淺談高校行政人員教科研能力現(xiàn)狀及制約因素

王芳

摘 要：一支教科研水平較高的高校行政人員隊伍，勢必能無形推動高校教科研改革進程、擴充人才培養(yǎng)體系，提高培養(yǎng)質(zhì)量，完善高校人才培養(yǎng)模式。

關鍵詞：高校；行政人員；教科研

一、高校行政人員概念

高校行政人員指的是高等學校內(nèi)專門從事行政管理工作的專職人員或者是以行政管理工作為重心的人員。本文以將行政管理工作為主的高校教師隊伍為研究對象，他們既負責高校全部行政工作，包括日常事務管理、教科研管理、行政管理、人事管理及學生管理等，同時又承擔著高校的教學科研任務。

二、研究路徑

本文就“高校行政人員教科研能力”為主題設計調(diào)查問卷，以高校行政人員、高校行政人員負責人為研究主體進行問卷調(diào)查，最終選擇鄭東新區(qū)高教園區(qū)、北大學城和龍湖高校園區(qū)中六所本科院校、四所高職高專院校作為問卷主要發(fā)放對象，問卷采用現(xiàn)場填寫、現(xiàn)場回收的形式完成。本次問卷共發(fā)放300份，得到有效問卷286份。

三、制約高校行政人員教科研能力因素分析

（一）限制高校行政人員教科研能力的客觀因素

1.日常行政管理工作占用大量的時間和精力

89.7%的高校行政人員表示自己無暇顧及科研，日常行政事務瑣碎繁雜，幾乎占據(jù)全部工作時間。雙肩挑教師還需承擔培養(yǎng)任務，8小時工作制外除去備課時間，很難有時間繼續(xù)兼顧科研。另外，69.5%的高校行政人員表示，自己所在行政職能部門人員配備明顯不足，行政人力資源嚴重匱乏，一人身兼數(shù)職的情況比比皆是，這也是造成高校行政人員教科研能力與專職教師相去甚遠的因素之一。

2.績效考核與職稱評定體系單一

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，河南省大部分高校行政人員績效考核指標只分德、能、勤、績四個大致方向，下不再細化考核標準，考核籠統(tǒng)毫無實際意義，考核準則更是沿用數(shù)年前陳舊規(guī)則，甚至在網(wǎng)上挪用其他高?？己朔桨干约幼儎?。

河南省高校在針對行政人員的職稱晉升上，尚未形成與學歷、能力、工齡等多方因素相掛鉤的成熟職稱評審體系。另一方面各高校的職稱評審專家多是由高校行政領導者擔任，這就在無形中將本應學術(shù)氛圍濃厚的職稱評審沾染行政色彩，長此以往，勢必會使行政人員“官本位”思想更加濃郁，越來越多行政人員試圖以仕途為突破口，從而更快捷地獲取專業(yè)技術(shù)職稱晉升。

3.高校行政人員科研激勵機制片面

（1）職業(yè)認同感低

外界人看來，高校行政人員工作含金量低，較易上手，毫無難度系數(shù)可言，且可替代性大。而就高校行政人員自身而言，專業(yè)特長無處發(fā)揮，個人發(fā)展空間受限，職業(yè)榮譽感和成就感無從體現(xiàn)。

高校的管理決策者多數(shù)將工作重心集中于抓培養(yǎng)、抓科研上，很少有學校重視高校行政人員的隊伍和崗位建設。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，69.3%的行政人員薪資集中在3000-3500元之間，可增幅的工資幅度僅局限于課時費一項，如果不能建立合理科學的行政人員薪酬體系，不斷縮小專職教師與行政人員的收入差距，通過物質(zhì)彌補行政管理者的心里不平衡感，勢必會使他們無法安心本職工作，影響他們分心教科研的積極創(chuàng)造力。

（2）科研激勵機制單一，缺乏客觀性和科學性

高?？蒲屑顧C制將專職教師、高校行政人員統(tǒng)一對待，未能認清高校行政人員特殊工作性質(zhì)，沒有實施靈活的評價標準與制度，這迫使高校行政人員在追求職稱晉升個人發(fā)展路途上劍走偏鋒，將注意力主要集中于教學能力提升，論文論著、各級別科研項目數(shù)量增長，卻難以保證質(zhì)的飛越，長此以往勢必會脫離本職工作，顧此失彼，不能將教科研與行政管理融會貫通。

