基于激勵(lì)制度的電力系統(tǒng)人力資源管理

摘要：電力系統(tǒng)關(guān)乎國(guó)家命脈，與民生息息相關(guān)，世界各國(guó)都把電力系統(tǒng)的發(fā)展放到經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的首位，如今經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展對(duì)電力提出了更高需求，這又刺激了電力系統(tǒng)自身的發(fā)展。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)中起決定性作用的戰(zhàn)略管理，是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的突破口。而其中的激勵(lì)是人力資源管理中一個(gè)最基本、也是最重要的職能，人力資源管理的核心內(nèi)容之一是建立起一整套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。但在實(shí)際中，大多數(shù)的電力企業(yè)存在激勵(lì)制度不完善、公司不重視、企業(yè)相關(guān)文化較弱、員工需求得不到滿足等現(xiàn)象，導(dǎo)致了電力系統(tǒng)內(nèi)部員工工作積極性不高的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響組織績(jī)效，制約了電力系統(tǒng)的發(fā)展。因此，如何構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)制度，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)新性，對(duì)電力系統(tǒng)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵(lì)制度 電力系統(tǒng)

電力系統(tǒng)的人力資源管理由于工作體系的整體性、規(guī)范性以及管理對(duì)象、規(guī)模等方面的特殊性，其工作機(jī)制、理念以及方式與方法等都需要進(jìn)行針對(duì)性的特別研究設(shè)計(jì)。其中，激勵(lì)機(jī)制作為現(xiàn)代管理學(xué)中的重要機(jī)制方法，其應(yīng)用與體現(xiàn)是當(dāng)前電力系統(tǒng)人力資源管理工作的重要課題。本文將激勵(lì)機(jī)制與電力系統(tǒng)的人力資源管理工作相結(jié)合，聯(lián)系電力企業(yè)員工管理特點(diǎn)，對(duì)電力企業(yè)基層員工的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建進(jìn)行探索研究，以期對(duì)目前電力系統(tǒng)激勵(lì)制度改革的實(shí)踐應(yīng)用提供幫助，提出一些切實(shí)可行發(fā)方法措施，提高電力企業(yè)的整體實(shí)力。

一、激勵(lì)制度與電力系統(tǒng)的人力資源管理

1.激勵(lì)制度的基本內(nèi)涵與重要性

“激勵(lì)”在本質(zhì)上并不是企業(yè)或員工本身自發(fā)產(chǎn)生的。相反，激勵(lì)的產(chǎn)生是借助必要的激勵(lì)員工進(jìn)取心和積極性的方法、理念、制度體系度等具體客觀的事物逐漸形成的。所謂的“激勵(lì)制度”是企業(yè)借助相關(guān)物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)等方式激發(fā)、引導(dǎo)、規(guī)劃組織成員的行為，提升員工工作效率的一種人力資源開發(fā)的手段。

企業(yè)的員工是目前企業(yè)發(fā)展中人力資源的核心，也是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心。所以，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，能否激發(fā)員工積極性對(duì)于企業(yè)成功與否起著非常重要的作用。換句話說(shuō)，一個(gè)企業(yè)擁有科學(xué)有效的激勵(lì)制度，不僅能夠促使員工提高工作效率，還能完善企業(yè)的管理制度，提高企業(yè)的效率效益。

2.電力系統(tǒng)人力資源管理的特殊性與激勵(lì)制度

電力系統(tǒng)在人力資源管理的對(duì)象、規(guī)模以及工作周期等方面存在明顯的特殊性，更加重視整體的激勵(lì)作用、個(gè)體的差異性，以及對(duì)工作素養(yǎng)與技術(shù)的提高等。因此，激勵(lì)制度對(duì)于電力系統(tǒng)的人力資源管理而言，既能借助制度建設(shè)的外在普遍性約束，對(duì)電力系統(tǒng)員工形成較為普遍的激勵(lì)，同時(shí)也能夠借助激勵(lì)制度在具體實(shí)踐方式上的多元性來(lái)保證其作用發(fā)揮的針對(duì)性和對(duì)個(gè)體差異的考量。

從當(dāng)今企業(yè)制度體系的組成看，激勵(lì)機(jī)制因強(qiáng)大的影響力和對(duì)員工積極性的有效促進(jìn)作用而被廣為認(rèn)可接受，對(duì)于正處在由傳統(tǒng)向現(xiàn)代蛻變階段的電力系統(tǒng)而言，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于其人力資源管理工作而言，意義與價(jià)值不可小覷。

