淺議加強中層干部管理的必要性與有效方法

崔勇

摘 要 中層干部管理（以下簡稱干部管理）是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。然而，傳統(tǒng)意義的人力資源管理并沒有專門闡述中層干部人員的管理，僅在人員管理上分層次進行了描述，對其重要性的認識存在一定的局限。文章剖析了當前干部管理存在的共性問題，并探討提升干部管理水平的手段。

關(guān)鍵詞 中層干部 管理 必要性

中圖分類號：D262.3 文獻標識碼：A

1干部管理的必要性

2010 年4 月份，國家中央辦公廳頒布實施了《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作責任追究辦法（試行）》等四項干部選拔任用工作方面的監(jiān)督制度。四項監(jiān)督制度的出臺，是深入貫徹落實黨的四中全會精神的具體體現(xiàn)，為防止用人上的不正之風提供了有力武器。四項監(jiān)督制度要求，加強干部選拔任用和監(jiān)督工作制度體系建設(shè)，積極開展組織工作群眾滿意度調(diào)查，把干部群眾對干部選任工作和治理選人用人不正之風的滿意度，作為評價標準和改進工作的依據(jù)，堅決查處干部選任工作中的違規(guī)行為，切實提高選人用人公信度，共同構(gòu)成了事前報告、事后評議、離任檢查、違規(guī)失責追究的完整干部監(jiān)督體系，為不斷提高選人用人公信度提供制度保障。

2干部管理的現(xiàn)狀分析

長期以來，干部管理并未能如人力資源管理其他方面業(yè)務(wù)規(guī)范統(tǒng)一，如薪酬、如社保等，主要是由于各單位對于干部管理理念不同，采取的方式形式多樣。干部管理主要涉及選拔任用、培養(yǎng)、晉升、考核評價等方面，雖然在管理過程中按照規(guī)范執(zhí)行，但也存在執(zhí)行不到位或執(zhí)行效果不理想的情況，主要存在三大方面的情況：首先，干部選拔任用過程不夠透明公開，選拔任用程序不夠規(guī)范；其次，干部培養(yǎng)計劃不夠清楚，未能很好地著眼個人未來發(fā)展；第三，年度考核評價易流于形式、考核評價結(jié)果對干部促動作用不大。

由以上三個方面情況，衍生出如下三個主要方面的問題：

（1）部分干部在職工中的威信不高，選拔任用程序不規(guī)范，造成信息不對稱或透明程度不高，打擊部分職工的工作積極性，給職工隊伍穩(wěn)定帶來一定的隱患。

（2）部分干部抱著“干不干一個樣”的錯誤思想，工作推諉扯皮，對工作缺乏責任心和進取心，不能以身作則，沒有發(fā)揮干部應(yīng)有的表率作用，直接影響了職工的工作熱情和積極性。

（3）部分干部對于領(lǐng)導布置的工作不認真領(lǐng)會學習，對于職工反映的問題不能很好地疏導和解釋，將矛盾上移，間接造成領(lǐng)導和職工的對立。

3提升干部管理水平的有效方法

“沒有不合適的人，只有不合適的崗位?！比肆Y源管理理論中，能崗匹配原則是“人”的管理核心。人力資源之所以能成為企業(yè)最有價值的資源，是因為人力資源的再造。人力資源并不會因為生產(chǎn)環(huán)節(jié)的結(jié)束而終止，相反會不停得到增值。對于干部管理而言，此理論同樣適用的。針對上述干部管理存在的問題，筆者認為，要打造一支愛崗敬業(yè)、勤奮努力、業(yè)務(wù)過硬的中層干部隊伍，應(yīng)從“軟硬”兩方面進行?！败洝?，即是從思想觀念上的轉(zhuǎn)變和更新；“硬”，即是從制度流程上的調(diào)整和再造。

（1）思想上要轉(zhuǎn)變，觀念上要更新，轉(zhuǎn)變思想、更新觀念是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂，但非一朝一夕就可以實現(xiàn)的，更不是作一次動員、上一次課就可以扭轉(zhuǎn)和解決的，需要一個長期的過程，實現(xiàn)個人認知和理解逐漸轉(zhuǎn)化的過程。筆者更愿意將轉(zhuǎn)變思想和更新觀念理解成，這是一種內(nèi)生的學習動力。中層干部要轉(zhuǎn)變思想和更新觀，就要增強學習的主動性。

