西部地區(qū)部分高?？冃ЧべY分配方案的調(diào)研分析與完善路徑

摘要：崗位績效工資制度是省屬高校目前收入分配的核心制度，它的完善程度直接關(guān)系到教職工積極性的調(diào)動，高校的可持續(xù)發(fā)展，以及國家高等教育辦學(xué)水平的提高。完善的績效工資分配配套文件、分配方案的公開和公平、績效工資發(fā)放的可控性是成熟的績效工資分配方案的共同特征。全方位審視績效工資分配方案的民主性和基礎(chǔ)性，多角度確?？冃ЧべY分配方案的公正性和公平性，多層次體現(xiàn)績效工資分配方案的激勵性和導(dǎo)向性，是完善績效工資分配方案的重要路徑。

關(guān)鍵詞：西部地區(qū) 高校 績效工資 分配方案

收入分配制度是經(jīng)濟社會發(fā)展中一項帶有根本性、基礎(chǔ)性的制度，是社會主義市場經(jīng)濟體制的重要基石。工資制度是收入分配制度的重要組成部分，它直接關(guān)系到國家、單位、勞動者三方利益的分配，勞動者積極性的調(diào)動乃至整個社會經(jīng)濟的發(fā)展和穩(wěn)定。自2010年1月1日起，高等學(xué)校執(zhí)行崗位績效工資制度。高校教職工工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)；津貼補貼則根據(jù)工作艱苦地區(qū)和特殊崗位發(fā)放，由國家實行統(tǒng)一管理；而績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，是收入分配中活的部分，由高等學(xué)校在上級主管部門核定的總量范圍內(nèi)自主分配。通常意義上的“績效工資”分配即是指由人社部門核定的績效工資總量的分配問題，即上述崗位績效工資制度中活的部分的分配。

通過多年的績效工資制度改革實踐，一方面擴大了高校收入分配的自主權(quán)，建立和完善了學(xué)校內(nèi)部的競爭和激勵機制，激發(fā)了高校的內(nèi)在活力，調(diào)動了廣大教職工的工作積極性，促進了高校人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展，但也存在不少問題。如績效工資改革的基礎(chǔ)和前提在于科學(xué)設(shè)崗定編，以達到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。高校已實行競聘上崗，但部分高校的這種競聘上崗?fù)饔谛问?，一輪競崗結(jié)束，只有少數(shù)崗位調(diào)整，還有個別崗位出現(xiàn)因人設(shè)崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進能出”的競爭激勵機制。另外，部分高校在實施中基本以單一的“可以量化、可以測評”的考核指標(biāo)為主，例如以教學(xué)工作量、論文篇數(shù)、論著、發(fā)明專利等進行數(shù)量累計考核，淡化了高校的育人及社會服務(wù)功能，這些常見的考核方式存在明顯的缺陷，有人為了評聘上更高一級的崗位并取得更高水平的績效工資，在學(xué)術(shù)上急功近利，滋生了學(xué)術(shù)腐敗，這與績效工資改革的初衷相去甚遠。

在高校由規(guī)?；l(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)涵式發(fā)展的新常態(tài)下，為了更好地發(fā)揮績效工資分配的激勵和導(dǎo)向作用，2015年末，筆者在本校擬進行績效工資分配制度改革之際，隨單位同事一起先后調(diào)研了西部地區(qū)績效工資分配工作開展較好的部分省屬高校，其中四川省5所，重慶市1所，廣西省1所。通過座談交流，重點了解各高校的績效工資分配方案的具體內(nèi)容、分配特色以及在實施過程中存在的問題，對大家共同關(guān)心的問題雙方進行了深入地探討。通過對各高?？冃ЧべY分配方案進行比較分析，對績效工資分配方案的完善路徑提出筆者淺見，以供參考。

一、調(diào)研高校績效工資分配方案的基本思路

筆者先后調(diào)研的高?？冃ЧべY分配都采取了校、院兩級分配，在一定程度上增大了二級單位的分配自主權(quán)。他們參考了多種指標(biāo)對績效工資總量進行分配，劃撥到各二級單位自行發(fā)放。各二級單位績效工資分配細則經(jīng)過本單位三分之二及以上教職工簽字同意并報學(xué)校備案后執(zhí)行。這些高校分配方案總體上兼顧了教學(xué)科研人員和管理教輔人員的利益，盡管分配模式不盡相同，但對績效工資的分配都自上而下進行了統(tǒng)籌并進行總量控制。