二、電力系統(tǒng)實(shí)施激勵(lì)制度的意義

我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展階段，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不僅僅是資源競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在電力體制改革后，電力系統(tǒng)內(nèi)部發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)員工的工作質(zhì)量和效率往往決定著企業(yè)未來(lái)的走勢(shì)。但電力系統(tǒng)固有的選人用人模式明顯滯后，己不能滿足人才管理的需求，如何最大化發(fā)揮員工效用成為制約電力企業(yè)發(fā)展的重要因素。

電力企業(yè)屬于知識(shí)密集型企業(yè)，基層知識(shí)型員工作為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)的主力軍，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。為了充分發(fā)揮基層員工的積極性，結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際建立有效完備的激勵(lì)機(jī)制來(lái)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、留住人才和提高企業(yè)績(jī)效對(duì)處于改革后的電力系統(tǒng)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

激勵(lì)制度是現(xiàn)代化人力資源管理的核心之一，也是精髓。激勵(lì)制度的核心就在于，使員工樂于為企業(yè)奉獻(xiàn)。對(duì)電力系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，建立起一套科學(xué)、完善、行之有效的人力資源激勵(lì)制度，這對(duì)于加速電力系統(tǒng)改革、增強(qiáng)電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力繼而實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有非常重要的意義。

三、電力系統(tǒng)實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)存在的問(wèn)題

1.績(jī)效工資考核體系欠缺

一為考核指標(biāo)設(shè)置不合理。首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)置缺乏民主，任意性大。大多數(shù)考核指標(biāo)是上層管理者根據(jù)自身對(duì)企業(yè)的了解主觀設(shè)置，未能了解員工的工作情況、意見，設(shè)置過(guò)程也未讓員工參與決策。其次，考核指標(biāo)重主觀評(píng)判、輕量化評(píng)定。電力系統(tǒng)的考核指標(biāo)設(shè)置缺乏定量的硬性標(biāo)準(zhǔn)，沒有科學(xué)的數(shù)值參考，主觀性大，有失公正，易產(chǎn)生尋租現(xiàn)象。二為考核過(guò)程操作主觀化、形式化。在評(píng)定過(guò)程中容易加入人為的因素，結(jié)果主觀化，加之領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核重視度低，以及人情世故、考核過(guò)程不規(guī)范等情況的發(fā)生，考核并不能真實(shí)反映企業(yè)員工的努力程度和工作業(yè)績(jī)，考核流于形式。

2.未能形成企業(yè)激勵(lì)文化氛圍

管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的企業(yè)文化認(rèn)識(shí)較淺，缺乏科學(xué)完整的核心價(jià)值觀。由于自身的文化素養(yǎng)、傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的原因，很多電力企業(yè)的管理者認(rèn)為關(guān)于激勵(lì)氛圍建設(shè)的企業(yè)文化是為政治思想工作服務(wù)的，把這種企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)成了取得利潤(rùn)的一種方法，利潤(rùn)為上的思想在員工中流傳，使得極具功利主義，沒有意識(shí)到企業(yè)激勵(lì)文化和員工生產(chǎn)力之間的關(guān)系并加以合理運(yùn)用指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。另外，有的電力企業(yè)激勵(lì)文化宣傳、貫徹不到位，有的企業(yè)激勵(lì)文化建設(shè)不持久，甚至沒有讓全體員工參與，只是簡(jiǎn)單進(jìn)行了宣傳僅局限在思想層面未能真正落實(shí)實(shí)踐。這樣的激勵(lì)文化往往不能使員工形成強(qiáng)烈的認(rèn)同感，所以激勵(lì)效果并不明顯。

3.晉升激勵(lì)體制不健全

第一，部分電力企業(yè)的晉升通道狹窄。部分企業(yè)重要管理崗位的競(jìng)聘大多是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任命，并非通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)選拔出的優(yōu)秀人才，競(jìng)爭(zhēng)性低，員工晉升渠道受阻。第二，管理崗位退出機(jī)制不完善。由于電力系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)者考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，而企業(yè)管理崗位需求具有剛性，即成功晉升領(lǐng)導(dǎo)崗位后再退下并不容易，會(huì)發(fā)生員工一旦晉升，工作沒有以前努力，加之沒有相關(guān)評(píng)定考核機(jī)制制約，在位者的工作激情大打折扣的現(xiàn)象。再者管理崗位的剛性需求導(dǎo)致下層員工晉升艱難，長(zhǎng)此以往會(huì)挫傷員工的積極性，失去奮斗的動(dòng)力。第三，晉升標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。部分電力企業(yè)的晉升注重資歷和與領(lǐng)導(dǎo)層的親疏關(guān)系，而非工作業(yè)績(jī)，公平公正難以保障。優(yōu)秀的年輕人晉升難，易流失，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，不利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

