大數(shù)據(jù)時代企業(yè)招聘有效性探論

陳軍

摘 要：大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)招聘具有招、應(yīng)聘雙方信息透明度高、招聘管理規(guī)范化、標準化等特點。影響企業(yè)招聘有效性的因素包括招聘團隊的勝任力、招聘方法的選擇、應(yīng)聘方的滿意度及應(yīng)聘者的素質(zhì)等?；诖?，提出了組建合適的招聘團隊、建立招聘管理信息系統(tǒng)、優(yōu)化招聘方法，提高應(yīng)聘者的滿意度等對策。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)招聘；有效性

一般意義而言，大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)種類繁多（Variety）、數(shù)據(jù)體量巨大（Volume）、流動速度快（Velocity）及低價值密度（Value）等4V特性。大數(shù)據(jù)開始融入到人類社會生活的各個領(lǐng)域，影響著企業(yè)的組織形式、行為模式與決策方式。如何充分把握大數(shù)據(jù)帶來的機遇，優(yōu)化企業(yè)招聘管理，提升企業(yè)招聘的有效性，是值得深入探討的現(xiàn)實課題。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)招聘的特點

1.實現(xiàn)招聘、應(yīng)聘雙方的信息透明度

大數(shù)據(jù)時代招聘根除了傳統(tǒng)人才招聘的諸多毛病，它能最大程度幫助雙方分享信息資源，實現(xiàn)信息的透明度，整合企業(yè)招聘信息，方便企業(yè)和應(yīng)聘者有效的招聘和應(yīng)聘。信息數(shù)據(jù)化招聘管理系統(tǒng)使企業(yè)和應(yīng)聘者之間能夠深入了解，及時、迅速的對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化做出反應(yīng)，并且能夠降低招聘成本，提高招聘的效率和提供信息資源。通過對大數(shù)據(jù)的提取信息，分析崗位所需要的勝任特征，選拔與崗位需求符合的應(yīng)聘者，幫助企業(yè)尋找高度匹配的目標人群，從而提高招聘質(zhì)量和招聘有效性。

2.實現(xiàn)人才招聘的信息化

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)基于網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的特點，建立自己的網(wǎng)站，并設(shè)立用于人才招聘的專門網(wǎng)頁，用于公布所需人才的職位、專業(yè)、能力要求及對應(yīng)的薪酬待遇等，并提供用于應(yīng)聘者登記信息的表格及相關(guān)資料，供應(yīng)聘者自由下載。這樣能使招聘管理人員從傳統(tǒng)的繁瑣人才簡歷表格及文件中解放出來，可以快速了解應(yīng)聘者的信息，快速找到合適的人才。同時，對應(yīng)聘者來說，應(yīng)聘前可以全面了解招聘企業(yè)的人才要求、崗位職數(shù)，招聘過程中還可以實現(xiàn)招、應(yīng)聘雙方的網(wǎng)上互動，大大減少了因信息不對稱而導(dǎo)致的人才招聘的盲目性。

3.實現(xiàn)招聘管理的規(guī)范化與標準化

招聘渠道碎片化的趨勢，為信息掌控帶來難題，招聘管理系統(tǒng)能夠?qū)⒏髑腊l(fā)布的招聘信息進行整合，提高企業(yè)搜索信息的有效性，而招聘整個流程都可以利用招聘管理系統(tǒng)進行操作，實現(xiàn)招聘流程的規(guī)范性和標準化管理，整合碎片化的招聘信息，系統(tǒng)化流程化操作，有利于提高企業(yè)人力資源部門和業(yè)務(wù)部門通力協(xié)作，權(quán)責(zé)清晰，提高管理水平和整體招聘效率。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)招聘有效性的影響因素

我們可以從招聘方、應(yīng)聘方兩個角度方面來分析影響企業(yè)招聘有效性的因素。

1.招聘人員的勝任力

大數(shù)據(jù)時代需要招聘管理人員具備相應(yīng)的人才理念、專業(yè)知識與能力，但一些人力資源管理者不了解大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源發(fā)展環(huán)境，不加強專業(yè)學(xué)習(xí)與能力建設(shè)，只是把企業(yè)人力資源管理工作單純看成是企業(yè)內(nèi)部的一般性管理工作，沒有建立相關(guān)的人力資源信息管理系統(tǒng)，不善于對招聘數(shù)據(jù)進行篩選，不能熟練掌握人力資源測評的工具，結(jié)果難以招聘到企業(yè)合適的人才。

