國(guó)有企業(yè)辱虐管理對(duì)員工工作投入的作用機(jī)制研究

劉 暉 孫耀耀

（沈陽(yáng)航空航天大學(xué)，遼寧沈陽(yáng)110136）

?

國(guó)有企業(yè)辱虐管理對(duì)員工工作投入的作用機(jī)制研究

劉 暉 孫耀耀

（沈陽(yáng)航空航天大學(xué)，遼寧沈陽(yáng)110136）

摘 要：以遼寧省某國(guó)有企業(yè)189名員工為樣本，采用檢驗(yàn)性信效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析和層級(jí)回歸分析方法，引入組織承諾作為中介變量，對(duì)辱虐管理與工作投入的關(guān)系進(jìn)行了研究。研究結(jié)果表明，辱虐管理對(duì)工作投入具有顯著的負(fù)向影響，組織承諾在辱虐管理和工作投入之間的關(guān)系中起到部分中介作用，并提出了完善管理制度和領(lǐng)導(dǎo)方式的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：辱虐管理；組織承諾；工作投入

領(lǐng)導(dǎo)行為理論一直是組織行為學(xué)的研究熱點(diǎn)。在以往的研究中，領(lǐng)導(dǎo)行為的積極性和建設(shè)性受到了廣泛關(guān)注，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等積極型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性進(jìn)行了大量的研究，取得了豐碩的成果。然而組織中存在的“負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為”同樣會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生深刻影響。因此，近年來國(guó)內(nèi)外學(xué)者開始傾向于關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的“不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為”，并由此形成了領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究的新視角。

2000年，Tepper提出了辱虐管理（Abusive Supervi-sion）這一概念［1］，辱虐管理在職場(chǎng)中的一般表現(xiàn)為“職場(chǎng)冷暴力”。2009年，智聯(lián)招聘推出職場(chǎng)冷暴力特別調(diào)查，在為期一個(gè)月的調(diào)查中，共有1萬(wàn)余名職場(chǎng)人參與了調(diào)查，調(diào)查顯示，七成職場(chǎng)人表示自己遭受過職場(chǎng)冷暴力，而這與2007年的職場(chǎng)冷暴力調(diào)查結(jié)果相比，遭遇“職場(chǎng)冷暴力”的員工增加了4.2個(gè)百分點(diǎn)，說明這一比例有明顯的上升趨勢(shì)。由此可見，辱虐管理廣泛存在于我國(guó)企業(yè)的管理過程中，并且對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生了非常消極的影響。

員工的工作投入對(duì)企業(yè)的進(jìn)步與長(zhǎng)足發(fā)展有著不可或缺的作用。通過對(duì)以往文獻(xiàn)的梳理可知，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工的工作投入產(chǎn)生不同的影響，多數(shù)學(xué)者對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入的影響進(jìn)行了研究，辱虐管理對(duì)工作投入影響的研究還相對(duì)匱乏；此外，當(dāng)員工福利較好、離職率較低、長(zhǎng)期以來被人們視為“鐵飯碗”的國(guó)有企業(yè)員工遭遇辱虐管理時(shí)，員工將會(huì)作何反應(yīng)？因此，本文將組織承諾作為中介變量，結(jié)合以往的研究，探究國(guó)有企業(yè)員工辱虐管理與工作投入之間的關(guān)系，以期進(jìn)一步揭開辱虐管理對(duì)員工工作投入影響的“黑箱”。

一、文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

（一）辱虐管理與工作投入

辱虐管理（Abusive Supervision）這一概念由Tepper （2000）提出，他認(rèn)為辱虐管理是員工知覺到管理者持續(xù)表現(xiàn)出來的懷有敵意的言語(yǔ)或非言語(yǔ)管理行為，不包括身體接觸的行為；對(duì)于工作投入的研究主要源于人們對(duì)于積極心理學(xué)的關(guān)注，工作投入（Work engagement）由Kahn（1990）提出，并將其定義為員工通過控制自我來達(dá)到自身與工作相結(jié)合的狀態(tài)［2］，Maslach（1997）從工作投入的對(duì)立面——工作倦怠的視角出發(fā)來研究工作投入［3］，Schaufeli（2002）在Maslach的研究基礎(chǔ)上，從積極心理學(xué)研究的角度出發(fā)，認(rèn)為工作投入是一種與工作相關(guān)的積極、樂觀充實(shí)的心理狀態(tài)，包含活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度［4］。領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工行為和態(tài)度產(chǎn)生影響，辱虐管理作為一種負(fù)向性領(lǐng)導(dǎo)方式，會(huì)降低員工的工作積極性和主動(dòng)性。吳維庫(kù)（2012）的研究指出，員工遭遇到來自上級(jí)的辱虐管理后，會(huì)削弱其自身的心理安全感，因此而影響到員工的建言行為［5］；李娜（2013）認(rèn)為，辱虐管理會(huì)增加上下級(jí)沖突，并使員工產(chǎn)生離職傾向［6］；吳隆增（2009）的研究表明，辱虐管理會(huì)破壞下屬對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，降低其任務(wù)績(jī)效水平和組織公民行為［7］。李寧琪（2010）在對(duì)湖南、廣東等地企業(yè)的296名員工進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上表明，辱虐管理與員工工作倦怠之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系［8］。由此，作為工作倦怠的對(duì)立面，不難推斷辱虐管理會(huì)對(duì)工作投入具有負(fù)向作用。

