

（2）積極情緒對(duì)支持型責(zé)任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的中介作用

中介作用檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3。模型2在模型1的基礎(chǔ)上

加入積極情緒變量之后，積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響具有極顯著的正向影響（β=0302，p<001），人際支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響已不再顯著（β=0045，p>005）。模型4在模型3的基礎(chǔ)上加入積極情緒變量

之后，積極情

緒對(duì)員工創(chuàng)新行為具有積極的正向影響（β=0183，p<005），工作支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響依然顯著，只是影響力有所減弱（從0318到0280）。說(shuō)明積極情緒對(duì)人際支持與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系具有完全的中介

效用，對(duì)工作支持與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系具有部分中介效用。假設(shè)H4成立。

33供給需求匹配的調(diào)節(jié)作用分析

（1）供給需求匹配對(duì)支持性責(zé)任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

表4結(jié)果顯示，模型4中交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著影響（β=0201，p<005），模型7中工作支持、人際支持分別與供給需求匹配的交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)新行為均有顯著影響（β=0202，p<001；β=0211，p<005）。說(shuō)明支持型組織責(zé)任及其兩個(gè)二級(jí)維度工作支持、人際支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接作用均受到供給需求匹配的正向調(diào)節(jié)。

（2）供給需求匹配對(duì)積極情緒與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

表5結(jié)果顯示，模型5在模型4的基礎(chǔ)上引入積極情緒與供給需求匹配的交互項(xiàng)，結(jié)果顯示交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0272，p<001），說(shuō)明供給需求匹配對(duì)積極情緒與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。假設(shè)5得到驗(yàn)證。

4分析與討論

本研究主要得到以下研究結(jié)論：

首先，人際支持和工作支持對(duì)員工創(chuàng)新行為均有積極影響。工作支持一方面會(huì)使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的創(chuàng)新行為控制能力，形成較高的創(chuàng)新效能感，有利于直接激發(fā)員工的創(chuàng)新行為 [23]，同時(shí)工作支持還可以通過(guò)員工的積極情緒體驗(yàn)來(lái)間接影響員工創(chuàng)新行為選擇。但人際支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響只有通過(guò)員工積極的情緒體驗(yàn)才能對(duì)員工創(chuàng)新起到促進(jìn)作用，本研究稱(chēng)這種由良好人際支持引發(fā)的，由積極情緒完全中介的員工創(chuàng)新行為屬于情感驅(qū)動(dòng)型的創(chuàng)新行為。

其次，供給需求匹配對(duì)支持型組織責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。對(duì)外控型員工而言，良好的人際氛圍能夠規(guī)避員工選擇創(chuàng)新行為所帶來(lái)的人際風(fēng)險(xiǎn)，有利于激發(fā)員工創(chuàng)新。但對(duì)于更關(guān)注自我評(píng)價(jià)的內(nèi)控型個(gè)體，也許人際風(fēng)險(xiǎn)并不是阻礙其創(chuàng)新的關(guān)鍵因素；再者，組織的工作支持有時(shí)會(huì)被員工認(rèn)為是干涉和控制，因此對(duì)于獨(dú)立性較強(qiáng)的員工，工作支持（比如領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)）有時(shí)還會(huì)不利于員工創(chuàng)新。因此，當(dāng)組織給予員工的各種資源供給如果與員工的需求是匹配的，才會(huì)強(qiáng)化其對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響；如果不匹配，則會(huì)弱化組織支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

第三，當(dāng)組織供給與員工需求處于較高的匹配度水平時(shí)，由組織支持帶來(lái)的積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為能產(chǎn)生顯著的正向影響；但當(dāng)組織供給與員工需求處于較低的匹配度水平時(shí)，由組織支持帶來(lái)積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新不能產(chǎn)生顯著的影響。這一研究結(jié)論也許可以進(jìn)一步解釋George等做出積極的情緒狀態(tài)不利于員工創(chuàng)新以及大多數(shù)研究所發(fā)現(xiàn)的積極情緒有利于員工創(chuàng)新的結(jié)論分歧。本研究的發(fā)現(xiàn)至少說(shuō)明，積極情緒作為影響員工創(chuàng)新的因素，要實(shí)現(xiàn)其對(duì)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用是有條件的，至少需要較好的內(nèi)在動(dòng)機(jī)做支持。

5管理啟示

首先，組織對(duì)員工情緒的管理應(yīng)該積極介入，改善其情緒狀態(tài)和工作氛圍，這些舉措在當(dāng)下快節(jié)奏、重負(fù)擔(dān)、高壓力的社會(huì)和工作環(huán)境下，對(duì)于激發(fā)員工創(chuàng)新能力顯得尤為重要；第二，營(yíng)造安全的人際氛圍，幫助員工建立高水平的心理安全感，有利于消除員工對(duì)人際風(fēng)險(xiǎn)的顧慮，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新；第三，充分發(fā)揮工作支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的激發(fā)作用一定要以滿(mǎn)足其主導(dǎo)需求為前提，

只有當(dāng)組織給予員工的各種資源供給與員工的需求是匹配的，才會(huì)強(qiáng)化其對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，否則會(huì)弱化組織支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]Blau P M. Exchange and Power in Social Life[M]. New York：John Wiley & Sons，1964.

