新環(huán)境下企業(yè)人力資源管理調(diào)配問題及對策

李圓圓

（鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院，河南鄭州450000）

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新環(huán)境下企業(yè)人力資源管理調(diào)配問題及對策

李圓圓

（鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院，河南鄭州450000）

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，各企業(yè)對自身也有了更為嚴(yán)格的要求，諸多企業(yè)為了提升自身的核心地位，紛紛開始進(jìn)行人力資源調(diào)配管理，目的是為了全面調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧健康發(fā)展。人力資源調(diào)配管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用，它的作用與地位向來不可忽視，完善人力資源調(diào)配管理制度，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源配置、能使企業(yè)員工各謀其職，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會價(jià)值。因此，在新的市場環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)必須要建立起合理完善的人力資源調(diào)配管理體系，這樣才能使人力資源調(diào)配管理發(fā)揮其作用，促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展?；诖耍疚耐ㄟ^分析新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理中存在的問題，從而提出有效的解決辦法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；配調(diào)管理；新環(huán)境；問題和對策

一、前言

人才是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的基本，缺乏人力資源的企業(yè)將會漸漸失去根基，無法運(yùn)作，而有了人力資源，還需要進(jìn)行合理的管理，才能使其更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，為企業(yè)長期發(fā)展培養(yǎng)堅(jiān)實(shí)的人才后備力量，尤其是在新環(huán)境下，企業(yè)競爭越來越激勵，使得企業(yè)的競爭重心發(fā)生了轉(zhuǎn)移——由企業(yè)資金成本的競爭轉(zhuǎn)向企業(yè)人力資本的競爭。而成功的人力資源管理就能起到很好的控制人力資本的作用，而且還能激勵員工，控制企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)。

然而，新環(huán)境下，企業(yè)的人力資源調(diào)配管理存在的一些問題卻是嚴(yán)重影響了人力資源調(diào)配管理作用的發(fā)揮，因此，如何采取有效的措施解決人力資源調(diào)配管理問題迫在眉睫。

二、企業(yè)人力資源調(diào)配管理的重要意義

（一）幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路

人力資源調(diào)配管理是根據(jù)員工自身不同專業(yè)和能力，把員工分配到不同的崗位，各司其職，這樣一來，每個(gè)員工就可以根據(jù)自己崗位的特點(diǎn)對自己的職業(yè)生涯作出相應(yīng)規(guī)劃，明確自己今后的發(fā)展方面和奮斗目標(biāo)，有了方向和目標(biāo)，員工在工作中就不會盲目不會消極，會拼盡全力展現(xiàn)自己的價(jià)值，這也就成功地調(diào)動了員工的工作激情和工作主動性。

（二）引導(dǎo)公司內(nèi)部人事決策

當(dāng)企業(yè)具備了足夠的人力資源，如果沒有制定合理的人力資源調(diào)配管理制度，那么就不能使現(xiàn)有的資源發(fā)揮最大的價(jià)值，就不能最高效的為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。而企業(yè)里面的人事決策往往受人力資源規(guī)劃影響，可以說人力資源規(guī)劃引導(dǎo)著人事策劃的方向，例如采取怎樣的考核、培訓(xùn)制度，薪酬、福利制度，獎勵、激勵政策等，人事決策都會以人力資源的規(guī)劃和方案作為參考。[1]

（三）有效控制人力資源成本

企業(yè)人力資本支出也就是員工的工資薪酬支出，而員工的工資在一般都取決于其在公司中的職位和貢獻(xiàn)，不同的職位工資是會有一定差別的，所以要有效控制人員資本，就需要有合理的人力資源調(diào)配管理和規(guī)劃，因此，企業(yè)要及時(shí)的收集市場最新信息，并準(zhǔn)確的制定人力資源管理方案，才能有目標(biāo)、有計(jì)劃的實(shí)施人力資源調(diào)配調(diào)整，才能將人員資本控制在合理的范圍內(nèi)。

（四）有助于企業(yè)的組織管理

企業(yè)不斷發(fā)展，規(guī)模越來越大，內(nèi)部結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜，隨之而來的是管理工作量的增多和難度的加大，例如，新員工的錄用、培訓(xùn)、激勵、考評以及調(diào)配等等，都需要有合理的人力資源管理規(guī)劃，這樣企業(yè)內(nèi)部組織管理才能有條不紊，因此，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)重視對人力資源調(diào)配管理的科學(xué)規(guī)制。