4.科研環(huán)境有待提升

（1）高校對行政人員的教科研工作缺乏重視

大部分高校對高校行政人員的教科研能力無形忽略，學校內(nèi)教學競賽、科研申報等偏重于專職教師，極少考慮到雙肩挑教師的遠期職業(yè)規(guī)劃，高校在行政人員的教科研章程制度建設方面仍是空白。部分高校領導傳統(tǒng)理念認為做教科研是行政人員的副業(yè)，搞好本部門的日常行政事務才是他們的主要職責，最終造成科研資源不能有效配置，嚴重影響著行政人員教科研能力的提升。

（2）接受再教育機會較少

據(jù)調(diào)查，河南省高校每年的寒暑假師資培訓名額絕大部分直接下放至各院系，且培訓內(nèi)容多集中于專業(yè)技能提升，與高校行政崗位人員幾乎無緣。知識更新是創(chuàng)新突破的源泉，掌握的新知識越多，意味著更易接受新事物，突破舊理念，形成自己獨特的新見解新主張。高校如果不能形成與行政人員相匹配的繼續(xù)教育規(guī)章制度，只能讓他們故步自封，墨守成規(guī)，最終使得他們的行政管理能力退化。

（二）限制高校行政人員教科研能力的主觀因素

1.缺乏系統(tǒng)專業(yè)的教科研方法學習

據(jù)調(diào)查，高校行政人員的學歷層次多集中于本科，在校期間對科研項目的專項理論知識汲取甚少，針對教學能力專項培訓更是僅局限于師范院校畢業(yè)的行政人員。高校教師入職培訓中會將教科研能力列為其中一項，但多停滯于理論層面且時間極短，多數(shù)行政人員表示收效甚微，在實際運用中仍困惑迷茫。

大部分行政人員靠自學或向其他同事了解獲知教科研相關知識，理論功底薄弱，缺乏專業(yè)科研培訓，不善于利用校內(nèi)優(yōu)勢資源，極少數(shù)主動借助教科研平臺，對學校教科研文件成果敏感度低，科研參與率極低，實踐經(jīng)驗欠缺，這些因素共同制約行政人員的教科研能力得以長足進步。

2.不善于利用校內(nèi)教科研資源

高校的教學資源庫、優(yōu)秀教科研成果分享平臺、免費期刊網(wǎng)站等資源均可為行政人員利用，但由于他們?nèi)狈I(yè)背景支撐，尚未形成教科研專家指導下以行政人員為主體的創(chuàng)新型團隊，研究層面僅能停留在淺層階段。

調(diào)查顯示，高校行政人員對于學校內(nèi)部教科研信息平臺滿意度不高，超半數(shù)行政人員表示中立，從側(cè)面反映出高校行政人員能有效利用的教科研資源較少，甚至沒有。據(jù)數(shù)據(jù)分析，62%以上的行政人員表示自己在科研項目中主要承擔協(xié)助調(diào)研工作，僅局限于數(shù)據(jù)收齊和材料的整理工作，很少人能獨自承擔項目主持工作。

3.科研意識淡薄

（1）易受前行者的職業(yè)生涯干擾

部分高校行政人員認為自己的工作職責就是上傳下達，聽令做事。多數(shù)同行前輩職業(yè)生涯顯示，只要資歷夠深，工作年限夠久，最終都能獲得相應的行政職務，他們不再或極少消耗精力搞教學做科研，只是把技術(shù)職稱作為自己的后備選項，并不能真正意識到教科研水平的提高能反作用于自己的日常行政管理工作。

（2）科研興趣低

一些行政人員表示有對教科研的興趣，但卻因為中間程序繁瑣、任務沉重往往陷于疲于應付的尷尬境地，最終不得不選擇終止放棄。教科研熱情的一再受挫，高校對行政人員科研又沒有硬性要求，自然使得他們科研興趣難以培養(yǎng)，科研積極性難以再被調(diào)動。（作者單位：河南交通職業(yè)技術(shù)學院）

本文系2015年度河南交通職業(yè)技術(shù)學院院級科研項目《高校行政人員教科研素養(yǎng)調(diào)查分析》，項目編號：2015-YJXM-028.

參考文獻：

[1] 李寧.高校行政人員科研能力現(xiàn)狀、問題及對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2012（11）

[2] 董熙.高校行政人員科研能力評價機制研究[J].品牌，2015（6）