二、調(diào)研高校績效工資分配方案的幾種模式

在上級主管部門的績效工資分配指導(dǎo)性文件中，高校的績效工資都包含基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資一般占績效工資總量的60%-70%，獎勵性績效工資占30%-40%。通過歸納調(diào)研高校的績效工資分配方案，有如下幾種模式。

1.按崗位設(shè)置進行分配，突出業(yè)績貢獻

（1）績效工資總量的分配比例

采用這種績效工資分配模式的高校，其基礎(chǔ)性績效工資占65%，獎勵性績效工資占34%，調(diào)節(jié)基金占1%。

（2）基礎(chǔ)性績效工資算法及發(fā)放方式

高等院校崗位績效工資制度的建立離不開合理規(guī)范的崗位編制、人力資源管理、激勵考核制度。高校應(yīng)根據(jù)崗位類型確定不同序列的崗位績效體系，適當(dāng)拉開不同崗位序列及同一崗位序列內(nèi)不同崗位層級人員的收入差距，以便增強薪酬的激勵性，同時完善內(nèi)部公平性。采用這種“按崗位設(shè)置進行分配，突出業(yè)績貢獻”分配模式的高校，基礎(chǔ)性績效工資實行學(xué)校統(tǒng)籌發(fā)放。根據(jù)教職工所聘崗位等級的職責(zé)和任務(wù)，采用設(shè)置權(quán)重系數(shù)或明確制定績效工資指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)的方式，以崗位津貼的形式直接發(fā)放到職工個人。基礎(chǔ)性績效工資采用如下公式計算：

基礎(chǔ)性績效工資=年度基礎(chǔ)性績效工資系數(shù)當(dāng)量×基礎(chǔ)性績效工資系數(shù)

年度基礎(chǔ)性績效工資系數(shù)當(dāng)量根據(jù)學(xué)校年度績效工資總量和崗位聘任情況等因素確定。各類崗位人員享受基礎(chǔ)性績效工資需履行相應(yīng)的基本職責(zé)。學(xué)校根據(jù)各單位受聘人員對應(yīng)基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)，按月將各單位基礎(chǔ)性績效工資總量劃撥至各單位，由各單位結(jié)合受聘人員崗位、完成基本工作任務(wù)和年度考勤考核情況，核準(zhǔn)上報，由學(xué)校按月發(fā)放。未完成教學(xué)科研工作量或未認真履職的人員，由各單位核算并報人事處扣減。

（3）獎勵性績效工資算法及發(fā)放方式

教學(xué)科研單位的獎勵性績效工資為激勵單位和個人進行創(chuàng)造性地工作而設(shè)立，其標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)各單位對學(xué)校的貢獻大小和競聘上崗人員在完成基本工作任務(wù)的崗位職責(zé)后所取得的突出業(yè)績來確定。比如，參考學(xué)生人數(shù)、教學(xué)工作量、科研成果、研究生培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)成效、創(chuàng)收經(jīng)費、辦學(xué)效益、崗位職責(zé)、管理目標(biāo)完成情況等多種指標(biāo)，將核算后的獎勵性績效工資劃撥到各二級單位，按其自定的實施細則發(fā)放。所有機關(guān)教輔單位的獎勵性績效總量則以教學(xué)單位獎勵性績效人均水平的一定比例（80%-85%）乘以機關(guān)教輔單位的人數(shù)進行劃撥，同樣由各部門根據(jù)自定細則進行發(fā)放。

第一，教學(xué)單位獎勵性績效工資的算法及發(fā)放。教學(xué)單位獎勵性績效工資的算法按如下公式計算：

教學(xué)單位獎勵性績效工資S=本?？粕囵B(yǎng)任務(wù)津貼S1+研究生培養(yǎng)任務(wù)津貼S2+科研任務(wù)津貼S3+實驗室工作津貼S4+黨政管理人員及輔導(dǎo)員工作津貼S5+目標(biāo)完成情況獎勵性津貼S6。

