淺談人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策

陰爽

摘 要：人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于企業(yè)的其他資源而言，更容易受到企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使其偏離預(yù)計目標(biāo)。尤其是隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的加速，人力資源管理所面臨的環(huán)境日益復(fù)雜多變，其管理風(fēng)險也隨之增加。因此，如何有效的識別與防范人力資源管理風(fēng)險，具有十分重要的現(xiàn)實意義。本文就招聘、培訓(xùn)、績效考核幾個主要方面分析和探討了人力資源管理中存在的風(fēng)險，并提出了防范對策，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;風(fēng)險;對策

人力資源管理風(fēng)險是指在企業(yè)管理過程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問題，而導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營管理損失和企業(yè)經(jīng)營偏離預(yù)定目標(biāo)的可能性。人力資源風(fēng)險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問題，在人力資資源管理中樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，具有極其重要的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理中存在的風(fēng)險

（一）招聘環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險

在企業(yè)招聘過程中，由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節(jié)。如果企業(yè)招聘工作沒有做好準(zhǔn)備，會使招聘進(jìn)來的人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失;篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當(dāng)，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工;招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險

1.培訓(xùn)觀念風(fēng)險。觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識和定位而可能對企業(yè)造成損失的可能性，作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，就會使培訓(xùn)目標(biāo)不能實現(xiàn)，培訓(xùn)不出所需人才。

2.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險。培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃、風(fēng)險評價及培訓(xùn)實施過程中，因不能結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與階段性工作重點(diǎn)，制定合理的培訓(xùn)計劃可能對企業(yè)造成的損失。在具體培訓(xùn)項目上，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達(dá)不到預(yù)期目的，因而也就不可能達(dá)到有效的培訓(xùn)效果。

（三）績效考核風(fēng)險

1.考評不當(dāng)，可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。在績效考核管理體系中，人員分類是一項十分重要的內(nèi)容。依據(jù)二八法則，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。而一般的考評體系是為適合多數(shù)人而設(shè)計存在的，所以它對優(yōu)秀人才會是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優(yōu)秀人才離職。

2.績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突。組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風(fēng)險。

二、控制人力資源管理風(fēng)險的對策

（一）建立規(guī)范化的招聘流程

1.要采用風(fēng)險預(yù)防策略，以便消除招聘工作分析的不準(zhǔn)確性。一方面要通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經(jīng)常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認(rèn)真把關(guān)，盡量減少人為風(fēng)險。

2.需選擇合適的招聘方式，以便達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)。一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進(jìn)入企業(yè)的話，在他們做出離職決定時，也必須認(rèn)真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現(xiàn)象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。

（二）建立完善的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)程序

1.制定與實施培訓(xùn)計劃。制定周密的培訓(xùn)計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體培訓(xùn)計劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項目計劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。

2.注重培訓(xùn)手段與方法。為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：（1）過度學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度;（2）將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合，讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束后回到崗位時能把培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的新技能運(yùn)用到工作實踐中;（3）將培訓(xùn)分為幾個階段，分階段讓受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中，并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn);（4）在培訓(xùn)后，對培訓(xùn)進(jìn)行考核，并將培訓(xùn)結(jié)果充分應(yīng)用到員工的晉升、激勵中。

（三）建立有效的績效考評系統(tǒng)

1.明確績效考核定位?？冃Э己说亩ㄎ痪褪强冃Э己说哪繕?biāo)與方向，績效考核的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，績效考核的目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

2.全面、完整實施績效考核。首先，把企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)化形成部門目標(biāo)，然后確定企業(yè)每個員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將個人績效同部門績效掛鉤。同時，績效評估體系一定要完整全面，要做到公開、公正、公平。第二，為企業(yè)的核心員工提供特定培訓(xùn)，使他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)及價值得到充分的肯定和評價，激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性。第三，對績效評估體系既要監(jiān)督又要評價，以保證每次評估都得以及時有效實施、計劃得到落實，通過測量使用者對績效評估系統(tǒng)的滿意度來評價整個績效考核過程。

隨著市場競爭的加劇，企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的風(fēng)險管理顯得越來越重要，以至于重多企業(yè)都把其放在優(yōu)先考慮的位置上。企業(yè)如果想不斷提高人力資源的管理水平，就應(yīng)從人力資源管理的風(fēng)險入手，識別人力資源管理所存在的風(fēng)險，做好風(fēng)險應(yīng)對，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的效用最大化，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)。