2.招聘方法的有效性

隨著大數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)招聘時代的到來，以招聘為中心的移動軟件工具已經(jīng)開始被大量的的研究開發(fā)。一些企業(yè)通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)將招聘程序裝在招聘官的手機上，并且可以使得應(yīng)聘者通過手機移動軟件進行面試。招聘方法是否得當(dāng)，直接影響招聘的效果，因此招聘管理人員需要結(jié)合現(xiàn)實工作選擇恰當(dāng)?shù)恼衅改Ｊ胶头椒?。首先要做好人力資源規(guī)劃。如果規(guī)劃不明確，沒有人員需求量的數(shù)據(jù)，那么當(dāng)員工辭職時，企業(yè)可能不能及時替補空缺崗位，從而影響企業(yè)的有序正常運作。其次要優(yōu)化招聘渠道。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源部門可以借助移動社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)有效了解應(yīng)聘者的各類信息。再次要選擇科學(xué)的測評方法。招聘人員要根據(jù)不同崗位的要求，選取合適的測評維度，并根據(jù)企業(yè)確定的測評等級情況，判斷應(yīng)聘者與招聘崗位的匹配度，盡可能降低招聘偏差或失誤給企業(yè)帶來的風(fēng)險。

3.招聘成本的投入度

大數(shù)據(jù)時代，建立人力資源招聘管理信息系統(tǒng)可以減少企業(yè)的一些不必要開支，降低成本，因為它可以使得一些分布式、遠距離的招聘方案以視頻會議系統(tǒng)的形式得以解決，能最大限度的實現(xiàn)內(nèi)部信息資源的共享，也減省了諸如招聘場地租賃費、差旅費等。同時招聘模式的數(shù)據(jù)化系統(tǒng)化有效地優(yōu)化了招聘管理的渠道，帶來了高的人才投資報酬率和減少了不必要的招聘開支，從而降低了傳統(tǒng)招聘程序中的成本。

4.應(yīng)聘者的滿意度

實現(xiàn)企業(yè)的有效招聘不僅僅是找到適合企業(yè)崗位的人才，并且還要提高新員工對工作環(huán)境的滿意度。這取決于三個因素。首先，應(yīng)聘錄用者對于自己所在崗位是否與自己所學(xué)專業(yè)相匹配，是否對被分配的工作崗位適應(yīng)，是否對該企業(yè)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃感興趣。其次，企業(yè)與員工利益是否一致性。應(yīng)鼓勵員工和企業(yè)信息共享，利益雙贏。再次，薪酬體系的公正性與合理性。企業(yè)可以充分利用大數(shù)據(jù)建立績效標準，對員工完成任務(wù)的各項指標進行全面的分析考核，根據(jù)員工任務(wù)完成情況確定員工薪酬標準，從而保證薪酬體系的公正性和合理性。

5.應(yīng)聘者的勝任力

招聘是否有效的關(guān)鍵因素是新員工是否擁有職務(wù)所要求的專業(yè)素質(zhì)和工作能力。為了實現(xiàn)人崗的優(yōu)化配置，滿足企業(yè)招聘的目的，使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，錄用者應(yīng)擁有相關(guān)的專業(yè)知識，快速適應(yīng)崗位、開展工作的能力。在大數(shù)據(jù)時代，學(xué)科、專業(yè)的交叉性、融合性、實踐性越來越顯明，這就要求應(yīng)聘者必須具備較好的專業(yè)素養(yǎng)、實務(wù)知識與操作能力，能夠快速適應(yīng)工作環(huán)境，能夠有效進行數(shù)據(jù)信息的處理與分析。

三、大數(shù)據(jù)時代提升企業(yè)招聘有效性的對策

1.組建合適的招聘團隊

企業(yè)對人才需求的高標準以及對優(yōu)秀人才的渴望，需要企業(yè)建立一支高效的招聘團隊來實現(xiàn)企業(yè)對人才的戰(zhàn)略規(guī)劃。這就要求招聘人員須擁有較好的專業(yè)知識與較強的業(yè)務(wù)技能。否則，即使有再好的招聘工具，也會因招聘管理人員的素素質(zhì)不高或招聘團隊結(jié)構(gòu)不合理，而難以對應(yīng)聘者作出一個準確、全面的評價。因此，要提高招聘的有效性，必須針對招聘的崗位要求，組建合適的招聘團隊。當(dāng)然，招聘測試評價過程帶有較強的主觀性和感情色彩，招聘人員難免會受心理、情感的主觀因素影響，產(chǎn)生諸如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板效應(yīng)等，致使招聘測試產(chǎn)生誤差。因此，要減少招聘過程中招聘人員的主觀偏差，不僅要挑選合適的招聘團隊，還要對招聘團隊進行定期或不定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與心理訓(xùn)練。