各教學(xué)單位的獎勵性績效工資的總量，學(xué)校采取年初預(yù)撥、年終結(jié)算的方式進行劃撥。學(xué)校每年1月根據(jù)各教學(xué)單位上年度獎勵性績效工資總量的80%進行預(yù)撥，用于獎勵性績效工資的二次分配；每年12月份根據(jù)相關(guān)職能部門計算的工作量及年度目標(biāo)完成情況，對各教學(xué)單位的獎勵性績效工資進行結(jié)算劃撥。

第二，機關(guān)教輔單位獎勵性績效工資的算法及發(fā)放。機關(guān)教輔單位獎勵性績效工資的算法按如下公式計算：

機關(guān)教輔單位的個人獎勵性績效工資=年度獎勵性績效工資系數(shù)當(dāng)量×獎勵性績效工資系數(shù)

年度獎勵性績效工資系數(shù)當(dāng)量根據(jù)學(xué)校績效工資總量和獎勵性績效工資分配總額等因素確定，獎勵性績效工資系數(shù)根據(jù)受聘崗位和年資貢獻等因素確定。

除上述主要的獎勵性績效工資外，還設(shè)立有特殊貢獻獎勵、綜合貢獻獎勵、調(diào)節(jié)基金等。

這種分配模式主要從宏觀上統(tǒng)籌全校學(xué)科的發(fā)展?fàn)顩r，參考多種指標(biāo)進行分配，在向教學(xué)科研一線、優(yōu)秀人才傾斜的同時兼顧了機關(guān)教輔部門的利益，既有利于體現(xiàn)學(xué)校的政策導(dǎo)向，保障績效工資分配的相對公平，又有利于激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性，能較好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。學(xué)校統(tǒng)籌發(fā)放績效工資的方式有利于績效工資總量的控制，與之配套的文件體系比較完善，如對教學(xué)科研、黨政管理、輔導(dǎo)員、外聘教師、實驗室人員等各類人員的考核辦法和程序詳實，操作性強；獎勵性績效工資綜合考慮職工職稱、職級、任職年限、工作質(zhì)量和數(shù)量等因素，體現(xiàn)了方案的公平性；績效工資分配體系比較成熟完善，具有較強的操作性。

2.按辦學(xué)規(guī)模要素進行分配，重視績效考核

采用這種分配模式的高校，各二級學(xué)院基礎(chǔ)性績效工資根據(jù)教職工人數(shù)、實際學(xué)費收入、學(xué)生折合數(shù)、師資隊伍結(jié)構(gòu)等因素進行核算，劃撥到各二級單位自行分配。機關(guān)和教輔單位按學(xué)院基礎(chǔ)性績效工資的年人均水平的一定比例核定總量，各二級單位根據(jù)學(xué)校制定的各崗位等級績效工資標(biāo)準(zhǔn)，直接發(fā)放到職工本人。所有二級單位獎勵性績效工資與考勤和年度考核結(jié)果掛鉤。季度獎分配由各二級單位根據(jù)考勤結(jié)果每半年發(fā)放一次，年度考核獎在年終根據(jù)個人考核結(jié)果，按A、B、C等級標(biāo)準(zhǔn)一次性發(fā)放，各等級發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由校長辦公會根據(jù)當(dāng)年績效工資總量情況確定。

（1）全?？冃ЧべY的核定與分類

績效工資首先劃出適當(dāng)?shù)臋C動經(jīng)費，主要用于全校因人員變動等不確定因素的調(diào)劑，其余部分分為基礎(chǔ)與考核性績效工資和獎勵性績效工資，分別占70%和30%。基礎(chǔ)與考核性績效工資是保障學(xué)校各項工作正常運行的人員經(jīng)費，與工作考核掛鉤；獎勵性績效工資是提升學(xué)校核心競爭力、改善工作態(tài)勢的人員經(jīng)費，分為季度考核獎勵、年度綜合考核獎勵、單項獎勵和特殊人才津貼等，與獎勵考核掛鉤。

