企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析

李凌鐸

摘 要：目前，我國企業(yè)的人力資源管理處于萌芽的態(tài)勢，企業(yè)人員對人力資源管理缺乏認識和理解，也并沒有給予其高度的重視。然而對于任何一個企業(yè)的發(fā)展而言，人力資源都是推動其發(fā)展的主要動力。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不能迎合企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展理念了。本文重點對企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行探討，對其存有的問題進行淺析，總結(jié)在新的形勢下企業(yè)人力資源管理應該走行的路線，推動其迅速，平穩(wěn)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；發(fā)展路徑

21世紀是我國經(jīng)濟迅猛發(fā)展的新時代，在此期間，人力資源管理的地位在企業(yè)的發(fā)展過程中日益提升。在這種不斷發(fā)展的局勢下，我國的人力資源管理現(xiàn)狀卻是不太樂觀的，存在諸多問題，為了使問題得到妥善的解決，我國企業(yè)就應該積極的對人力資源管理實施改革策略，摸索出一條可持續(xù)發(fā)展的路徑，建立高效的人力資源管理機制，推動我國企業(yè)事業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源管理的理念不夠科學[1]

所謂的管理，從字面上應該將其理解為“管制，整理”，這也就成為了我國一些企業(yè)人力資源管理部門的工作理念。目前部分企業(yè)人力資源管理將完成企業(yè)下達的任務(wù)作為工作開展的唯一目標，將人力資源管理部門的員工看做完成任務(wù)的機械，忽視了員工在整個工作進程中的主體性，這樣長久工作下去，員工就會產(chǎn)生不滿的情緒，工作積極性降低導致工作效率的折扣，給企業(yè)帶來了損失。

（二）企業(yè)人力資源管理體制沒有健全

企業(yè)人力資源管理具有波動性以及全方位的屬性特點。而我國企業(yè)人力資源管理不完善主要在以下幾個方面體現(xiàn)出來。一是企業(yè)員工崗前培訓體制不完整，有的企業(yè)為了實現(xiàn)“低投資，高回報”的目標，而不下放資金開展上崗培訓工作，這樣就導致了新上任的員工由于技能不嫻熟而不能盡快的適應眼前的工作，產(chǎn)生了恐懼的心理，工作的質(zhì)量也會隨之降低了。即便企業(yè)開展了新員工上崗前的培訓工作，也是臨時的，僅僅是為了當前企業(yè)發(fā)展的進度需求，這就不利于該企業(yè)的長期發(fā)展。二是對員工的績效考核以及評估是形式化的，這就不能發(fā)揮人力資源管理的實質(zhì)性意義了。三是企業(yè)人力資源管理中薪酬發(fā)放的制度不合理。我國企業(yè)中薪酬體系不科學合理，就會造成相同職位的員工獲得的薪水，不同以及薪水與工作量不相稱的惡劣現(xiàn)象，薪酬不能合理的分配，就會致使員工之間薪水數(shù)額產(chǎn)生差距，影響了企業(yè)員工的工作。

二、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢研究

（一）建立科學化的人才招聘，考核和薪酬體制

拓建人才招聘的渠道，廣納賢人，構(gòu)建公平，公正，公開的人才招聘體制；增強應試者的競爭意識，教導他們樹立多勞多得的職業(yè)理念，力爭使每一位員工積極參與競爭環(huán)節(jié)。構(gòu)建淘汰的機制，徹底擺脫長期以來的任命體制。對企業(yè)員工實行定期的檢驗和考核工作，選拔出專業(yè)技能強，吃苦耐勞的人才進行培訓深造工作，及時淘汰濫竽充數(shù)的閑散人員，以及及時清除閑散無用的崗位。

（二）建立科學的員工績效考核體制，增強對企業(yè)員工的培訓力度[2]

這就需要設(shè)立一個合理科學的績管理制度，制度涵蓋的具體內(nèi)容有：各項工作績效的考核指標，易于接受的考核準則，以及將績效考核的結(jié)果與薪酬待遇關(guān)聯(lián)等。這里應該注意的是，企業(yè)不能將績效考核的標準定位得過高，最低標準應該是所有員工經(jīng)過努力都能達到的層面；另外不要以辭退的形式作為淘汰的唯一方法，可以采取降級，降薪的方式。

三、完善薪酬體制，構(gòu)建柔性管理機制作為發(fā)展路徑

（一）實施個性化的薪酬激勵

薪酬激勵體制的建立旨在滿足企業(yè)員工的物質(zhì)以及精神的需要，企業(yè)在對薪酬激勵體制構(gòu)建之前，應該充分的考慮員工之間的差異，針對不同的員工建立不同的薪酬激勵制度，實現(xiàn)體制的個性化建設(shè)。在制定個性化薪酬激勵體制之前，應該加強與員工之間的交流工作，公平公正原則是確保薪酬激勵體制取得優(yōu)異效果的基礎(chǔ)條件。僅僅使薪酬激勵體制做到公平還是不夠的，企業(yè)要想對員工達到激勵的效果，還應該依據(jù)該企業(yè)自身的產(chǎn)品營銷情況以及企業(yè)的效益，適當?shù)奶岣邌T工的薪水，設(shè)置提成機制。

（二）建立人性化的柔性管理體制

傳統(tǒng)的剛性管理機制過于苛刻，要求企業(yè)員工進行的一切活動必須符合規(guī)定和要求。而柔性管理體制的適時構(gòu)建，以發(fā)展的眼光看，它激發(fā)了員工工作的積極性，挖掘了員工的潛力。該體制的核心是以企業(yè)員工作為主體，實施人性化的管理方針，重視對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

此外，重視人工成本的管理。企業(yè)人力資源管理部門通過設(shè)置專門的人工管理機構(gòu)，對企業(yè)各項人工成本實施嚴格的審核以及預算工作，控制預算外的經(jīng)費，實現(xiàn)企業(yè)人工成本最低限額的目標。同時注重對員工的培養(yǎng)力度，實現(xiàn)高效的生產(chǎn)模式，提升我國企業(yè)的經(jīng)濟效益。

四、結(jié)束語

企業(yè)的人力資源管理工作的方式日新月異，在改革的過程中我們意識到，現(xiàn)代化的管理理念認為人才是任何企業(yè)發(fā)展的核心動力，也是提高企業(yè)競爭了的源泉。人力資源管理時刻都需要優(yōu)化，在發(fā)展中積極的對其進行科學的開發(fā)工作，使人力資源配合企業(yè)進行的一切合法工作，真正的為其事業(yè)的發(fā)展服務(wù)。當然我們應該樹立居安思危的意識，不斷的探究我國企業(yè)人力資源管理事業(yè)發(fā)展的趨勢。

參考文獻：

[1]馬榮久.我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2013.

[2]張福海.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2014.