基于提高事業(yè)單位經(jīng)濟效益的人力資源配置研討

陳光玉

摘要：我國事業(yè)單位基本上都是智力密集型單位，人力資源是事業(yè)單位最寶貴的財富，人力資源配置是否科學合理將會直接影響到事業(yè)單位經(jīng)濟效益。本文對于事業(yè)單位人力資源配置的原則進行了探討，從經(jīng)濟效益視角出發(fā)系統(tǒng)的探討了當前事業(yè)單位人力資源配置存在的問題，針對這些問題提出了事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置的基本策略，以期為提升事業(yè)單位的經(jīng)濟效益帶來有益的促進。

關鍵詞：事業(yè)單位；經(jīng)濟效益；人力資源；配置

一、引言

我國事業(yè)單位主要分布在科教文衛(wèi)等領域，其在提供公共產(chǎn)品與服務方面發(fā)揮著重要作用，當前我國事業(yè)單位管理體制改革不斷深化，這客觀上要求事業(yè)單位進一步的提升經(jīng)濟效益。人力資源是事業(yè)單位經(jīng)濟效益的主要來源，如何科學的進行人力資源的配置，確保人力資源的效用得到充分發(fā)揮，這是事業(yè)單位發(fā)展中不能回避的課題。目前我國事業(yè)單位在人力資源配置方面存在經(jīng)驗不足、能力不夠的突出問題，這嚴重影響到了人崗匹配，并拖累了事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，這客觀上要求事業(yè)單位要注意人力資源配置工作的科學開展，為經(jīng)濟效益的提升創(chuàng)造良好的人力資源保障。

二、事業(yè)單位人力資源配置原則

事業(yè)單位人力資源配置并沒有固定的模式可以套用，畢竟不同事業(yè)單位性質(zhì)、規(guī)模等差異很大，不過以下幾個基本原則是事業(yè)單位人力資源配置需要注意遵循的。

（一）能級對應

能及對應是指要根據(jù)人的能力大小來進行崗位的配置，每一個的人的能力都是不同的，能力有大有小，如果將一個人分配到其能力不足以做好的崗位上，將會導致工作任務難以完成，反之將能力突出職工分配到那些對于職工能力要求不高的崗位上，又會導致人力資源的浪費。從這一角度來說，事業(yè)單位人力資源配置關鍵是要確保能級對應，有多大的能力就分配什么樣工作，確保人力資源不會出現(xiàn)浪費，同時崗位工作還能夠順利完成。

（二）德能兼?zhèn)?/p>

事業(yè)單位人力資源配置需要做到德能兼?zhèn)?，事業(yè)單位本身的公益性決定了在人才配置方面，不僅僅要考慮能力大小，同時還要考慮品德狀況，僅僅有能力但是品德不好的人才絕對不能選拔重用。德能兼?zhèn)涞娜肆Y源配置原則要求事業(yè)單位在人力資源配置方面，注意對于人力資源能力以及品德全面考察，不能夠因為顧此失彼，導致考察失誤，從而給崗位配置了不合適的人才。

（三）動態(tài)調(diào)整

動態(tài)調(diào)整是事業(yè)單位人力資源配置需要遵循的基本原則，動態(tài)調(diào)整的基本依據(jù)在于人的能力、素質(zhì)是不斷變化的，同時崗位的勝任力要求也是不斷變化的，這種情況下，如果沒有動態(tài)調(diào)整，很容易就會導致人崗之間的不匹配。針對這種情況，需要事業(yè)單位根據(jù)崗位職責變化以及事業(yè)單位職工能力的變化，進行職工的動態(tài)調(diào)整，讓其與崗位要求之間保持一個良好的匹配，這樣才能夠確保人的潛能得到最大發(fā)揮，實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟效益的提升。