（2）基礎(chǔ)與考核性績效工資的分配

第一，學(xué)院的基礎(chǔ)與考核性績效工資分配。學(xué)校根據(jù)學(xué)院教職工數(shù)、每學(xué)年度收取的實際學(xué)費數(shù)、學(xué)生折合數(shù)、隊伍結(jié)構(gòu)進行分配，一并計算學(xué)院基礎(chǔ)性績效工資總額，于每學(xué)年初（9月底）打包劃撥至各學(xué)院（預(yù)劃撥），學(xué)年的第二學(xué)期（以次年2月末的狀態(tài)為標(biāo)準(zhǔn)）進行結(jié)算（正式劃撥）。結(jié)算數(shù)據(jù)為全學(xué)年最終數(shù)據(jù)，學(xué)年內(nèi)不再做調(diào)整。因人員變動引起的績效工資固定部分的增減，在學(xué)年末對各學(xué)院據(jù)實核算，在下一學(xué)年的打包經(jīng)費中多退少補，費用在機動經(jīng)費中調(diào)劑。

學(xué)院基礎(chǔ)與考核性績效工資打包核算辦法如下：學(xué)校劃定所有學(xué)院基礎(chǔ)與考核性績效工資總額（X），首先劃出用于保障按照政府文件規(guī)定的績效工資固定部分（A）；余下部分（X-A）分解為：35%部分按學(xué)費分配（B），35%部分按折算學(xué)生數(shù)分配（C），20%部分按師資隊伍結(jié)構(gòu)分配（D），10%部分按學(xué)生與教職工比例進行調(diào)控（E），然后再對通識必修課（F）和交叉課（G）進行補貼。單個學(xué)院打包總額（Xi）的計算公式為：

Xi =A+B+C+D+E+F+G

凡Xi 的人均標(biāo)準(zhǔn)低于機關(guān)和直屬單位人均標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)院，其與機關(guān)和直屬單位標(biāo)準(zhǔn)之間的差額部分，按其50%予以補足。

第二，機關(guān)和直屬單位的基礎(chǔ)與考核性績效工資分配。學(xué)校嚴(yán)格核定機關(guān)和直屬單位績效工資總額后，根據(jù)機關(guān)和直屬單位各類人員基礎(chǔ)與考核性績效工資相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，直接將基礎(chǔ)與考核性績效工資按月分配至個人。核算按如下公式進行：

機關(guān)和直屬單位基礎(chǔ)與考核性績效工資年度總額=學(xué)院年人均水平×85%×機關(guān)和直屬單位人數(shù)

（3）獎勵性績效工資的分配

第一，學(xué)院年度綜合考核獎勵和季度考核獎勵。學(xué)院年度綜合考核是對各學(xué)院年度工作完成情況進行考核，按考核結(jié)果實施年度獎勵性績效工資。學(xué)院年度綜合考核以學(xué)院主要黨政領(lǐng)導(dǎo)為責(zé)任人，考核黨建與專項工作、教學(xué)工作、科學(xué)研究工作、學(xué)科建設(shè)與研究生教育工作、學(xué)生工作、人才隊伍建設(shè)工作六大板塊。分為自評、專項測評（權(quán)重60%）、校級領(lǐng)導(dǎo)測評（權(quán)重20%）、交叉測評（權(quán)重15%）、學(xué)生測評（權(quán)重5%）五個部分。根據(jù)考核得分分為A（排名前15%）、B（排名16%-40%）、C（排名后60%）三個等級，由校長辦公會確定當(dāng)年各等級獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)，按在職人數(shù)撥付，各學(xué)院根據(jù)考核結(jié)果確定個人發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果排名前15%的單位，獲得年度“先進集體”稱號，主要負責(zé)人年度考核結(jié)果原則上為“優(yōu)秀”，排名后15%的單位主要負責(zé)人年度考核結(jié)果原則上不得為“優(yōu)秀”。

季度績效考核以季度為時間單位，各學(xué)院對本單位員工的工作完成情況進行考核，考核辦法由學(xué)院自定，每半年一次，按在職人數(shù)撥付季度獎勵性績效工資經(jīng)費，各學(xué)院按考核結(jié)果進行發(fā)放。

第二，機關(guān)教輔部門的年度與季度獎勵。機關(guān)教輔部門年度綜合考核主要包括部門建設(shè)與專項工作、年度工作業(yè)績、工作作風(fēng)與服務(wù)質(zhì)量三大板塊，分為自評、專項測評（權(quán)重50%）、校級領(lǐng)導(dǎo)測評（權(quán)重20%）、交叉測評（權(quán)重30%）四部分。考核結(jié)果等級、各等級獎勵標(biāo)準(zhǔn)、績效工資的撥付辦法、與主要負責(zé)人的考核等級掛鉤方式、季度績效考核發(fā)放辦法等均與學(xué)院相同。

