簡論高校中層管理者的組織承諾與壓力管理之關(guān)系

馮澤玉

（重慶理工大學(xué)思想政治教育學(xué)院，重慶 400054）

簡論高校中層管理者的組織承諾與壓力管理之關(guān)系

馮澤玉

（重慶理工大學(xué)思想政治教育學(xué)院，重慶 400054）

文章在闡述組織承諾與壓力管理的概念解析和關(guān)系認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，同時(shí)基于對(duì)組織承諾與壓力管理的問題進(jìn)行診斷，從組織層面提出了兩者的關(guān)系優(yōu)化路徑。

高校中層管理者；組織承諾；壓力管理

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和競爭加劇，勞動(dòng)生產(chǎn)力水平不斷提升，員工流動(dòng)速度加快、職業(yè)壓力不斷增大，致使壓力直接作用于個(gè)體的生理、心理和行為，對(duì)組織績效和社會(huì)發(fā)展帶來影響。而員工對(duì)組織的歸屬、認(rèn)同、忠誠和投入的程度也直接影響組織的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展性。高校組織既是一個(gè)協(xié)同系統(tǒng)，又是一個(gè)多層次系統(tǒng)，它的運(yùn)轉(zhuǎn)需要每個(gè)組織成員的支持和承諾，同時(shí)又對(duì)各層次員工帶來不同影響。中層管理者作為學(xué)校系統(tǒng)運(yùn)作的中堅(jiān)力量具有雙面性，需要從上面對(duì)高級(jí)管理者，從下面對(duì)下屬員工，具有知識(shí)型和管理型人才的雙重屬性，發(fā)揮著人際溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、目標(biāo)計(jì)劃與執(zhí)行等管理功能，他們的組織承諾度和壓力管理水平直接影響著高校的整體績效和良性發(fā)展。然而已有研究尚未涉及高校中層管理者的組織承諾度和壓力管理，因此，開展這方面研究將有助于推進(jìn)個(gè)體和組織朝著健康積極的方向發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)中層管理者與高校組織的和諧動(dòng)態(tài)發(fā)展。

1 組織承諾與壓力管理的內(nèi)涵厘定與關(guān)系邏輯

關(guān)于組織承諾與壓力管理的內(nèi)涵界定早在上世紀(jì)就已開始，但大部分與企業(yè)管理領(lǐng)域相關(guān)，而對(duì)高校中層管理者的組織承諾與壓力管理的研究則是在近十年才開始，因此對(duì)兩者間的關(guān)系邏輯進(jìn)行分析也有必要性的。

1.1 組織承諾的概念界定

美國社會(huì)學(xué)家貝克爾（H.S. Bcker,1960）從經(jīng)濟(jì)學(xué)層面定義“承諾”是指隨著員工對(duì)組織的“單方面投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參與組織的各項(xiàng)工作的感情。[1]組織承諾是組織成員心理特征與行為表現(xiàn)的耦合劑，也是促進(jìn)組織成員持續(xù)保持行為活動(dòng)一致性的心理機(jī)制。王重鳴認(rèn)為“組織承諾”（Organizational commitment）是“員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向?！盵1]誠然，組織承諾是組織成員對(duì)組織的態(tài)度和行為的表現(xiàn)，這種表現(xiàn)具體反映在成員對(duì)組織的情感依附度、組織目標(biāo)的認(rèn)同度、對(duì)組織的忠誠度以及愿意奉獻(xiàn)于組織。社會(huì)文化、組織特性與個(gè)體角色都影響著組織承諾的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，個(gè)體的組織承諾歸根結(jié)底就是一個(gè)“忠”字，即忠于情感、忠于持續(xù)、忠于規(guī)范以及忠于理想等等。

1.2 壓力管理的概念解析

根據(jù)《現(xiàn)代漢語詞典》（2002年增補(bǔ)本）的解釋，“壓力”一詞有三個(gè)含義：（1）指發(fā)生在兩個(gè)物體的接觸表面的作用力。（2）指制伏人的力量：如輿論壓力、施加壓力。（3）指承受的負(fù)擔(dān)：如交通壓力、人口壓力。第一種解釋屬于物理學(xué)領(lǐng)域，第二種解釋屬于生理和心理學(xué)領(lǐng)域，第三種解釋屬于社會(huì)學(xué)領(lǐng)域。因此，對(duì)于“壓力”的多層含義，要根據(jù)其不同領(lǐng)域下適當(dāng)?shù)亩x進(jìn)行研究。