基于此，提出假設(shè)H1：辱虐管理會(huì)對(duì)員工工作投入產(chǎn)生負(fù)向影響。

（二）辱虐管理與組織承諾

組織承諾（Organizational Commitment，簡(jiǎn)稱OC）的概念最初來源于美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克Becker（1960）“單方面投入”理論［9］，他認(rèn)為組織承諾是指在時(shí)間、情感、資源上對(duì)組織持續(xù)投入后，員工希望可以繼續(xù)留在企業(yè)的一種心理現(xiàn)象，是促進(jìn)員工持續(xù)其職業(yè)行為的心理契約。此后，許多學(xué)者對(duì)組織承諾進(jìn)行了更深層次的研究。其中，Meyer＆Allen（1990）的研究最具有代表性，他們?cè)诳偨Y(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為組織承諾具有以下特征：第一，組織承諾是一種穩(wěn)定的心理束縛力；第二，組織承諾對(duì)個(gè)體的行為具有指導(dǎo)作用。也就是說，組織承諾是一種“束縛力”，它將個(gè)體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動(dòng)上［10］。已有研究表明，積極的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)組織承諾產(chǎn)生正向影響［11］；馬飛（2010）的研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系是影響組織承諾的重要前置變量［12］。由此，可以推斷負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)辱虐管理產(chǎn)生負(fù)向影響。

基于此，提出假設(shè)H2：辱虐管理對(duì)組織承諾具有負(fù)向影響。

（三）組織承諾與工作投入

組織承諾和工作投入都是預(yù)測(cè)員工工作態(tài)度的重要變量，多數(shù)學(xué)者的研究角度聚集于區(qū)分組織承諾和工作投入的不同作用上。有研究指出，現(xiàn)有研究對(duì)組織承諾與工作投入之間的實(shí)證關(guān)系的研究還不夠充分，應(yīng)當(dāng)加大對(duì)二者關(guān)系的研究力度［12］。一般而言，組成承諾較高的個(gè)體也會(huì)具有較高的工作投入，反之亦然。但也有研究表明，較高組織承諾的個(gè)體擁有較低的組織承諾，或較高的工作投入的個(gè)體擁有較低的組織承諾。李金波（2006）的研究表明：組織承諾對(duì)工作投入具有顯著的直接效應(yīng)。Hakanen，Bakker和Schaufeli（2006）在對(duì)芬蘭赫爾辛基教育部門的2038位教師進(jìn)行的研究表明，工作投入對(duì)工作資源在組織承諾的影響上具有調(diào)節(jié)作用。

基于此，提出以下假設(shè)H3：組織承諾對(duì)工作投入具有正向影響。

（四）組織承諾的中介作用

本研究依據(jù)資源保存理論（Conservation of Resources Theory，COR）來預(yù)測(cè)辱虐管理和工作投入之間的關(guān)系。COR理論指出，人們總是努力獲得、保留并維系其認(rèn)為存在價(jià)值的資源，而當(dāng)個(gè)體感知這些資源正在喪失，或感知資源受到限制不足以滿足個(gè)體需要時(shí)，負(fù)向的結(jié)果就可能發(fā)生。而化解這一矛盾的方法在于減少或防止資源繼續(xù)流失，或增加其他獲取稀缺資源的機(jī)會(huì)。因此，當(dāng)個(gè)體感知到來自上級(jí)的辱虐管理行為時(shí)，組織承諾作為一種員工的稀缺資源會(huì)受到失去的威脅，為了緩和這一威脅，個(gè)體將會(huì)減少其組織承諾，進(jìn)而降低其工作投入。

基于此，提出以下假設(shè)H4：組織承諾對(duì)于辱虐管理和工作投入之間的關(guān)系具有中介作用。

綜上所述，得出本研究的理論模型，如圖1。

圖1　組織承諾、辱虐管理、工作投入三者間關(guān)系模型

二、研究方法

（一）變量測(cè)量

本研究的變量包括辱虐管理、組織承諾、工作投入。為保證研究量表的信度和效度，均使用成熟量表，并采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，依次計(jì)為1＝非常不同意，2＝比較不同意，3＝不確定，4＝比較同意，5＝非常同意。