[2] Rhoades L， Eisenberger R. Perceived Organizational Support： A Review of the Literature[J].Journal of Applied Psychology，2002，87 （4）：698-714.

[3] Miao R T， Sun J M，Hou X L，et al. Job Satisfaction： Linking Perceived Organizational Support， Organizational Justice with Work Outcomes in China[J].Frontiers of Business Research in China ， 2012，6 （2）：169-200.

[4] 王艷子，羅瑾璉.組織認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究：基于知識(shí)共享的中介效應(yīng)分析[J].管理現(xiàn)代化， 2010（6）：47-49.

[5] 宗文，李晏墅，陳濤.組織支持與組織公民行為的機(jī)理研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，268（7）：104-114.

[6] 彭聃齡.普通心理學(xué)[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2001.

[7] 李原，郭德俊.潛信用：組織中的心理契約[J].心理科學(xué)進(jìn)展， 2002（2）：65-68.

[8] LingW， Zhang Z，F(xiàn)ang L. A Study of the Organizational Commitment of Chinese Employees [J]. Social Sciences in China ，2001（2）：90-102.

[9] 凌文輇， 楊海軍， 方俐洛. 企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報(bào)，2006，38（2）：281-287.

[10] 張毅.員工視域下組織責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的機(jī)理研究[D].長(zhǎng)沙：中南大學(xué)，2015.

[11] 李原，郭德俊.員工心理契約的結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)系研究[J]. 社會(huì)學(xué)研究，2006（5）：151-168.

[12] Shalley C E， Perry-Smith J E. Effects of Social Psychological Factors on Creativity Performance： The Role of Informational and Controlling Expected Evaluation and Modeling Experience[J]. Organizational Behaviour and Hunan Decision Processes， 2001， 84（1）：1-22.

[13] Zhou J， Shalley C E .Handbook of Organizational Creativity[M].New York： Psychology Press，2007. 265-281.

[14] Fredrickson B L， Branigan C. Positive Emotions Broaden the Scope of Attention and Thought-Action Repertoires [J]. Cognition and Emotion， 2005， 19（3）： 313-332.

[15] Hirt E R， Lavine G M. The Role of Mood in Quantitative and Qualitative Aspects of Performance： Single or Multiple[J]. Journal of Experimental Social Psychology，1997， 33（6）：602-630.

[16] Martin L L，Ward D W，Achee J W，et al. Mood as Input： PeopleHave to Interpret the Motivational Implications of Their Moods[J].Journal of Personality and Social Psychology，1993（3）：317-326.

[17] George J M， Zhou J. Dual Tuning in a Supportive Context： Joint Contributions of Positive Mood， Negative Mood， and Supervisory Behaviors to Employee[J]. Academy of Management Journa1， 2007，50（3）：605-622.

[18] Cable D M， DeRue D S. The Convergent and Discriminant Validity of Subjective Fit Perceptions [J]. Journal of Applied Psychology， 2002， 87（5）， 875-884.

[19] Kleysen F R， Street C T. Toward a Multi-Dimensional Measure of Individual Innovative Behavior [J]. Journal of Intellectualcapital， 2001， 3（2）： 284-296.

[20] 張明睿.中國(guó)員工的個(gè)體創(chuàng)新：基于社會(huì)交換的視角[D].北京：中國(guó)人民大學(xué)博士學(xué)位論文， 2009.

[21] Watson D I， Clark L A， Tellegen A. Development and Validation of Brief Measures of Positive and Negative Affect： The PANAS Scales[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1988，54（6）：1063-1070.

[22] 溫忠麟，張雷，侯杰泰.有中介的調(diào)節(jié)變量和有調(diào)節(jié)的中介變量[J].心理學(xué)報(bào)，2006，38（3）：448-452.

[23] 張毅，游達(dá)明.員工創(chuàng)新行為MPR激發(fā)系統(tǒng)的理論建構(gòu)[J].管理現(xiàn)代化，2013，190（6）：81-83.

（責(zé)任編輯：秦穎）