四、電力企業(yè)激勵(lì)制度難以實(shí)施的原因

1.壟斷競(jìng)爭(zhēng)造成激勵(lì)意識(shí)缺乏

電力企業(yè)在一定程度上歸為國(guó)有企業(yè)，長(zhǎng)期處于賣方市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，壟斷競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)影響了企業(yè)在激勵(lì)制度意識(shí)上的匱乏，電力系統(tǒng)的管理和經(jīng)營(yíng)者形成了養(yǎng)尊處優(yōu)、安于現(xiàn)狀的心理，缺乏憂患和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)于生產(chǎn)能力的提高重視度低。

2.激勵(lì)制度推行內(nèi)部受阻

激勵(lì)制度的推行必然涉及利益的分配和權(quán)力的過(guò)渡與交接。薪酬制度是人力資源管理激勵(lì)制度的核心，激勵(lì)制度推行要求進(jìn)行基于能力與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬制度改革，必然會(huì)觸動(dòng)電力系統(tǒng)中部分生產(chǎn)積極性低但渴望高分配的員工的直接利益，導(dǎo)致利益的分配的“不公”，引發(fā)員工反對(duì)激勵(lì)體制的推行，給制度的推行設(shè)置重重障礙。大部分的電力企業(yè)為的國(guó)有企業(yè)，受固有國(guó)有企業(yè)分配制度吃“大鍋飯”的影響，激勵(lì)制度推行阻力較大，導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)不足。

3.現(xiàn)代管理理念與方法的運(yùn)用滯后

電力企業(yè)為知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)，生產(chǎn)技術(shù)和管理知識(shí)的及時(shí)更新，對(duì)電力系統(tǒng)內(nèi)部管理和技術(shù)人才的激勵(lì)尤為關(guān)鍵，電力企業(yè)存在知識(shí)型員工管理的問(wèn)題。但目前大部分的電力企業(yè)缺乏現(xiàn)代管理理念，現(xiàn)代管理方法與技術(shù)落后，企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的激勵(lì)不夠重視，對(duì)激勵(lì)改革或激勵(lì)問(wèn)題認(rèn)識(shí)片面，產(chǎn)生建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制成為一句空話，流于形式的現(xiàn)象，或建立的激勵(lì)機(jī)制片面，單純強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)或者精神激勵(lì)，缺乏對(duì)企業(yè)員工需求的正確把握和認(rèn)識(shí)的現(xiàn)象。

4.電力企業(yè)傳統(tǒng)體制慣性大

部分國(guó)有電力企業(yè)“官本位”思想根深蒂固，受這種觀念的影響嚴(yán)重。在電力系統(tǒng)內(nèi)部，往往是論資排輩，忽視學(xué)歷知識(shí)，一些擁有較高工作能力的年輕人也只能在基層工作；在薪酬方面，忽視個(gè)人貢獻(xiàn)，按勞分配貫徹落實(shí)不到位，崗位級(jí)別和資歷成為薪金分配的主要依據(jù)，這便產(chǎn)生了一些高素質(zhì)員工收入低于普通員工的情形，薪金的激勵(lì)作用大打折扣。盡管為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提出了多勞多得的思想和制度，但是在傳統(tǒng)機(jī)制下，論資排輩仍在深深地影響著電力企業(yè)的實(shí)踐。

5.內(nèi)部溝通不暢，缺乏對(duì)員工需求的了解

部分電力系統(tǒng)管理者在設(shè)計(jì)激勵(lì)體制時(shí)，缺乏與員工的有效溝通，未能充分考慮員工的個(gè)體差異，把握員工的不同需求，導(dǎo)致對(duì)員工的激勵(lì)針對(duì)性較差，甚至有些盲目。事實(shí)上，在電力系統(tǒng)中，依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，幾乎所有員工的低級(jí)需求都得到了滿足，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)更多關(guān)注員工的高級(jí)需求。對(duì)所有員工采用同樣的激勵(lì)手段和激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，往往適得其反。

