海南省本科高校圖書館員激勵(lì)問(wèn)題的調(diào)查與分析

[摘 要]通過(guò)對(duì)海南省本科高校圖書館員激勵(lì)問(wèn)題的調(diào)查與分析，發(fā)現(xiàn)館員激勵(lì)存在薪酬的激勵(lì)效果欠佳，績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度缺乏科學(xué)性，職稱評(píng)聘缺乏差異性、靈活性等問(wèn)題，提出改進(jìn)館員激勵(lì)的措施。

[關(guān)鍵詞]海南；高校圖書館員；激勵(lì)

[中圖分類號(hào)]G251.6 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼]B [文章編號(hào)]1005-6041（2016）01-0035-04

美國(guó)著名學(xué)者詹姆士認(rèn)為：一個(gè)人的能力在平時(shí)和經(jīng)過(guò)激勵(lì)的表現(xiàn)差為60%。如果一個(gè)人在缺乏激勵(lì)的一般崗位上，能力發(fā)揮不過(guò)20%至30%；如果受到充分激勵(lì)，可發(fā)揮到80%至90%[1]。因此，如何激勵(lì)高校圖書館員，充分調(diào)動(dòng)館員的工作積極性，應(yīng)該是我們?cè)絹?lái)越關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。

筆者通過(guò)CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)關(guān)于高校圖書館員激勵(lì)問(wèn)題的文章很多，但是針對(duì)某個(gè)具體省份高校圖書館館員激勵(lì)問(wèn)題的研究相對(duì)較少。鑒于此，筆者通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)海南省高校圖書館員激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究。

1 館員激勵(lì)問(wèn)題調(diào)查與分析

1.1 調(diào)查問(wèn)卷情況說(shuō)明

筆者對(duì)海南省本科（6所）高校圖書館館員進(jìn)行抽樣調(diào)查，發(fā)放問(wèn)卷180份，回收153份，回收率為85%，其中有效問(wèn)卷141份，占回收問(wèn)卷的92%。

1.2 調(diào)查結(jié)果分析

1.2.1 薪酬方面的激勵(lì)分析。筆者對(duì)海南省高校圖書館員進(jìn)行抽樣調(diào)查，在薪酬方面設(shè)置了3個(gè)問(wèn)題，包括薪酬水平的總體感覺，崗位工資的滿意度，績(jī)效工資的滿意度選項(xiàng)為：很滿意、滿意、一般、不滿意、很不滿意五個(gè)選項(xiàng)。調(diào)查數(shù)據(jù)分析中，依次給五個(gè)選項(xiàng)賦予5、4、3、2、1的值，計(jì)算每個(gè)問(wèn)題的加權(quán)平均值。

從調(diào)查結(jié)果（表1）可以看出，館員對(duì)自身薪酬滿意度不高，3個(gè)問(wèn)題的加權(quán)平均值都沒(méi)有超過(guò)3，分別為2.7915、2.816、2.858?？梢姡?個(gè)問(wèn)題的調(diào)查結(jié)果反映了館員認(rèn)為自身薪酬一般。對(duì)單個(gè)問(wèn)題來(lái)分析，例如，對(duì)自身薪酬很滿意的只占0.07%，即樣本141位被調(diào)查者中只有1位感到很滿意，而對(duì)自身薪酬滿意度為一般的占到61.7%，說(shuō)明海南省各高校圖書館員目前的薪酬水平可能不高，或是跟其他省外高校、科研院所相比還有一定的差距。對(duì)自身的薪酬不滿意和很不滿意的占到24

.1%，表明館員對(duì)提高薪酬水平有較大的需求。而當(dāng)個(gè)人對(duì)自身薪酬不滿意時(shí)，將會(huì)影響對(duì)本職工作的熱情，大大挫傷館員工作的積極性和主動(dòng)性。

在館員對(duì)自己的工作付出與薪酬回報(bào)，二者公平性的感受方面：只有1.4%的館員認(rèn)為個(gè)人工作與薪酬很公平，10.6%的館員認(rèn)為個(gè)人工作與薪酬公平，64.5%的館員認(rèn)為個(gè)人工作與薪酬基本公平，23.4%的館員認(rèn)為個(gè)人工作與薪酬不公平（見表2）。