2.建立招聘管理信息系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)時代，建立科學(xué)的招聘管理信息系統(tǒng)已經(jīng)成為現(xiàn)實。招聘人員通過招聘管理信息系統(tǒng)對招聘活動中產(chǎn)生的各類數(shù)據(jù)進行采集挖掘和專業(yè)化的分析處理，從而大大提高招聘的效率與質(zhì)量。同時，人才簡歷數(shù)據(jù)庫全面記錄了求職者的信息，包括求職者的工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、性格特征、興趣愛好及崗位訴求等，還有曾經(jīng)被淘汰者的信息，包括面試的評價、淘汰的原因等，招聘人員通過職位智能匹配及檢索功能，可以非常準確地開展目標人才的定向查找，鎖定適合企業(yè)發(fā)展的人才。此外也便于招聘人員對應(yīng)聘者的多次篩選，選出理想人才，也不至于埋沒人才，從而提高招聘的有效性。招聘管理信息系統(tǒng)的建立還可以實現(xiàn)人才招聘的即時性，即可以通過移動互聯(lián)網(wǎng)隨時隨地進行人才招聘，突破傳統(tǒng)招聘管理的時間與空間限制，既降低了招聘成本，也提高了招聘效率。

3.采用信息化的招聘方式

傳統(tǒng)的人員招聘大都是通過大量的簡歷和表格來進行的，而在大數(shù)據(jù)時代，完全可以采用信息網(wǎng)絡(luò)化的招聘方式，企業(yè)可以充分利用移動互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢來進行人才招聘，并可以在較短的時間內(nèi)找到需要的人才。因為大數(shù)據(jù)時代，每一個人都在網(wǎng)絡(luò)上留下了大量的數(shù)據(jù)，其中不乏包括了他的生活足跡和社交言行等個人信息。企業(yè)為了高效實現(xiàn)人崗匹配，可以通過對這些數(shù)據(jù)的分析，如從個人的網(wǎng)上行為中找出他的興趣指標，性格特征，然后評估其能力，最終通過搜索引擎自動匹配所招崗位技能要求的人才。由此，信息化的招聘方式不僅改變了傳統(tǒng)人才招聘缺乏數(shù)據(jù)信息僅憑直覺和經(jīng)驗進行判斷的不足，還能夠節(jié)約成本，提高企業(yè)人才招聘效率。

4.提高應(yīng)聘者滿意度

人力資源管理要求企業(yè)堅持以人為本的原則，企業(yè)在運用信息化的管理方式時必須以人為中心，促進員工和企業(yè)的互利共贏。同時，為了有效保證員工和企業(yè)共同發(fā)展，找到符合工作崗位的人才和提高應(yīng)聘者的滿意度，企業(yè)需要建立大數(shù)據(jù)化的管理方式，以使在對人才的選聘、培訓(xùn)及管理方面，可以有效做到為員工提供其實現(xiàn)人生價值的有效平臺。

5.增強應(yīng)聘者的勝任力

作為應(yīng)聘者，首先要認清自己，認清自己的優(yōu)勢與劣勢，在應(yīng)聘過程中選擇與自己專業(yè)技能、工作經(jīng)驗相匹配的職位。其次在應(yīng)聘職位前，要充分利用大數(shù)據(jù)時代帶來的優(yōu)勢與便利，盡可能全面了解所要應(yīng)聘的公司和職位信息，從而科學(xué)判斷應(yīng)聘公司是否符合自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及應(yīng)聘職位與自身的匹配程度。再次在面試過程中，應(yīng)努力把自己的亮點展示出來，并注重應(yīng)聘禮儀，給招聘者留下一個美好的第一印象。最后要提供真實的個人信息。保證簡歷內(nèi)容的真實性，才能讓所應(yīng)聘的公司做出正確的判斷。

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