中層干部綜合素質(zhì)建設(shè)核心就是時刻保持學習態(tài)度。保持學習態(tài)度不僅體現(xiàn)在對于業(yè)務(wù)知識和技術(shù)技能的學習，更體現(xiàn)在為人處世、溝通協(xié)調(diào)配合等方面。對中層干部而言，業(yè)務(wù)可以沒有專責精通，但必須通過不斷的學習，具備發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。在充分了解和掌握足夠多的信息，在準確把握時機前提下，勇于突破固有的管理模式和管理理念，大膽創(chuàng)新，想法設(shè)法地付諸于行動，并根據(jù)實施過程中的存在問題進行適時的調(diào)整和改進。

（2）制度上有保障，流程上有閉環(huán)建章立制是每項規(guī)范化工作的基石。長期以來，干部管理的制度并非沒有，但在執(zhí)行過程存在或多或少的偏差，這就導致了程序執(zhí)行有所走樣、信息透明度不高，進而對干部管理的質(zhì)量產(chǎn)生了不少的負面影響。

嚴格說來，干部管理制度是個體系，由四大部分組成，包括干部選拔任用、干部培養(yǎng)、年度考核評價、日常事務(wù)管理等。

①干部選拔任用。干部選拔任用分為兩大部分，一是中層干部的選拔任用；二是試用期滿中層干部的考核。在此，筆者將重點闡述中層干部的選拔任用這個部分。

中層干部的選拔任用一般采取公開競聘或民主推薦形式。職工對于公開競聘這種選拔方式較為認同，原因是過程公開、機會均等、信息較為透明。在開展干部選拔任用工作時，要制定嚴密的考察工作方案，組織考察人員進行政策學習，加大對考察人員的培訓力度，嚴肅考察紀律，規(guī)范考察流程，完善考察材料，實現(xiàn)考察工作的公平、嚴肅、嚴謹性。同時，將對考察人員的組織紀律性和工作責任心進行考核評價，保證考察過程的信息保密度，保障職工權(quán)益。

通過公開競聘此種選拔形式，搭建公開競聘平臺，提供公平競爭機會，對于年輕職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有很好的示范效應(yīng)，對穩(wěn)定職工隊伍起到很好的激勵作用。在修訂干部選拔任用管理辦法時，將嚴格規(guī)范選拔程序，提高選拔任用過程透明度，接受職工的監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)、選拔德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才不斷充實中層干部隊伍，并逐步建立中層干部年齡梯隊，較好地實現(xiàn)老中青合理搭配的中層干部隊伍。

②干部培養(yǎng)。干部培養(yǎng)分為兩個部分，一是后備干部培養(yǎng)；二是中層干部后備培養(yǎng)。后備干部培養(yǎng)包含了能力的培養(yǎng)，具體以中層干部增值工程計劃為主。推選產(chǎn)生模式應(yīng)將年度考核評價、內(nèi)部經(jīng)濟責任制考核、“五項責任制”等結(jié)果納入推選產(chǎn)生范疇，轉(zhuǎn)變過去單一由職工代表大會代表投票產(chǎn)生的模式，使后備干部人選產(chǎn)生結(jié)果更符合實際情況。

③年度考核評價。根據(jù)干部管理規(guī)定，中層干部應(yīng)進行年度考核評價。年度考核評價采取個人述職、民主測評與談話相結(jié)合的方式，全方位對中層干部年度工作進行考核評價。個人述職報告通過辦公網(wǎng)予以公布，接受職工查閱。民主測評將從素質(zhì)、能力、業(yè)績等三大方面，分別從政治品質(zhì)、道德品行、廉潔從業(yè)、決策能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、個人貢獻等七個項目進行評價，參與人員范圍為本部門成員、關(guān)聯(lián)部門成員、中層干部等。談話將由人事、政工、紀檢、工會等人員組成考核小組對關(guān)聯(lián)人員進行了解，重點針對存在不足及改進意見建議。通過以上三個方面收集到中層干部的年度工作信息，匯總整理后由分管領(lǐng)導做績效輔導，使中層干部清楚認識自身存在不足及今后努力改進的方向，提高中層干部管理水平和個人素質(zhì)能力。這既是對中層干部的鞭策方式，也是對中層干部的培養(yǎng)手段。

④日常事務(wù)管理。建立完善中層干部個人信息庫，及時將中層干部管理資料進行歸檔或歸入個人檔案等。

4結(jié)語

干部管理是綜合性管理學科，涉及范圍人員有限，但影響面廣、關(guān)聯(lián)人員多，具有復(fù)雜性和多樣性。推行干部規(guī)范化管理，運用多維度多手段的考核評價體系，客觀公正地評價干部，可以激發(fā)中層干部隊伍的活力，提升中層干部整體效能，使其更好地為企業(yè)服務(wù)，同時打造一支職工信賴并擁護的中層干部隊伍，也有利于團結(jié)職工，凝聚人心，形成強大的合力，促進企業(yè)管理提升，推動企業(yè)大發(fā)展。

參考文獻

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