三、新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理存在的問題

（一）人力資源開發(fā)空間狹窄

1.開發(fā)形式單一

培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑。我國現(xiàn)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段，培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。[2]

2.開發(fā)管理不科學(xué)

企業(yè)未充分認(rèn)識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識人力資源開發(fā)投資在企業(yè)的重要意義。企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則。

3.評估模式不合理

現(xiàn)行企業(yè)人員管理制度中只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)，這種培訓(xùn)評估模式極易導(dǎo)致形式主義。企業(yè)要開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實(shí)行公眾評估。

（二）人力資源調(diào)配管理觀念不明確

1.人員與崗位匹配不當(dāng)

要在人才涌動的職場上掘出合適的人才沒那么簡單，而如何把這個(gè)人才放到合適的崗位上卻是公司人力資源調(diào)配管理的重中之重。如果一個(gè)公司沒有正確的人事評估能力和合理的崗位分析技術(shù)，是很難對職員做出合理的崗位安排的，這樣就會出現(xiàn)崗位職責(zé)不明確、工作不到位的現(xiàn)象，致使工作效率低下，員工工作不積極，沒有動力，企業(yè)也得不到預(yù)期的效益。

2.人力資源的浪費(fèi)和短缺

目前，我國企業(yè)人力資源管理還不是很成熟，還處于探索向發(fā)展轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)里面的管理人員理論功底不足，從而出現(xiàn)上級不斷打壓有能力的下級，想法設(shè)法阻撓下級職業(yè)發(fā)展道路的情況，導(dǎo)致人才情緒低落，不能充分展示其真正的才華，久而久之便會選擇跳槽，使得所在崗位人才短缺；又或者是出現(xiàn)供過于求，人員閑置現(xiàn)象，白白浪費(fèi)了人才。這些不得當(dāng)?shù)墓芾矸绞蕉紝⑹沟闷髽I(yè)的管理機(jī)制不健全，留不住優(yōu)秀人才，同時(shí)也找不到合適的人才。[3]

3.能力與需求搭配不當(dāng)

在新環(huán)境的影響下，很多企業(yè)對人才的要求偏向文化水平，從而大量招聘有高學(xué)歷的職員，但是企業(yè)本身又不具備那么多使這些人才能充分展示才華、發(fā)揮價(jià)值作用的崗位和條件，從而使大部分人才處于高能低就的尷尬境地，他們對工作會失去激情，沒有積極性，而企業(yè)整體的工作氣氛也會是消極的，這樣企業(yè)的發(fā)展就不會繁榮昌盛，甚至還會浪費(fèi)人力、物力、才力。

（三）職員培訓(xùn)環(huán)節(jié)和激勵措施缺失

1.缺乏完善的培訓(xùn)系統(tǒng)

培訓(xùn)是職工在走上工作崗位前的必須環(huán)節(jié)，也是讓一些發(fā)展?jié)撃茌^大的員工技術(shù)與能力提升的重要途徑。如今，很多企業(yè)在管理過程中會忽視人力資源管理中的員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，或者有的企業(yè)對員工培訓(xùn)的形式和方法過于傳統(tǒng)和單一，沒有形成系統(tǒng)化的培訓(xùn)流程，缺乏針對性和目的性，使得培訓(xùn)環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，又或者培訓(xùn)內(nèi)容不夠具體細(xì)化，概念性很強(qiáng)，沒有實(shí)際意義，使得培訓(xùn)效果不佳，達(dá)不到對人才的合理調(diào)配，大大阻礙了新員工的工作效率，同時(shí)也制約了公司人才的發(fā)展空間，發(fā)揮不了對企業(yè)應(yīng)有的作用。

2.缺乏有效地激勵措施

有效的激勵方式讓員工得到相應(yīng)的物質(zhì)或精神獎勵，這樣就會使員工的工作態(tài)度發(fā)生改變，讓員工處于愉快地氛圍中工作，積極性和效率就會大大提高。但是，我國企業(yè)的人力資源管理中普遍存在激勵方式單一或者激勵不足的問題，例如，許多企業(yè)的雖然有高薪資，但職工卻看不到升職希望或者晉升的空間，這時(shí)如果不給予必要的精神激勵，就很可能導(dǎo)致企業(yè)的離職率上升，人才大量流失。