壓力管理包含三方面的內(nèi)容：一是外部壓力源。減少或消除造成威脅的壓力源本身，化消極為積極，增強(qiáng)其適應(yīng)性；二是個(gè)體內(nèi)部壓力源。要以外部的刺激和刺激事件為條件，對(duì)個(gè)體自身的性格特點(diǎn)、思維方式、行為習(xí)慣、生活方式等個(gè)體內(nèi)部壓力源進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)和管控，以實(shí)現(xiàn)應(yīng)對(duì)刺激的最優(yōu)化。三是對(duì)壓力處理的反應(yīng)。是指壓力對(duì)個(gè)體自身所造成的生理、心理和行為等變化而進(jìn)行的控制和疏導(dǎo)。而在本文所界定的壓力是特指來自個(gè)體內(nèi)部和外界的壓力源對(duì)個(gè)體或組織產(chǎn)生作用，從而引起的生理、心理、行為和發(fā)展模式等變化而進(jìn)行的應(yīng)對(duì)措施和管理方式。

對(duì)高校中層管理者壓力管理的研究還需分析其工作壓力源，根據(jù)其工作的性質(zhì)和環(huán)境等因素進(jìn)行分析，壓力源大致可分為以下六個(gè)方面的內(nèi)容：（1）工作本身的因素。由于其工作多、雜、變化大、時(shí)間緊；工作失誤后的嚴(yán)重后果；能力不足而需不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能等方面的壓力。（2）職業(yè)發(fā)展的因素。由于其對(duì)工作興趣不濃、個(gè)人理想實(shí)現(xiàn)的周期較長、個(gè)人期望未得到滿足等因素。（3）組織中的角色。主要包括角色模糊和角色沖突；以及其對(duì)所負(fù)責(zé)的人或事有較強(qiáng)的責(zé)任感等。（4）組織結(jié)構(gòu)與組織傾向。包括因其對(duì)組織發(fā)展方向不明確、工作自主性較小、領(lǐng)導(dǎo)決策過于專斷等因素。（5）組織中的人際關(guān)系。主要指與上下級(jí)同事相處的不夠融洽；工作上得不到上下級(jí)同事的支持；組織內(nèi)部交流較少；缺乏歸屬感等。（6）工作與家庭的關(guān)系。包括工作與家庭事務(wù)發(fā)生沖突；工作得不到家人的支持等原因。

1.3 組織承諾與壓力管理的關(guān)系邏輯

根據(jù)壓力管理的多個(gè)組成部分，主要從工作壓力、角色壓力和人際壓力三個(gè)方面研究組織承諾與壓力管理的關(guān)系。

1.3.1 組織承諾與工作壓力呈負(fù)相關(guān)

有研究顯示工作壓力與組織承諾呈負(fù)相關(guān)。劉勇陟（2005）研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾可以通過工作本身的壓力得以預(yù)測(cè)，員工的工作壓力越大，其組織承諾就越低。反之，員工的工作壓力越小，其組織承諾就越高。簡言之，組織承諾與工作壓力具有很強(qiáng)的負(fù)相關(guān)性。然而工作壓力是一個(gè)多維變化的動(dòng)態(tài)概念，是個(gè)體能力依據(jù)環(huán)境所拋出的要求在交互作用中處于失衡狀態(tài)。而這種失衡狀態(tài)一旦被個(gè)體所意識(shí)到就極易破壞個(gè)體與組織之間的心理契約關(guān)系，降低組織承諾度。因此表明組織承諾與工作壓力是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

1.3.2 組織承諾與角色壓力呈負(fù)相關(guān)

不同職業(yè)的特征有所不同，職業(yè)性質(zhì)與組織性質(zhì)會(huì)影響個(gè)體對(duì)工作角色的認(rèn)知。塞西（Sethi，1999）和金（King，1997）研究結(jié)果顯示，角色壓力對(duì)情感承諾產(chǎn)生負(fù)面影響。角色壓力分為三個(gè)維度：角色沖突、角色模糊與角色負(fù)荷。如果組織成員在與他人、組織互動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生模糊的角色認(rèn)知，角色壓力就油然而生。Igbaria（1992）研究發(fā)現(xiàn)，角色沖突與角色模糊對(duì)組織承諾具有直接性影響。換言之，角色壓力與組織承諾呈負(fù)相關(guān)。

1.3.3 組織承諾與人際壓力呈負(fù)相關(guān)

