H公司人力資源管理中的問題及解決對策

趙偉　顏穎

摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已逐漸成為企業(yè)的關(guān)鍵資源。H公司是國內(nèi)某造船集團(tuán)下屬企業(yè)，屬機(jī)械制造行業(yè)。本文從H公司員工構(gòu)成情況、員工培訓(xùn)、員工薪酬和人員流動(dòng)情況等方面對其人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，梳理存在的問題，然后針對性地提出解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：H公司；人力資源管理；對策

一、H公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

近年來，H公司廣大員工對人力資源管理現(xiàn)狀越發(fā)不滿，工作積極性下降。面對激烈的市場競爭，H公司要保持持續(xù)發(fā)展，就必須對人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)分析，找出問題及原因。

1.員工構(gòu)成情況分析

（1）現(xiàn)狀

2015年H公司共有員工1348人，構(gòu)成情況如下：

（2）存在的問題

從上表可以看出：一方面，H公司的管理人員與其他崗位員工的人數(shù)比例為（1：4.6），結(jié)構(gòu)不合理；另一方面，公司員工學(xué)歷和職稱普遍不高，這無疑是公司未來發(fā)展中的一個(gè)很大障礙。

2.員工培訓(xùn)情況分析

（1）現(xiàn)狀

2013年～2015年，H公司投入的員工培訓(xùn)費(fèi)用分別為21.3萬元、23.7萬元、31.3萬元，合計(jì)76.3萬元。

按員工崗位投入統(tǒng)計(jì)為：中高層管理人員三年的費(fèi)用分別為：11.8萬元、13.3萬元、16.6萬元，共計(jì)41.7萬元；其他崗位人員三年的費(fèi)用分別為9.5萬元、10.4萬元、14.7萬元，共計(jì)34.6萬元。

（2）存在的問題

由上表可以看出：公司近幾年員工培訓(xùn)費(fèi)用每年都在增加，但總體費(fèi)用并不高，而且公司將大量的費(fèi)用耗費(fèi)在少數(shù)的管理層，對于人數(shù)較多的技術(shù)人員的培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用只占到少部分，這樣的分配明顯是不合理的。

3.員工薪酬情況分析

（1）現(xiàn)狀

2015年，H公司各類崗位員工的年度薪酬收入分別為：中高層管理員工為6萬元以上，普通管理員工為2.4萬～3.84萬元，復(fù)雜技術(shù)員工為4.8萬～5.5萬元，熟練技術(shù)員工為3萬～4.2萬元，普通工人為1.8萬～2.64萬元。

（2）存在的問題

由前所述，H公司各類員工的工資水平相差并不大，另外，員工工資水平整體都偏低，這使員工沒有歸屬感，進(jìn)而影響到員工工作積極性。

4.人員流動(dòng)情況分析

（1）現(xiàn)狀

2013年以來，H公司各崗位員工都有流動(dòng)，其中復(fù)雜技術(shù)員工和熟練技術(shù)員工的流動(dòng)對公司發(fā)展影響尤為突出。2013年～2015年，復(fù)雜技術(shù)員工共引進(jìn)37人，流出62人；熟練技術(shù)員工共引進(jìn)167人，流出204人。

（2）存在的問題

由前所述，2013年以來，H公司技術(shù)員工流出數(shù)總是大于流入數(shù)，導(dǎo)致公司技術(shù)人員在逐漸減少，這必將對H公司技術(shù)創(chuàng)新能力和產(chǎn)品質(zhì)量保證造成很大的沖擊。

二、H公司面臨問題的解決對策

1.優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)

H公司為機(jī)械制造企業(yè)，管理人員和非管理人員的數(shù)量失衡，必然會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下。H公司應(yīng)該壓縮管理人員的數(shù)量，將管理人員向生產(chǎn)一線分流，同時(shí)加大對技術(shù)員工和一線員工的招聘力度。另外，H公司應(yīng)暢通技術(shù)員工和一線普通員工的職業(yè)發(fā)展通道，讓其安心在本職崗位上努力工作，潛心專研。

2.加大培訓(xùn)力度

H公司應(yīng)注重員工隊(duì)伍整體能力素質(zhì)的提升，應(yīng)在員工學(xué)歷和職稱方面下足功夫。在招聘時(shí)，要提高崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，特別是對高中級(jí)管理人員和技術(shù)員工，要提出明確的學(xué)歷要求，對于成熟型人才的招聘，還要設(shè)置職稱限制條件。

對公司內(nèi)部員工要加大培訓(xùn)力度，一是加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。二是除對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)外，還要重點(diǎn)向技術(shù)員工傾斜，作為機(jī)械制造企業(yè)，技術(shù)是核心，技術(shù)人才更是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的核心資源。三是要針對不同的層次的員工，結(jié)合其不同的需求，制定不同的培訓(xùn)方案，提升培訓(xùn)的針對性和有效性。

3.完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

“公平”是員工薪酬的基本原則，這里說的“公平”，一是外部公平，即員工薪酬和當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、平均生活消費(fèi)水平以及同類型企業(yè)的同類型員工的薪酬相比，要具有公平性。二是企業(yè)內(nèi)部的公平，即企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬既要考慮工作崗位性質(zhì)導(dǎo)致的差異性，也要兼顧公平，不能差距太大。

H公司可以對各員工崗位進(jìn)行科學(xué)的價(jià)值評估，確定各崗位之間合理的薪酬級(jí)差，按照“寬帶薪酬”的思路確定各崗位之間的薪酬水平。同時(shí)，配套制定相應(yīng)的績效考核制度，以員工工作的實(shí)際績效，即完成任務(wù)目標(biāo)的效果，進(jìn)行績效收入的兌現(xiàn)。由此既考慮崗位價(jià)值，也考慮崗位的實(shí)際貢獻(xiàn)，從而有效地激發(fā)員工的競爭意識(shí)和個(gè)人潛能，努力完成企業(yè)布置的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。

三、結(jié)語

在人力資源管理工作中，企業(yè)要優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，針對員工的不同特點(diǎn)，差異化地進(jìn)行培養(yǎng)，此外，制定合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，是員工積極反饋企業(yè)的必要前提。H公司的實(shí)踐證明，企業(yè)對于“人力資源”進(jìn)行有效管理的重要性，同時(shí)對人力資源管理研究具有一定的參考價(jià)值。

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