表2 工作付出與薪酬回報(bào)公平性分析

可見，館員對(duì)個(gè)人的工作付出與薪酬回報(bào)也不是很滿意，23.4%的館員對(duì)個(gè)人的工作付出與薪酬回報(bào)感受不公。美國(guó)心理學(xué)家斯戴西·亞當(dāng)斯（Stacy Adams）的公平理論認(rèn)為：?jiǎn)T工把自己的投入（如努力、經(jīng)歷、教育、能力）和產(chǎn)出（如薪水水平、提升、認(rèn)可）與其他人的投入——產(chǎn)出進(jìn)行比較，如果我們感到自己的比率與比較對(duì)象的比率等同，就會(huì)感到公平；如果我們感到這些比率不等同時(shí)，就會(huì)體驗(yàn)到公平緊張感 [2]。

1.2.2考核方面的激勵(lì)分析。調(diào)查結(jié)果表明，61.7%的館員對(duì)考核工作的評(píng)價(jià)為一般，22.7%的館員對(duì)考核工作不滿意，9.2%的館員對(duì)考核工作很不滿意，只有6.4%的館員對(duì)考核工作滿意（見表3）。

表3 考核滿意度分析

在調(diào)查考核結(jié)果對(duì)館員的激勵(lì)作用方面，只有1.4%的館員認(rèn)為考核結(jié)果有非常好的激勵(lì)，39%的館員認(rèn)為有激勵(lì)，但激勵(lì)不大，42.6%的館員認(rèn)為無(wú)激勵(lì)，16.3%的館員認(rèn)為有副作用（見表4）。

表4 考核結(jié)果對(duì)館員的激勵(lì)分析

可見，大部分館員對(duì)考核工作感受一般，有些館員認(rèn)為考核優(yōu)秀和稱職沒(méi)有什么區(qū)別，甚至不稱職也沒(méi)有關(guān)系，都沒(méi)有建立有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度來(lái)調(diào)動(dòng)大家的工作積極性。有些學(xué)校為了緩和矛盾，搞平均主義，采用“皇上輪流做，明天到我家”的辦法，每年優(yōu)秀“輪流坐莊”。有些學(xué)校是考慮當(dāng)年需要評(píng)職稱的老師評(píng)優(yōu)秀，為當(dāng)年急需“優(yōu)秀”的人開綠燈。可以看出，這些現(xiàn)象反映了各學(xué)校考核存在的問(wèn)題，同時(shí)也違背了公平理論，考核結(jié)果起不到真正的激勵(lì)作用。

1.2.3 職稱評(píng)聘方面的激勵(lì)分析。調(diào)查結(jié)果表明，20.6%的館員感到滿意，56%的館員對(duì)職稱評(píng)聘工作感受一般，14.2%的館員對(duì)職稱評(píng)聘工作不滿意，9.2%的館員感到很不滿意（見表5）。

表5 職稱評(píng)聘滿意度分析

據(jù)了解，目前海南省各高校職稱聘任采用的是終身制的做法，即一旦聘上，一直延續(xù)下去。聘上的人員可以高枕無(wú)憂，沒(méi)有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，這樣，導(dǎo)致有些已聘高職稱的人員產(chǎn)生怠慢的心理，沒(méi)有激勵(lì)性。

通過(guò)以上薪酬、考核、職稱評(píng)聘這3個(gè)方面進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)海南省各高校對(duì)圖書館員的激勵(lì)方面存在著諸多問(wèn)題。