組織成員由于組織任務(wù)或個(gè)人交際而在組織環(huán)境中產(chǎn)生人際互動(dòng)。良好的人際關(guān)系表現(xiàn)為與同事關(guān)系融洽，積極主動(dòng)為他人服務(wù)，體貼關(guān)心并幫助同事，愿意在工作中與他人合作等。良好的人際關(guān)系在工作環(huán)境中具有優(yōu)勢(shì)作用，不僅會(huì)更容易地促進(jìn)個(gè)體與組織的融洽關(guān)系，還有助于提高個(gè)體對(duì)組織的情感依附度。然而不好的人際關(guān)系會(huì)破壞個(gè)體的心理平衡，容易導(dǎo)致個(gè)體對(duì)他人或組織的疏遠(yuǎn)，甚至表現(xiàn)出抵觸情緒。由人際關(guān)系所產(chǎn)生的壓力會(huì)降低個(gè)體對(duì)組織的心理承諾，從而誘發(fā)個(gè)體的“不忠”行為。

2 基于高校中層管理者組織承諾與壓力管理的問題診斷

中層管理者在聯(lián)系高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的關(guān)系中起到穿針引線的作用，其工作角色集專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)管理、人際協(xié)調(diào)、自我發(fā)展于一身。然而，中層管理者在決策執(zhí)行者、團(tuán)隊(duì)管理者、人際協(xié)調(diào)者、自我領(lǐng)導(dǎo)者的扮演過程中，容易產(chǎn)生角色沖突、角色模糊以及角色負(fù)荷，進(jìn)而增大工作壓力，最終直接影響中層管理者組織承諾與壓力管理的平衡狀態(tài)。然而造成這種失衡現(xiàn)象的最大原因是個(gè)體與組織的相互作用，[2]具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1 個(gè)體與組織在價(jià)值觀、目標(biāo)、理念等方面一致性不匹配

中層管理者與組織的一致性匹配表現(xiàn)為認(rèn)同組織的價(jià)值觀、堅(jiān)定組織目標(biāo)、融組織發(fā)展理念于個(gè)人發(fā)展理念中，達(dá)到價(jià)值觀內(nèi)聚、目標(biāo)一致、理念相融。組織對(duì)中層管理者具有較高的期望值。組織對(duì)中層管理者的期望較高體現(xiàn)在，一方面中層管理者需要有效的傳遞組織高層的思想和理念，另一方面中層管理者需要在落實(shí)組織政策和執(zhí)行組織任務(wù)過程中對(duì)基層員工進(jìn)行有效地管理和培養(yǎng)。中層管理者向上承受著組織高層高期望所產(chǎn)生的壓力，向下又承受著工作績效、基層員工管理以及人際溝通等壓力。要想頂住來自高層和基層的雙重壓力，就需要中層管理者內(nèi)化組織價(jià)值觀和理念，并以此為行為基準(zhǔn)和方向。然而，由于組織期望過高、晉升渠道窄化以及授權(quán)不充分挫傷了個(gè)體的積極性，進(jìn)而逐漸導(dǎo)致個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同感下降，從而導(dǎo)致價(jià)值觀異同和理念分歧。這種一致性的不匹配是組織承諾與壓力管理失衡的第一個(gè)表現(xiàn)。

2.2 個(gè)體需求與組織供給匹配度不高

從中層管理者的基本特征來分析，中層管理者的文化程度和知識(shí)水平較高，工作經(jīng)驗(yàn)較豐富；其次，就中層管理者的年齡來分析，大多都處于中年階段，與過去“人到中年萬事休”相比，人到中年正是年富力強(qiáng)的好時(shí)光，對(duì)事業(yè)和自我提升具有更強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。他們需要在工作中取得高水平績效，需要在人際交往中“游刃有余”，更需要在工作挑戰(zhàn)中尋找勝利的滿足感，因而工作是他們自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最好途徑。對(duì)于知識(shí)型管理者來說，頭腦里的知識(shí)是他們的生產(chǎn)資料，因此他們需要組織供給能最大程度地滿足個(gè)體需求，然而事實(shí)上個(gè)體需求的膨脹與組織供給的緊縮之間的矛盾總會(huì)造成個(gè)體需求與組織供給匹配度不高的現(xiàn)象。這極大地挫傷了個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)可度和滿意度，這是導(dǎo)致組織承諾與壓力管理失衡的第二個(gè)表現(xiàn)。