五、激勵(lì)制度在電力系統(tǒng)中應(yīng)用建議

1.建立合理科學(xué)的薪酬待遇

以公平公正透明為原則，按照電力系統(tǒng)中不同崗位的性質(zhì)、工作量等制定不同的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，把按勞分配的原則貫徹落實(shí)。實(shí)行績(jī)效與薪酬掛鉤的分配制度，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可按貢獻(xiàn)分配，多勞多得，以此來(lái)提高員工的工作積極性。也可根據(jù)崗位制定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，最大化的體現(xiàn)公平性，防止因?yàn)樾匠瓴痪鴮?dǎo)致消極怠工的現(xiàn)象。也可實(shí)行差別薪酬，通過(guò)不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來(lái)達(dá)到內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的效果。在施行的過(guò)程中，注意正式員工與正式員工、正式員工與非正式員之間的薪酬差別，同時(shí)非正式員工或正式員工的不同素質(zhì)水平、不同工作業(yè)績(jī)也應(yīng)在薪酬差別中有直接的體現(xiàn)。

2.完善績(jī)效管理體系

績(jī)效考核是人力管理中一項(xiàng)重要評(píng)判舉措，考核需要全面、具體。考核指標(biāo)的制訂也需具有科學(xué)性，使結(jié)果能夠真正反映客觀現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果的客觀性能夠決定考核的價(jià)值。把考核結(jié)果與員工發(fā)展掛鉤，進(jìn)行激勵(lì)，當(dāng)做升遷、提拔、加薪的依據(jù)，這能夠有效激勵(lì)員工努力奮斗。這種績(jī)效和激勵(lì)并行的措施能夠讓員工對(duì)自己的工作效果和程度有更加準(zhǔn)確的定位，同時(shí)可以科學(xué)的預(yù)見發(fā)展前景，以此提高工作積極性，達(dá)到激勵(lì)制度的最終目的。

3.注重員工的教育和培訓(xùn)

通過(guò)教育和培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)內(nèi)在潛能。電力企業(yè)屬于知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，需要與時(shí)俱進(jìn)的人才隊(duì)伍。激勵(lì)制度不僅體現(xiàn)在物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)也同樣重要。電力企業(yè)可根據(jù)不同部門的崗位特性提供精神激勵(lì)，為其進(jìn)行培訓(xùn)，提供自身能力的途徑，積極為員工創(chuàng)造自我成長(zhǎng)、自我提升的平臺(tái)。通過(guò)員工的提升實(shí)現(xiàn)企業(yè)的提升。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

文化環(huán)境、工作氛圍在一定程度上影響著員工的工作效率，因此，電力企業(yè)為員工營(yíng)造積極的工作氛圍顯得十分重要。在人力資源管理方面，電力企業(yè)要營(yíng)造激勵(lì)式的工作氛圍，可建立意見反饋箱，鼓勵(lì)員工參與管理發(fā)表意見，上層積極采納并改進(jìn)，注重員工自身管理角色的發(fā)揮；把激勵(lì)政策落到實(shí)處，不能只停留于表明宣傳，使員工真正參與，進(jìn)行實(shí)踐；還要注重員工之間的溝通，通過(guò)多種途徑溝通談話、組織文體活動(dòng)等方式，增進(jìn)員工的彼此情感，在企業(yè)中形成民主和諧團(tuán)結(jié)的氛圍，這種良好的氛圍會(huì)激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻(xiàn)自己的力量，促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

5.建立健全福利制度

企業(yè)福利是薪酬激勵(lì)制度的一部分，良好的福利政策能夠讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，增加對(duì)企業(yè)的滿意程度。員工只有內(nèi)心產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，才能發(fā)自內(nèi)心地努力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。電力企業(yè)需要發(fā)展和完善福利制度，從小事著手體現(xiàn)人文關(guān)懷，例如發(fā)放交通和用餐補(bǔ)助、節(jié)日禮品發(fā)放等，使員工體會(huì)到企業(yè)的溫暖。

綜上所述，社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步，各個(gè)行業(yè)不但注重專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平的提升，同時(shí)，對(duì)人力資源管理的重視也不斷提升。電力行業(yè)是我國(guó)重要行業(yè)，對(duì)國(guó)家的發(fā)展意義重大。因此，在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，電力企業(yè)必須根據(jù)新時(shí)期的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，清晰的認(rèn)識(shí)自身人力資源管理工作中的不足，尋求科學(xué)的員工激勵(lì)對(duì)策，提高員工工作積極性，達(dá)到提高電力企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)，促進(jìn)電力系統(tǒng)向可持續(xù)發(fā)展的方向前進(jìn)。

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作者簡(jiǎn)介：姜磊，男，1984—，工程碩士學(xué)歷，工程師，研究方向：人力資源。