（4）單項獎勵性績效工資的分配

學(xué)校還設(shè)立了教學(xué)工作、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生工作、人才隊伍建設(shè)與其他專項工作獎勵，對作出突出貢獻的單位及個人進行重點獎勵。

采用這種績效工資分配模式的高校，強化年度考核和季度考核，并與單位和個人的獎勵性績效工資掛鉤，以此鼓勵二級學(xué)院擴大辦學(xué)規(guī)模（學(xué)生人數(shù)），提高辦學(xué)效益（學(xué)費收入），調(diào)節(jié)師資隊伍結(jié)構(gòu)和生師比，同時鼓勵機關(guān)教輔部門積極履職。對做出突出貢獻的個人和團隊給予重點獎勵，鼓勵教師潛心教學(xué)，積極投身教學(xué)研究和教學(xué)改革，努力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。績效工資分配方案參考指標(biāo)較多，相應(yīng)的配套文件比較完善，強調(diào)年度考核和季度考核，考核結(jié)果與績效工資分配直接掛鉤，機關(guān)直屬單位和教學(xué)單位的獎勵性績效水平有較強關(guān)聯(lián)性，能夠充分調(diào)動各類人員的積極性。

3.按工作任務(wù)進行分配，重點獎勵突出貢獻

采用這種模式的高校，學(xué)?？冃Э傤~由單位綜合性績效工資（90%）和學(xué)校獎勵性績效工資（10%）構(gòu)成。

教學(xué)科研單位綜合績效總額由本?？平虒W(xué)績效、研究生教學(xué)績效、科研成果獎勵績效構(gòu)成，分別由教務(wù)處、研究生院和科技處按照核撥辦法核算。教務(wù)處根據(jù)教學(xué)工作量核算辦法合計得到全校當(dāng)量課時總量，用課酬總經(jīng)費除以全校當(dāng)量課時總量得到全校當(dāng)量課時課酬（課時費），各教學(xué)單位的當(dāng)量課時乘以課時費得到各教學(xué)科研單位的本?？平虒W(xué)績效。研究生教學(xué)績效主要包括研究生培養(yǎng)績效（研究生人數(shù)、課時等）、學(xué)科建設(shè)績效（綜合考慮申報、獲批、在建、驗收及評估等因素核定）、質(zhì)量與管理考核績效?？蒲谐晒剟钚钥冃Х譃榭蒲谐晒冃А⒖蒲腥嵝钥冃?、科技成果轉(zhuǎn)化三部分。教學(xué)單位的教學(xué)綜合績效還包括教學(xué)綜合獎勵績效（本科教學(xué)質(zhì)量工程申報、教材、教改論文、教學(xué)成果獎勵、新專業(yè)申報）、教學(xué)工作專項績效（專業(yè)建設(shè)、基礎(chǔ)課程建設(shè)、卓越工程師計劃專業(yè)建設(shè)、一本招生專業(yè)建設(shè)、創(chuàng)新班、學(xué)生體能測試等）。

非教學(xué)科研單位的綜合績效根據(jù)單位工作職責(zé)、崗位職責(zé)、工作效能等進行核算，由人事處制定管理崗位、其他專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位績效核撥系數(shù)，對各非教學(xué)科研單位的績效工資總額進行核撥。教學(xué)管理績效包括教職工管理績效、學(xué)生管理績效、教務(wù)管理績效，根據(jù)教師人數(shù)、學(xué)生人數(shù)、總課時量等為基礎(chǔ)，分項核算，累計計算核撥績效工資。

這種績效工資分配模式的總體思路比較清晰，高校對教學(xué)科研單位和非教學(xué)科研單位都制定有極其詳細的績效考核辦法與績效工資核算方案。在對二級單位績效工資進行分配時參考多個指標(biāo)進行，方案比較完善，公平性較強，但是對各教學(xué)科研單位的目標(biāo)考核、績效工資分配具體操作辦法比較復(fù)雜，不易掌控。