辱虐管理的測(cè)量參考了Tepper（2000）編制的單維度量表，共設(shè)15個(gè)題項(xiàng)。辱虐管理得分通過求其包含的15個(gè)題項(xiàng)的平均值得出。

組織承諾量表參考了Meyer和Allen（1990）編制的三維度量表，包括情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個(gè)維度，共設(shè)24個(gè)題項(xiàng)。情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾得分通過計(jì)算各自包含題項(xiàng)的平均值得出，組織承諾得分為情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個(gè)變量的平均值。

工作投入量表參考了Schaufeli（2002）編制的量表，包括活力、奉獻(xiàn)、專注3個(gè)維度，共設(shè)17個(gè)題目?；盍Α⒎瞰I(xiàn)、專注得分通過求各自包含題項(xiàng)的平均值得出，工作投入得分為活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)變量的平均值。

（二）樣本和數(shù)據(jù)分析

本研究采用問卷調(diào)查的形式，對(duì)遼寧省某國(guó)有企業(yè)中的一線普通員工及中高層管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理，作為原始數(shù)據(jù)。共發(fā)放問卷250份，將漏答、多選等無效問卷剔除后，回收有效問卷189份，問卷有效回收率為75.6%。其中，樣本的男女比例分別為74.1%和25.9%；從年齡來看，24歲以下員工42人，25—35歲員工114人，36—45歲員工22人，45歲以上員工11人；從學(xué)歷水平來看，高中及以下學(xué)歷的員工33人，大專學(xué)歷的員工79人，本科學(xué)歷的員工72人，碩士及以上學(xué)歷的員工5人；從員工所處職位來看，普通員工167人，中高層管理者22人；從工作年限來看，工作1年以下員工20人，工作1—3年員工47人，工作3—5年員工48人，工作5年以上員工74人。

（三）研究方法

使用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)性信效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析和層級(jí)回歸分析。

三、研究結(jié)果及分析

（一）信度、效度分析

1.信度分析

采用Cronbach’s一致性系數(shù)（α系數(shù)）分析量表信度。由表1可知，辱虐管理、組織承諾、工作投入3個(gè)量表中各維度的Cronbanch’s值都大于0.8，總體分別達(dá)到了0.966、0.946、0.958，這說明辱虐管理、組織承諾、控制點(diǎn)、工作投入量表的信度都很好，內(nèi)部一致性高，問卷設(shè)計(jì)合理。

表1　各變量信度分析（N＝189）

2.效度分析

采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS17.0對(duì)辱虐管理、組織承諾、控制點(diǎn)、工作投入問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。分析結(jié)果顯示，辱虐管理、組織承諾、工作投入量表的KMO值分別為0.946、0.931、0.941，都大于0.8，Bartlett球度檢驗(yàn)卡方值分別為2704.826、3368.463、2370.911，P值都小于0.001，達(dá)到顯著性水平。對(duì)辱虐管理、組織承諾、工作投入量表分別采用主成分分析法提煉因子。辱虐管理量表分析得出1個(gè)因子，其荷重系數(shù)大于0.6，累計(jì)貢獻(xiàn)率為67.683%；組織承諾量表分析得出4個(gè)因子，其荷重系數(shù)大于0.6，累計(jì)貢獻(xiàn)率為68.812%；工作投入量表分析得出2個(gè)因子，其荷重系數(shù)均大于0.6，累計(jì)貢獻(xiàn)率為67.462%，說明上述量表的結(jié)構(gòu)效度較好。

（二）同源誤差分析

為了消除問卷調(diào)查過程中產(chǎn)生的同源誤差，本文采用答卷者信息隱匿法和選項(xiàng)重測(cè)法。將問卷所有題項(xiàng)一同做因子分析處理，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)，第一個(gè)主成分載荷量為36.744%，在可接受范圍內(nèi)，因此同源誤差問題并不嚴(yán)重。

（三）相關(guān)性分析

采用Pearson相關(guān)分析法對(duì)辱虐管理、組織承諾、工作投入間的相關(guān)性進(jìn)行分析，得出表2。辱虐管理和組織承諾之間的相關(guān)系數(shù)為－0.325，且顯著性相關(guān)概率小于0.01，說明辱虐管理與組織承諾之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。辱虐管理和工作投入間的相關(guān)性系數(shù)為－0.400，且顯著性概率小于0.01，說明辱虐管理和工作投入呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。組織承諾與工作投入的相關(guān)系數(shù)為0.717，且顯著性相關(guān)概率小于0.01，說明組織承諾與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系。因此，假設(shè)條件得到初步驗(yàn)證。