2 館員激勵(lì)存在的主要問(wèn)題

2.1 薪酬的激勵(lì)效果欠佳

2.1.1 缺乏有效的薪酬彈性激勵(lì)方式。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)（表6），66.7%的館員認(rèn)為薪酬缺乏彈性激勵(lì)方式，可以看出大部分館員對(duì)自身薪酬滿意度并不高。對(duì)于相同職稱的館員，各學(xué)校發(fā)放的績(jī)效工資是一樣的，而沒(méi)有將個(gè)人工作業(yè)績(jī)、考核結(jié)果等掛鉤，大部分館員認(rèn)為這樣的績(jī)效工資分配缺乏針對(duì)性、靈活性。在差異性需求方面，各學(xué)校沒(méi)有根據(jù)不同館員的需求特點(diǎn)給予激勵(lì)，缺乏彈性的激勵(lì)方式。例如，年輕館員可能對(duì)職稱的晉升、出國(guó)進(jìn)修、工資待遇有較大需求，在申報(bào)課題、出國(guó)進(jìn)修或是績(jī)效工資方面給予一定的傾斜。高職稱的館員由于資歷長(zhǎng)，已經(jīng)具有一定的學(xué)術(shù)地位，可能更希望在工作中能夠發(fā)揮自己的能力，希望能夠得到別人的尊重，能夠獲得別人的贊賞并且希望能夠參與學(xué)校的決策管理等。

表6 館員薪酬體系問(wèn)題分析

2.1.2存在“大鍋飯”的分配現(xiàn)象。從表6可知，11.7%的館員認(rèn)為各學(xué)校薪酬存在“大鍋飯”的分配現(xiàn)象，不能體現(xiàn)按勞分配。近些年，海南省各高校為深化分配制度改革，建立健全績(jī)效激勵(lì)問(wèn)題，制定了一些相關(guān)的制度，例如海南大學(xué)制定了《績(jī)效工資實(shí)施辦法》《科研流動(dòng)崗津貼計(jì)算辦法》等，目的是使薪酬的分配更加合理化，體現(xiàn)按勞分配，打破平均主義、“大鍋飯”的分配現(xiàn)象。但是，在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中，我們還是能感覺到由于制度缺陷不能完全反映按勞分配的原則，無(wú)法激發(fā)館員的工作積極性。

2.1.3 業(yè)績(jī)考核未與績(jī)效工資掛鉤。從表6可知，19.7%的館員認(rèn)為各學(xué)校個(gè)人的業(yè)績(jī)考核未與績(jī)效工資掛鉤。各學(xué)校每年對(duì)館員進(jìn)行考核，并評(píng)選優(yōu)秀等級(jí)，但是考核優(yōu)秀的館員沒(méi)有和個(gè)人績(jī)效工資掛鉤，考核結(jié)果對(duì)個(gè)人沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。這樣導(dǎo)致干好和干壞沒(méi)有實(shí)質(zhì)上的差別，沒(méi)有與績(jī)效工資掛鉤，起不到激勵(lì)作用。

2.2 績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度缺乏科學(xué)性

2.2.1績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)置不科學(xué)，缺乏針對(duì)性。每年每所學(xué)校對(duì)館員進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，學(xué)校把優(yōu)秀名額分配到各圖書館，由圖書館評(píng)選優(yōu)秀人選。但是，在考核時(shí)沒(méi)有對(duì)館員進(jìn)行分層次設(shè)置考核內(nèi)容，缺乏層次性和針對(duì)性?？己藘?nèi)容都是千篇一律，設(shè)置相同的考核指標(biāo)，并未因館員工作部門、職稱高低、工作能力等差異而分類設(shè)置。

2.2.2績(jī)效考核無(wú)量化。據(jù)了解，目前部分省外高校對(duì)館員進(jìn)行考核時(shí)，制定了明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，跟績(jī)效工資掛鉤，例如，已聘為副研究館員的在規(guī)定時(shí)間內(nèi)須在核心期刊上發(fā)表論文幾篇或是申請(qǐng)到省部級(jí)以上課題等才能獲得相應(yīng)崗位的績(jī)效工資，同時(shí)，如果達(dá)不到制定的標(biāo)準(zhǔn)將終止續(xù)聘。而目前海南省各高校都還沒(méi)有制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核制度不夠完善，沒(méi)有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有規(guī)定已聘上某一職稱的館員在幾年內(nèi)須發(fā)表核心論文幾篇或是申請(qǐng)到省部級(jí)以上課題等，才能享受相應(yīng)的績(jī)效工資。這樣導(dǎo)致已經(jīng)聘上職稱的館員存在怠慢心里，起不到激勵(lì)作用。