4.打破身份，競聘上崗，按崗位任務(wù)進行分配，兼顧綜合業(yè)績

采用這種分配模式的高校，采取“以績定崗，能上能下（低職高聘、高職低聘、崗位續(xù)聘），二級管理”原則，打破人員本身的職稱或職務(wù)身份進行聘用，比如業(yè)績優(yōu)秀的講師可能被聘任到副教授級崗位上，業(yè)績不突出的教授可能被聘任到副教授級崗位上。對專業(yè)技術(shù)崗位進行精細化管理，如對教學(xué)科研崗、專職教學(xué)崗、專職科研崗、專職輔導(dǎo)員崗、實驗管理員崗等崗位都有明確、詳細的崗位任務(wù)，并對二級單位實行績效工資崗位數(shù)控制。

基礎(chǔ)性績效工資的核算是根據(jù)各二級單位實際聘用的績效工資崗位數(shù)以及各類崗位基本任務(wù)的完成情況，以指導(dǎo)性績效工資核撥系數(shù)和確定的基數(shù)來核撥各二級單位每月基礎(chǔ)性績效總額。指導(dǎo)性績效工資核撥系數(shù)僅作為學(xué)校與各二級單位結(jié)算基礎(chǔ)性績效工資總量的依據(jù)，不作為各二級單位基礎(chǔ)性績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。獎勵性績效工資包括質(zhì)量津貼、業(yè)績津貼、業(yè)務(wù)津貼、教授博士津貼、專項人員津貼、部門基金、獲獎獎勵、創(chuàng)收提成等，根據(jù)相關(guān)核算辦法，全部核撥到各二級單位自行分配。

這種績效工資分配模式徹底打破人員職稱或職務(wù)身份進行競聘上崗，尤其是通過低職高聘的形式，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，同時形成激烈的競爭關(guān)系，有利于充分發(fā)揮教職工的教學(xué)、科研積極性。這種模式對分配方案的公平制訂、各崗位等級的數(shù)量及其條件設(shè)置等都提出了較高要求。

三、幾種績效工資分配模式的共同特征

經(jīng)過上述幾種績效工資分配模式的比較和分析可知，每種模式都有其優(yōu)勢和特色，總體來說，有如下共同特征。

1.完善的績效工資分配配套文件

縱觀上述高校的績效工資分配方案，無一例外地都有一系列完善的配套文件，比如人員編制的核定、崗位聘任與考核、教學(xué)工作量的核算、教學(xué)與科研成果獎勵、特殊貢獻獎勵、學(xué)生管理工作的考核與獎勵、績效經(jīng)費管理辦法等配套文件。這需要黨辦校辦、人事處、教務(wù)處、科研處、研究生院、學(xué)工部等職能部門分工合作，對各自管轄范圍內(nèi)的事務(wù)進行任務(wù)下達并制定考核和獎勵辦法。

2.分配方案的公開和公平

無論采用哪種分配模式，每個學(xué)校和學(xué)院的分配方案都須交由同級教職工代表大會討論通過。院級分配方案還必須獲得本單位三分之二及以上的人數(shù)同意，方能報學(xué)校審核執(zhí)行。經(jīng)過教職工代表大會多輪的公開討論，通過后的績效工資分配方案在公平性上就有充分的保障。

3.績效工資發(fā)放的可控性

無論哪種績效工資分配模式，都是自上而下將績效工資進行切塊劃撥，實際劃撥到各二級單位的績效工資總量都是確定的，可控的。一般由人事處根據(jù)學(xué)?？冃ЧべY分配文件及當(dāng)年的績效工資總量，向?qū)W校提交下一年度績效工資分配的建議方案，獲得通過后由計財處編制財務(wù)預(yù)算。各單位所有的績效工資發(fā)放都必須經(jīng)過人事處審核后才能發(fā)放。經(jīng)過預(yù)算統(tǒng)籌后，高校的績效工資分配是完全可控的，不會出現(xiàn)績效工資總量發(fā)放超標(biāo)的問題。

四、績效工資分配方案的完善路徑

價值分配絕不僅是一項技術(shù)工作，而是一種戰(zhàn)略性思考。高校肩負著國家人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)研究和社會服務(wù)的重要任務(wù)，高校的績效工資分配事關(guān)學(xué)校發(fā)展大局，它對國家高等教育辦學(xué)整體水平的提高，以及高等教育國際話語權(quán)的爭奪都會產(chǎn)生重要影響。高校的績效工資分配是一個非常復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)工程，實施起來需要一個漫長而嚴(yán)謹?shù)倪^程。一份優(yōu)秀的績效工資分配方案的出臺大多要經(jīng)歷收入分配愿景的闡明、前期調(diào)研、數(shù)據(jù)采集、分配模型的制訂、數(shù)據(jù)模擬與意見反饋、模型修正、分配方案的正式出臺等一系列過程。通過調(diào)研高校同行介紹他們在績效工資分配方面目前存在的困境及進一步地深入交流，筆者認為把握好以下幾個問題，是完善績效工資分配方案的重要路徑。

