事業(yè)單位績效考核與績效工資

馮雷聲

摘要：事業(yè)單位進行績效考核是實現(xiàn)績效工資科學(xué)化以及規(guī)范化的標準，體現(xiàn)公平的原則，是促進社會和諧的重要決策。事業(yè)單位實現(xiàn)績效工資改革一定要做好績效考核工作，堅持兼顧平衡、效率有效、按勞分配的基本方針。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 績效工資

績效考核與績效工資是事業(yè)單位進行工資改革的主要內(nèi)容，實行績效工資是一項復(fù)雜的工作，同時也是一種全新的制度和機制的構(gòu)建。在當(dāng)前我國事業(yè)單位中，績效考核已經(jīng)作為薪酬、獎懲、職務(wù)變動的重要依據(jù)，本文針對事業(yè)單位績效考核以及績效工資的改革提出相關(guān)建議。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）考核內(nèi)容籠統(tǒng)

在當(dāng)前事業(yè)單位中，一些領(lǐng)導(dǎo)對績效考核工作不重視，只是象征性的在年終時候開展考核工作，而且只是走過場，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)不具體，只是對工作進行簡單的總結(jié)。這種形式化的績效考核不能調(diào)動人員的工作主動性以及積極性，也不能體現(xiàn)崗位對人員的能力要求、素質(zhì)要求和職責(zé)要求，不能準確真實的反映工作績效。

（二）缺少考核指標

因為事業(yè)單位并非營利機構(gòu)，這決定了其產(chǎn)品以及服務(wù)不能進行量化評估，造成了在績效考核中，缺乏相關(guān)的考核指標以及衡量標準。同時，缺乏考核指標也不能對不同崗位的工作人員進行有差別的績效區(qū)分。

（三）考核等級少、周期長

當(dāng)前事業(yè)單位績效考核的等級通常只有不稱職、基本稱職、稱職以及優(yōu)秀等四個等級，在考核結(jié)構(gòu)中，很少有員工能夠評為優(yōu)秀等級，而只要沒有重要錯誤，考核結(jié)果基本都是稱職。由于考核結(jié)果直接影響個人的工資，因此，在沒有基本稱職和不稱職的情況下，績效考核流于形式，無法體現(xiàn)人員之間的績效差別。同時，績效考核通常采用年終考核形式，很容易出現(xiàn)近因效應(yīng)。

（四）缺乏激勵機制

事業(yè)單位進行績效考核，需要制定有效的相關(guān)激勵措施，從而激發(fā)員工的工作積極性和主動性。同時，還要制定完善的考核體系，其中不僅包括工資體系和用人體系，還要制定嚴謹?shù)臅x升體系，通過這些考核體系對員工進行全面考核，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和工作潛力。

二、改進事業(yè)單位績效考核的幾點建議

（一）提高重視程度

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)一定要充分重視績效考核工作，這是做好績效考核的基礎(chǔ)和前提。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，加強自身學(xué)習(xí)，將績效意識充分貫徹到各個員工以及工作的各個環(huán)節(jié)中，有效發(fā)揮績效的作用。

（二）建立和完善考核制度

要建立全面、科學(xué)、合理的考核制度，并且在實際工作中不斷完善，在考核過程中真正做到有跡可循，考核結(jié)果透明、公正、公開。在考核中還要注意同職責(zé)崗位有效結(jié)合，保證考核的真實性和全面性。

（三）強化交流和溝通

在考核中，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)一定要重視同員工的交流和溝通，只有良好的交流才能確保考核目標的實現(xiàn)。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要與員工進行面談，通過制定績效政策來提高自身的綜合素質(zhì)和工作能力。在交流過程中，要幫助員工清除心理障礙，給予員工相應(yīng)的幫助和支持，從而增強考核的效果。

（四）發(fā)揮激勵作用

績效考核的最終目的是提高員工的工作態(tài)度和工作能力，從而促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。單位領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)考核結(jié)果對員工進行等級評定，作為績效工資的重要依據(jù)。同時，還要將考核結(jié)果納入員工晉升的考察因素中。同時，還要引入競爭機制，充分滿足員工的精神需求和物質(zhì)需求，有效發(fā)揮績效考核的激勵作用。

三、改進事業(yè)單位績效工資的幾點建議

（一）正確認識績效工資

當(dāng)前，事業(yè)單位員工受到傳統(tǒng)的論資排輩、吃大鍋飯思想的影響，對績效工資沒有正確的認識，因此需要事業(yè)單位對績效工資進行大力以及細致的宣傳，明確績效工資的目的和作用，要打破傳統(tǒng)吃大鍋飯的思維，重新樹立優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、創(chuàng)先爭優(yōu)的思想意識。事業(yè)單位要根據(jù)員工的實際情況，進行有針對性的解釋和宣傳，讓員工認識到工資改革的緊迫性以及必要性，贏得員工的理解和支持。

（二）構(gòu)建績效考核體系

績效考核是實行績效工資的關(guān)鍵，如果考核不公平、不合理、不科學(xué)會對工資分配產(chǎn)生直接影響。首先，考核方法要客觀、公正、可靠，考核結(jié)果要及時反饋給員工，進行及時的交流和溝通；其次，要完善考核反饋工作，針對考核不合格的人員要進行相關(guān)培訓(xùn)，幫助其提高自身工作水平，起到鞭策作用；最后，對考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，要給與物質(zhì)獎勵和精神獎勵，鼓勵員工為事業(yè)單位的發(fā)展繼續(xù)做貢獻。

（三）合理制定崗位系數(shù)

要具體分析事業(yè)單位工作崗位的勞動強度、危險性、工作復(fù)雜性以及工作多變性等特點，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)勞動強度、勞動技能、勞動條件以及勞動責(zé)任等要素進行合理的評價，區(qū)別崗位的差別，合理進行定員、定崗和定量，制定科學(xué)的崗位績效工資系數(shù)。科學(xué)合理的崗位系數(shù)能夠真正體現(xiàn)工資與績效的聯(lián)系，充分激發(fā)人員工作主動性和工作熱情。

（四）完善配套措施

績效工資改革具有復(fù)雜性，要通過加強組織管理和勞動管理，完善考核辦法、考核標準、評價體系、崗位勞動強度等因素來具體實行。尤其是事業(yè)單位要在提高管理能力、提高基礎(chǔ)工作的前提下，與培訓(xùn)、保險、勞動以及人事等制度的改革配套實行。分配工資要堅持兼顧公平、效率優(yōu)先、按勞分配的基本原則，制定嚴格的監(jiān)督程度，強化監(jiān)督力度。審計、財務(wù)、人事以及管理等部門要進行密切配合，充分發(fā)揮部門作用，進行有效監(jiān)督和宏觀調(diào)控，合理確定收入分配，激發(fā)員工的創(chuàng)造性以及積極性，實現(xiàn)服務(wù)的目標，杜絕員工出現(xiàn)攀比的心理，實現(xiàn)績效工資改革的積極意義。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位全面推行績效工資是收入分配制度的重要內(nèi)容，不僅提高了事業(yè)單位人員的工作主動性以及工作積極性，同時還推動事業(yè)單位的服務(wù)水平、推動了人事制度的深化改革，具有重要意義。事業(yè)單位實行績效工資要按照市場經(jīng)濟的要求，在實踐中不斷完善、修改和探索，形成科學(xué)規(guī)范、靈活多樣的分配制度，有利于用好人才、穩(wěn)定人才以及吸引人才。

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