2.3 個(gè)體能力與組織要求匹配度不高

如前所述，中層管理者承受著來自上級(jí)和下級(jí)的雙重壓力。如果自身抗壓能力差，一旦雙重壓力超越了他們所能承受范圍，且個(gè)體處于一種疲憊狀態(tài)時(shí)，就極易導(dǎo)致身心健康的崩盤，從而影響工作績效。其次，中層管理者如果因?yàn)樽陨淼墓ぷ髂芰Σ荒軇偃谓M織工作，就會(huì)帶來組織要求與自身能力的不匹配，而能力不匹配具體表現(xiàn)為：對(duì)上不能保質(zhì)保量地完成高層領(lǐng)導(dǎo)交待的任務(wù)，對(duì)下不能有效管理基層員工，人際關(guān)系不和諧等。對(duì)于高校大多數(shù)中層管理者來說，他們一方面承擔(dān)著學(xué)校職能部門的管理工作，另一方面又承擔(dān)著二級(jí)學(xué)院的教學(xué)工作，就個(gè)人在組織中的定位來分析，中層管理者屬于知識(shí)型員工，知識(shí)投入的范疇不僅僅局限于管理崗位，還延伸到教學(xué)崗位，這是中層管理者發(fā)揮自身價(jià)值最大化的表現(xiàn)。組織對(duì)中層管理者的多方位要求無形中增加了中層管理者能力匹配的難度，因此也就產(chǎn)生了要求與能力匹配不高的現(xiàn)象。當(dāng)個(gè)體感知自身能力與外部要求發(fā)生錯(cuò)位時(shí)，隨之而來的是對(duì)壓力的恐懼，進(jìn)而產(chǎn)生自我否定以及對(duì)組織的疏遠(yuǎn)。

3 高校組織層面上組織承諾與壓力管理的關(guān)系優(yōu)化路徑

針對(duì)高校中層管理者組織承諾與壓力管理所存在的“三個(gè)不匹配”，從組織層面角度提出了組織承諾與壓力管理的關(guān)系優(yōu)化路徑：

3.1 一致性匹配：樹立正確的壓力管理理念

正確、新穎的壓力管理理念是高校持續(xù)健康發(fā)展的“保鮮劑”。中層管理者作為學(xué)校的中堅(jiān)力量，有著對(duì)上對(duì)下的雙重壓力屬性，學(xué)校更應(yīng)該重視其能力的發(fā)展，正確引導(dǎo)其進(jìn)行壓力管理，優(yōu)化其組織承諾度。高校領(lǐng)導(dǎo)和中層管理者個(gè)人都要樹立壓力管理的理念，有預(yù)見性、總體性、階段性地針對(duì)壓力進(jìn)行管理。利用各種有效資源疏導(dǎo)壓力，挖掘壓力潛在積極性，并利用其激勵(lì)作用化消極為積極、化壓力為動(dòng)力。同時(shí)依據(jù)個(gè)體—環(huán)境匹配理論，分析個(gè)體與環(huán)境不匹配的因素和方式，進(jìn)而轉(zhuǎn)變不適應(yīng)中層領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展的外部因素，并對(duì)內(nèi)部因素進(jìn)行合理適度的控制和調(diào)節(jié)，從而使中層管理者以所具有的資源更好的應(yīng)對(duì)壓力源，與外部環(huán)境相匹配，從而有效地控制壓力。樹立壓力管理的理念，有助于高校領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)待管理者的壓力問題上處于積極主動(dòng)的地位，由內(nèi)而外的體現(xiàn)人本關(guān)懷，同時(shí)充分調(diào)動(dòng)管理者自身的資源，促使他們朝著積極健康的方向發(fā)展，并最終有利于學(xué)校的健康有序發(fā)展。