2.2.3缺乏績(jī)效反饋?？己说淖饔檬菫榱嗽u(píng)價(jià)館員在一年內(nèi)的工作業(yè)績(jī)與不足，另一個(gè)作用是激勵(lì)館員并使館員有憂患意識(shí)。但筆者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各高校圖書館考核都缺少績(jī)效反饋，只是為了考核而考核，最終只是知道自己在考核中取得的等次。館員沒(méi)有辦法從考核中得到更多的信息來(lái)知道自己工作中的優(yōu)點(diǎn)與不足，無(wú)法進(jìn)行改正。

2.3 職稱評(píng)聘缺乏差異性、靈活性

2.3.1“一刀切，一把尺子”的評(píng)審體制。海南省各高校圖書館員的職稱評(píng)審由海南省文化廣電出版體育廳組織，采用統(tǒng)一的評(píng)審條件，即采用“一刀切，一把尺子”的模式。例如，申報(bào)副研究館員是至少發(fā)表論文3篇，其中至少在圖書情報(bào)類核心期刊發(fā)表論文2篇，同時(shí)承擔(dān)省部級(jí)以上課題等，這些條件全省統(tǒng)一通用。通過(guò)筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有部分館員反映評(píng)審條件不夠公平，應(yīng)設(shè)置不同的評(píng)審條件，特別是一些二本院校，館員能夠立項(xiàng)課題的很少。這樣導(dǎo)致在工作中表現(xiàn)比較出色的館員由于長(zhǎng)時(shí)間評(píng)不上高一級(jí)的職稱而選擇安于現(xiàn)狀，激發(fā)不了館員工作的積極性。部分館員建議不應(yīng)千篇一律的按照“一刀切，一個(gè)模式”的評(píng)審機(jī)制，而應(yīng)區(qū)別對(duì)待，如在工作中表現(xiàn)突出，連續(xù)幾年讀者評(píng)選出來(lái)的優(yōu)秀館員可酌情考慮，給予評(píng)審條件上的傾斜。

2.3.2 職稱聘任終身制，管理模式單一。目前，海南省各高校職稱聘任基本上實(shí)行終身制的管理，館員一旦評(píng)聘上某一職稱，可以高枕無(wú)憂，終身享用，起不到誘導(dǎo)館員積極性的作用。筆者建議，應(yīng)該廢除職稱聘任終身制，這樣才有利于圖書館事業(yè)的發(fā)展。而省外很多高校，已經(jīng)廢除職稱聘任終身制，由“一站式”管理改為“動(dòng)態(tài)管理”，加強(qiáng)職稱評(píng)聘的后續(xù)管理。制定各級(jí)職稱考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行幾年一輪換，考核達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)將降級(jí)。如果館員晉升以后，工作業(yè)績(jī)未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，給予“高職低聘”。

3 提出改進(jìn)館員激勵(lì)的措施

3.1 建立靈活多樣的彈性薪酬福利激勵(lì)體系

建立寬帶薪酬體系激勵(lì)。寬帶是指薪酬等級(jí)數(shù)量明顯減少，創(chuàng)造一種數(shù)量更少的寬的薪酬等級(jí)，并強(qiáng)調(diào)基于個(gè)人的績(jī)效增加基薪的一種薪酬體系[3]。寬帶薪酬能夠體現(xiàn)“干好干壞，干多干少”不一樣的現(xiàn)象，打破“大鍋飯”的分配體制。建立寬帶薪酬體系，根據(jù)館員績(jī)效確定個(gè)人薪資，激勵(lì)館員有憂患意識(shí)，消除怠慢心理。