三、經(jīng)濟效益視角下事業(yè)單位人力資源配置問題

事業(yè)單位人力資源配置本身是一項專業(yè)性很強的工作，目前很多事業(yè)單位在這一工作的開展方面存在較多的問題，本文將這些問題歸納分析如下：

（一）忽視人崗之間的匹配

目前事業(yè)單位在人力資源配置方面，更多的就是考慮職工的崗位勝任力，依據(jù)崗位來進行人力資源配置，但是卻忽視了因人設崗，沒有充分的考慮職工的特質(zhì)、能力，這種情況下，往往就會導致人崗之間不匹配。雖然職工能夠較好的完成份內(nèi)工作，但是往往卻并沒有太多的激情，這影響到了職工的潛能發(fā)揮，對于事業(yè)單位的經(jīng)濟效益提升來說是一個阻礙。

（二）缺少職業(yè)生涯規(guī)劃

從目前事業(yè)單位人力資源配置情況來看，缺少對于職工進行科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，這一定程度上導致了事業(yè)單位經(jīng)濟效益的下降。職業(yè)生涯規(guī)劃對于事業(yè)單位職工來說是不斷成長的重要保障，也是不斷提升職工崗位調(diào)整的基本路徑，目前事業(yè)單位在職工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的不足嚴重的影響到了職工職務的調(diào)整，從而導致職工成長路徑不暢，影響到了單位的經(jīng)濟效益。

（三）缺少職工流動調(diào)整機制

事業(yè)單位缺少職工流動調(diào)整機制，在職工工作興趣、工作能力、崗位工作內(nèi)容、工作職責發(fā)生變動的情況下，如果沒有相應的職工流動調(diào)整，必然就會導致人崗不匹配的情況出現(xiàn)。舉例而言，在事業(yè)單位改革深化的背景之下，事業(yè)單位內(nèi)部工作崗位的職責發(fā)生了一定變化，但是事業(yè)單位并沒有根據(jù)這種變化進行人員內(nèi)部的調(diào)整優(yōu)化，沒有將做到崗位人員的最合適，從而自然就會導致經(jīng)濟效益出現(xiàn)下降。

四、經(jīng)濟效益視角下事業(yè)單位人力資源配置策略

針對目前事業(yè)單位人力資源配置中存在的各種問題，本文認為事業(yè)單位要實現(xiàn)經(jīng)濟效益的不斷提升，關鍵是要做好以下幾個方面的人力資源配置工作。

（一）注重人崗之間的匹配

事業(yè)單位人力資源配置方面，需要堅持人崗匹配，人崗匹配不僅僅是職工要具有崗位勝任力，同時還需要考慮職工本人的能力、特質(zhì)等等，這樣才能夠較好的實現(xiàn)人崗匹配，都則就容易出現(xiàn)不勝任工作崗位或者職工能力得不到充分發(fā)揮的情況。人崗匹配的實現(xiàn)要求事業(yè)單位在職工配置方面，綜合考慮職工特質(zhì)以及崗位要求，盡量根據(jù)最大契合的原則進行人力資源配置。

（一）注重職業(yè)生涯規(guī)劃

事業(yè)單位需要幫助職工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，從而促進職工的更好成長以及發(fā)展，讓職工能夠順利的實現(xiàn)自己的人身價值，這樣有助于職工在不斷的崗位調(diào)整中，持續(xù)地發(fā)揮自身潛能，給事業(yè)單位的發(fā)展貢獻自身更多的價值，推動事業(yè)單位經(jīng)濟效益的提升。在職業(yè)生涯規(guī)劃設計方面，需要單位以及職工進行充分協(xié)商以及溝通，力爭實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展以及個人發(fā)展之間的有機統(tǒng)一。

（一）加強職工的雙向流動

事業(yè)單位要加強職工的雙向流動，崗位調(diào)整要能上能下，職工要能進能出，建立起來職工內(nèi)部流動機制，定期進行職工崗位輪換，讓職工保持工作的新鮮感，同時還可以通過輪換來發(fā)現(xiàn)更適合崗位的職工，從而做出來人員的進一步調(diào)整。

五、結(jié)束語

總而言之，在事業(yè)單位改革深化的情況下，需要其對于經(jīng)濟效益的提升更加重視，鑒于人力資源是事業(yè)單位經(jīng)濟效益創(chuàng)造的主體，因此需要充分利用好人力資源配置這一手段，來充分發(fā)揮人力資源的潛能，從而實現(xiàn)單位經(jīng)濟效益的不斷提升。

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