（四）回歸分析

本文運(yùn)用層次回歸分析法來驗(yàn)證組織承諾對(duì)辱虐管理、工作投入之間是否存在中介作用和控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用，并根據(jù)Baron和Kenny的4步驟來進(jìn)行研究，其基本步驟為：（1）自變量與中介變量顯著相關(guān)；（2）中介變量與因變量顯著相關(guān)；（3）自變量與因變量顯著相關(guān)；（4）當(dāng)控制中介變量時(shí)，自變量對(duì)因變量的影響減?。ú糠种薪椋┗蛳Вㄍ耆薪椋?。

表2　各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣（N＝189）

從表3的模型2（M2）可以看出，△R2顯著，F(xiàn)＝8.082（P＜0.01），辱虐管理對(duì)工作投入的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為－0.381（P＜0.01），H1得到驗(yàn)證；模型4（M4）在模型3（M3）的基礎(chǔ)上加入自變量辱虐管理，對(duì)因變量的解釋力顯著增加，H3得到驗(yàn)證；對(duì)比模型6（M6）和模型5 （M5），中介變量組織承諾介入后，回歸系數(shù)變得不顯著（由0.842降為0.173，P＜0.01），因此，組織承諾的中介效應(yīng)得到驗(yàn)證，即H4得到驗(yàn)證。

表3　各變量間的回歸分析（N＝189）

四、結(jié)論、建議和研究中的不足

回歸分析的結(jié)果表明，辱虐管理與工作投入呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，辱虐管理與組織承諾呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，組織承諾與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系，組織承諾在辱虐管理與工作投入中起到部分中介的作用。因此得出結(jié)論，辱虐管理會(huì)降低員工的組織承諾，并影響員工的工作投入。根據(jù)此研究結(jié)果，筆者提出以下建議：企業(yè)應(yīng)不斷完善管理制度，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，減少辱虐管理產(chǎn)生的條件；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注意管理方式，從源頭上減少辱虐管理發(fā)生的可能性，提高員工的工作投入水平。

本研究仍存在幾點(diǎn)不足之處。第一，辱虐管理對(duì)于工作投入的影響研究?jī)H停留在個(gè)體層面，并沒有上升到組織層面，在今后的研究中應(yīng)關(guān)注跨層次的研究。第二，僅采用了橫斷面研究的方式探討辱虐管理對(duì)于工作投入的影響以及組織承諾在此過程中的中介作用，在今后的研究中要更加關(guān)注縱向研究。第三，調(diào)查樣本量有限，可能會(huì)對(duì)研究的結(jié)論普適性和準(zhǔn)確性造成影響，今后的研究應(yīng)當(dāng)結(jié)合更廣泛的樣本。

［參考文獻(xiàn)］

［1］Tepper B J，Duffy M K，Shaw J D.Consequences of Abusive Supervision［J］.Academy of Management Jour-nal，2000.

［2］Kahn W A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work［J］.Academy of Management Journal，1990（33）：692－724.

［3］Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P.Job Burnout ［J］.Annual Review of Psychology，2001（52）：397－422.

［4］Schaufeli W B，Salanova M，González－Romá V，et al.The Measurement of Engagement and Burnout：A Con-firmative Analytic Approach［J］.Journal of Happiness Stud-ies，2002（3）71－92.

［5］吳維庫(kù)，王未，劉軍.辱虐管理、心理安全感知與員工建言［J］.管理學(xué)報(bào)，2012（9）：57－63.

［6］李娜.辱虐管理對(duì)上下級(jí)沖突與離職傾向的影響［J］.管理世界，2013（8）：90－91.

［7］吳隆增，劉軍，梁淑美等.辱虐管理與團(tuán)隊(duì)績(jī)效：團(tuán)隊(duì)溝通與集體效能的中介效應(yīng)［J］.管理評(píng)論，2013 （25）：151－159.

［8］李寧琪，易小年.組織公平、辱虐管理及員工工作倦怠關(guān)系實(shí)證研究［J］.科技與管理，2010（12）：47－49.

［9］Becker H S.Notes on the Concept of Commitment［J］.American Journal of Sociology，1960（66）：32－42.

［10］Allen N.J.＆Meyer J.P.The Measurement and Antecedents of Affective，Continuance and Normative Com-mitment to the Organization［J］.Journal of Occupational Psychology，1990（63）：1－18.

［11］陳永霞，賈良定，李超平.變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工的組織承諾——中國(guó)情境下的實(shí)證研究［J］.管理世界，2006（1）：96－105.

［12］馬飛，孔凡晶，孫紅立.組織承諾理論研究述評(píng)［J］.情報(bào)科學(xué)，2010（28）：1741－1745.

（責(zé)任編輯：劉 茜）

［作者簡(jiǎn)介］劉暉（1968－）女，漢族，湖南漣源人，教授，博士，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源管理；孫耀耀（1991－），女，漢族，山東棗莊人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2095－3283（2016）01－0112－04