1.全方位審視績效工資分配方案的民主性和基礎(chǔ)性

制定一份完善的績效工資分配方案，需要人事處及相關(guān)職能部門的通力配合并進行廣泛地調(diào)研和精心設(shè)計，更需要廣大教職工民主參與，使大家了解、熟悉、理解政策，對新分配方案的完善各抒己見，從而以主人翁的姿態(tài)支持學(xué)校的收入分配改革。這些改革涉及人事聘任制度、收入分配制度等政策的調(diào)整，更涉及學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，因此，全面摸清全校教職工工作和收入的基礎(chǔ)現(xiàn)狀，對設(shè)計的新方案進行嚴(yán)謹?shù)臄?shù)據(jù)模擬，主動與教職工進行廣泛溝通，系統(tǒng)分析新的績效工資分配方案對不同部門和職工群體的影響，使推行新的績效工資分配方案的激勵效應(yīng)最大化，阻力最小化。

2.多角度確保績效工資分配方案的公正性和公平性

公正作為一種道德和價值標(biāo)準(zhǔn)一直是許多人的社會理想， 也是組織管理中的敏感問題。高?？冃ЧべY分配制度是否公正合理，不僅直接關(guān)系到教師的滿意度與行為表現(xiàn)， 還會影響到學(xué)校組織的績效， 甚至是社會的穩(wěn)定。高校的績效工資分配為廣大教職工提供了增加收入的機會， 在很大程度上激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認為，人們總將自己的績效和報酬與其他和自己條件相等的人進行比較，二者之間的比值相等，他們就會有公平感。任何績效工資分配方案雖以公平為要義而設(shè)計， 但在制訂及運行的過程中依然可能存在不公平的因素。所以，充分論證績效評價方案的適用性、評價標(biāo)準(zhǔn)的差異影響對績效工資分配的公平尤其重要。

3.多層次體現(xiàn)績效工資分配方案的激勵性和導(dǎo)向性

對于學(xué)校急需的高層次人才，如兩院院士、長江學(xué)者、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、國家杰出青年科學(xué)基金獲得者、國家“百千萬人才工程”人選、國家級教學(xué)名師等各類高層次拔尖人才實行年薪制，鼓勵他們潛心教學(xué)和科研，保障他們的學(xué)術(shù)自由，爭取多出創(chuàng)新性成果，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，為高校整體辦學(xué)水平的提升發(fā)揮中流柢柱的作用。同時激勵校內(nèi)教職工以他們?yōu)闃?biāo)桿，達到相應(yīng)條件后仍可享受和引進人才同水平的績效工資。對學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科或特色學(xué)科平臺的建設(shè)，績效工資分配的激勵和導(dǎo)向同樣不可缺位?？冃ЧべY分配不僅僅是各方利益的博弈，還必須體現(xiàn)學(xué)校的政策導(dǎo)向性。在《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部 財政部關(guān)于調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)和增加機關(guān)事業(yè)單位離退休人員離退休費三個實施方案的通知》（國辦發(fā)[2015]3號）中明確提出，落實《事業(yè)單位人事管理條例》要求，建立事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機制，近期將每兩年調(diào)整一次。即每次調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)時，都會將一部分績效工資納入其中，這意味著今后各高校的年度績效工資總額都不再會出現(xiàn)大幅增加的情況。因此，在績效工資越來越有限的情況下，只有多層次體現(xiàn)績效工資分配方案的激勵性和政策導(dǎo)向性，發(fā)揮績效工資吸引人才、留住人才的保障作用，才能保證學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，才能使每一位教職工都能充分實現(xiàn)自我價值。

參考文獻

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作者簡介：劉勇，1980—，男，漢族，四川資陽人，就職于西華師范大學(xué)人事處，理學(xué)碩士，主要研究方向為高等教育管理、教育經(jīng)濟與管理。