建立薪酬福利延期分配激勵(lì)。延期分配可以激發(fā)館員的積極性，提高館員的工作熱情及能動(dòng)性，在很大程度上穩(wěn)定人才隊(duì)伍，避免短期效應(yīng)。如海南大學(xué)在延期分配方面做了一些有益的探索，例如，引進(jìn)的高層次人才，承諾給予安家費(fèi)多少萬(wàn)，科研啟動(dòng)費(fèi)多少萬(wàn)等，這些經(jīng)費(fèi)不是一次性的支付給他們，而是分不同時(shí)期或滯后支付，目的是留住人才和激勵(lì)他們?cè)诤炗喌娜掌趦?nèi)要到達(dá)怎樣的目標(biāo)。

3.2 完善合理公平的館員績(jī)效考核評(píng)價(jià)激勵(lì)制度

設(shè)置科學(xué)合理的館員考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。各學(xué)校在考核評(píng)價(jià)方面多做一些有益的探索，建立一個(gè)多元化、差異化的考核評(píng)價(jià)體系。例如，在考核方面，可以根據(jù)館員不同職稱、不同學(xué)歷、不同年齡段等設(shè)置不同的考核指標(biāo)，考核內(nèi)容包括館員的工作業(yè)績(jī)、服務(wù)質(zhì)量、科研成果、各種獎(jiǎng)勵(lì)及榮譽(yù)等。對(duì)不同職稱的館員應(yīng)該有定性或定量考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)給予繼續(xù)聘任，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)給予降級(jí)，做到能上能下。

建立有效的績(jī)效考核反饋制度。美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為“如果人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給本人，那么對(duì)其工作改善越有效”。因此要把績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確、及時(shí)地反饋給館員，以便及時(shí)改正。學(xué)校應(yīng)建立健全績(jī)效反饋制度，從上而下，分層分級(jí)進(jìn)行反饋。通過(guò)反饋，讓館員及時(shí)知道個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和工作中存在的不足，科學(xué)規(guī)劃下一步的工作計(jì)劃。通過(guò)績(jī)效反饋，讓館員能夠真正感覺到競(jìng)爭(zhēng)的公平，付出與得到的回報(bào)相匹配。

3.3 完善分層管理的館員職稱評(píng)聘激勵(lì)制度

設(shè)置分層次、差異化的館員評(píng)審條件。海南省高校圖書情報(bào)工作委員會(huì)在制定館員職稱評(píng)審條件時(shí)應(yīng)該兼顧館員的工作業(yè)績(jī)、科研成果、服務(wù)質(zhì)量等，設(shè)置分層次、差異化的評(píng)審條件。如館員在服務(wù)崗位工作的，連續(xù)3年被讀者、同行評(píng)為優(yōu)秀館員或最受歡迎的館員;擅長(zhǎng)文檢課教學(xué)的館員，連續(xù)3年測(cè)評(píng)為A級(jí);專心科研工作的館員，有承擔(dān)國(guó)家基金課題的。只要在某一方面滿足條件的館員可以考慮給予職稱的評(píng)審，激勵(lì)不同崗位工作的館員專心于某項(xiàng)工作。采用分層次、差異化的評(píng)審，激勵(lì)館員工作的積極性，加強(qiáng)圖書館的人才隊(duì)伍建設(shè)。

完善館員聘后考核制度。各學(xué)校應(yīng)該完善館員聘用考核機(jī)制，對(duì)聘上某一級(jí)別職稱的館員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，定量考核，做到獎(jiǎng)懲分明。如對(duì)于讀者反映差、投訴比較多的館員，通過(guò)調(diào)查清楚，應(yīng)該給予降聘;對(duì)于服務(wù)質(zhì)量好的館員給予續(xù)聘并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，或者提供非貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)，有機(jī)會(huì)出國(guó)進(jìn)修等。通過(guò)一些激勵(lì)辦法完善館員的聘后考核，建立健全館員聘后考核機(jī)制，調(diào)動(dòng)館員的積極性。

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[收稿日期]2015-11-25

[作者簡(jiǎn)介]李春香（1979—），女，館員，碩士，海南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院。

[說(shuō) 明]本文系2015年海南省高等學(xué)校教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目“高校教師教學(xué)激勵(lì)與保障機(jī)制研究及實(shí)踐探索”（項(xiàng)目編號(hào)：Hnjg2015ZD-1）的研究成果之一。