3.2 需求與供給匹配：建立壓力管理的長效機(jī)制

為了更為科學(xué)合理地管理高校中層管理者的壓力需要建立健全的壓力管理的長效機(jī)制。根據(jù)Lazarus的交互理論，當(dāng)面對(duì)外部刺激時(shí)，個(gè)體與環(huán)境并不是獨(dú)立作用，而是以某種運(yùn)動(dòng)的方式相互作用變化并與外部環(huán)境相匹配，從而應(yīng)對(duì)刺激。根據(jù)交互理論，壓力的產(chǎn)生與消除是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，會(huì)隨著某一條件的變化而轉(zhuǎn)移，無論在時(shí)間上、工作任務(wù)或活動(dòng)上，都不是固定不變的。[3]因而對(duì)高校中層管理者進(jìn)行壓力管理要建立一個(gè)長效機(jī)制，以優(yōu)化個(gè)體與環(huán)境的匹配性，就要根據(jù)個(gè)體所面臨的情景和個(gè)體所具有的應(yīng)對(duì)資源來進(jìn)行，并以環(huán)境要求個(gè)體的動(dòng)態(tài)運(yùn)動(dòng)為轉(zhuǎn)移。學(xué)校要關(guān)心中層領(lǐng)導(dǎo)者的生活和工作，了解其壓力產(chǎn)生的原因，改善工作環(huán)境，優(yōu)化人際環(huán)境，引導(dǎo)壓力源的轉(zhuǎn)變和疏通，降低其危害。同時(shí)，建立長效機(jī)制還必須不斷地完善學(xué)校的軟環(huán)境和硬環(huán)境，完善各類規(guī)章制度，提供各類機(jī)會(huì)和條件，為中層管理者創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，促使他們展示自我能力，實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)，提高組織承諾度，促進(jìn)學(xué)校持續(xù)發(fā)展。

3.3 要求與能力匹配：形成合理的考核評(píng)價(jià)制度及學(xué)習(xí)體系

高校中層管理者的考核評(píng)價(jià)是深化管理體制改革，加強(qiáng)高校教育管理的重要內(nèi)容和手段。對(duì)其考核評(píng)價(jià)是對(duì)中層管理者工作的現(xiàn)實(shí)或潛在價(jià)值做出判斷的活動(dòng)，其目的是促進(jìn)中層管理者的發(fā)展和工作績效。而客觀、公正、合理的考核評(píng)價(jià)體系，不僅有利于中層管理者的健康發(fā)展，也有利于對(duì)其壓力進(jìn)行科學(xué)有效地管理。通過建立自我評(píng)價(jià)體系、同事評(píng)價(jià)體系以及專家評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)自身科學(xué)全面的了解。重視高校中層管理者的專業(yè)化建設(shè)，通過專門訓(xùn)練和終身學(xué)習(xí)，提升其管理知識(shí)和技能，并在管理實(shí)踐中不斷提高自身的專業(yè)素質(zhì)，從而促進(jìn)自身和高校的雙重發(fā)展。因此，作為高校中層管理者，需要注重多重技能的提高。一是要有作為教育者的思想觀念和道德情操。二是要有教育的相關(guān)專業(yè)知識(shí)。三是要有優(yōu)化更新理論知識(shí)和技能的理念和能力，提高實(shí)踐率，從而提高理論與實(shí)踐相結(jié)合的能力。而這三點(diǎn)都需要通過職前培訓(xùn)、職后培訓(xùn)、終生學(xué)習(xí)理念得以加強(qiáng)和深化。

總之，從組織層面去優(yōu)化組織承諾與壓力管理的關(guān)系有利于幫助中層管理者進(jìn)行自我認(rèn)知、工作情景認(rèn)知、壓力管理認(rèn)知以及個(gè)體與組織的關(guān)系認(rèn)知。因此，高校組織需要完善壓力管理的長效機(jī)制，提供多種咨詢溝通途徑，關(guān)注中層管理者的個(gè)人發(fā)展，促進(jìn)中層管理者的身心健康發(fā)展。其次，定期舉辦各種心理咨詢和相關(guān)講座，幫助管理者學(xué)習(xí)自我解壓的知識(shí)和技巧。再次，建立各種溝通渠道，加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者的溝通，減少因信息不暢而引發(fā)的心理問題。同時(shí)加強(qiáng)各部門的溝通和網(wǎng)上交流活動(dòng)，以促進(jìn)中層管理者在一定的組織承諾度下對(duì)壓力進(jìn)行有效的管理，實(shí)現(xiàn)自身和高校長遠(yuǎn)發(fā)展。

[1] 申林.組織行為學(xué)與人事心理[M].長沙:湖南師范大學(xué)出版社,2007:277.

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[3] 石林.工作壓力理論及其在研究中的重要性[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2002,10(4):436.

The simple comment the relationship between organizational commitment and stress management of university mid-level administrator

In this paper, based on the concept analysis and relationship understanding of organizational commitment and the stress management. At the same time, based on the problem of organizational commitment and the stress management get a diagnosis. So from the organizational level come up with the optimize path of two parts relation.

University mid-level administrator; organizational commitment; stress management

G648;F272.9

A

1008-1151(2016)07-0149-03

2016-06-06

馮澤玉（1993－），女，山西晉城人，重慶理工大學(xué)思想政治教育學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)樗枷胝谓逃?/p>