四、新環(huán)境下企業(yè)人力資源調(diào)配管理問題的相應(yīng)對策

（一）適時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

1.分析企業(yè)實(shí)際情況

在人力資源調(diào)配管理過程中，一定要轉(zhuǎn)變思想，改變以往對其忽視的態(tài)度，將其放到關(guān)乎企業(yè)發(fā)展前途的重要位置上。在具體實(shí)施中，可以通過對當(dāng)前國內(nèi)外企業(yè)人力資源調(diào)配管理制度進(jìn)行研究和分析，然后充分考察企業(yè)具體情況，聘請專家對企業(yè)的人力資源調(diào)配管理制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，在制度設(shè)計(jì)時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，制定出合理、科學(xué)、規(guī)范的人力資源調(diào)配管理制度，為今后的人力資源調(diào)配工作提供依據(jù)。

2.分析社會最新信息

企業(yè)要分析全新的市場信息，盡可能做到精確細(xì)微，對于員工的工作職責(zé)也不例外。職位分析有助于了解在這個(gè)崗位上的人的職權(quán)范圍和工作職責(zé)，以及設(shè)計(jì)完善的職位說明書。職位說明書必須是針對每個(gè)崗位設(shè)計(jì)的，不能以為是類似的崗位或是同行的工作職位說明書就通用，不同的工作在不同的行業(yè)或是企業(yè)，所具有的職責(zé)是不同的，應(yīng)對此加以區(qū)分，這樣也可以幫助解決員工在工作期間工作范圍不明而發(fā)生分歧，也是對該崗位的員工進(jìn)行評價(jià)的依據(jù)[4]。

3.分析新員工需求

在新環(huán)境下，知識大量充斥著人們的生活，處于管理者位置的上一時(shí)代的人也會受此產(chǎn)生的巨大的沖擊。在公司就出現(xiàn)上級打壓下級，阻礙下級的發(fā)展，上級應(yīng)該改變傳統(tǒng)的觀念，對新員工或是業(yè)績優(yōu)秀的員工及時(shí)的提拔或激勵。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的員工，上級不能因?yàn)橄录墐?yōu)秀的業(yè)績，相比之下顯得自己略微的不足，而限制員工的發(fā)展，只有員工不斷進(jìn)步，注人新的血液和新的思想，帶動公司的進(jìn)步，才能使得企業(yè)不斷受益。

（二）優(yōu)化科學(xué)的人力資源管理制度

1.調(diào)配好企業(yè)內(nèi)部人員

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給市場帶來激烈的競爭，而人才的競爭又漸漸成為企業(yè)競爭的重點(diǎn)，人才是企業(yè)的核心動力，企業(yè)人力資源管理者必須重視人才的培養(yǎng)與管理，根據(jù)公司實(shí)際情況，按崗位需求分配人員，在不斷摸索中制定出科學(xué)合理的人力資源調(diào)配方案，然后嚴(yán)格的執(zhí)行人力資源調(diào)配計(jì)劃，將公司內(nèi)部人員安置到合適的崗位中，讓他們自身優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)整體競爭力的提高。

2.建立合理的獎懲制度

在工作中，員工付出了勞動就需要被肯定，所以這就需要企業(yè)建立科學(xué)合理的獎勵制度來增強(qiáng)員工自信心，反之，對于那些工作懶散或是無視公司紀(jì)律的員工則需要進(jìn)行相應(yīng)懲罰。當(dāng)然，獎懲要有度，要堅(jiān)持公平合理、一視同仁原則。比如將員工的工作能力和工作表現(xiàn)與員工的薪資與福利等聯(lián)系起來，做出合理獎勵和懲罰，這樣才能提高員工的成就感，同時(shí)也能激勵受罰的員工，端正工作態(tài)度，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

3.完善有效的激勵制度

何為有效的激勵制度？有效的激勵制度是要保證在人力資源調(diào)配管理中做到：何人何時(shí)該激勵或該受到何種的激勵。激勵不能只是形式的東西，要規(guī)范化，要讓員工清楚的了解到在工作中什么樣的行為是正確的，什么行為是錯(cuò)誤的，并且形成互相監(jiān)督的良好風(fēng)氣。

（三）成立合理的員工培訓(xùn)體系

另外，培訓(xùn)的形式也應(yīng)避免過于單一，如可開展進(jìn)修學(xué)習(xí)活動、聽專業(yè)講座活動、開討論會活動等等，根據(jù)不同需求采取不同方式，方能得到最佳效果。再有，培訓(xùn)過程中要注意員工之間的互動交流，使每一位員工了解不同的崗位工作需求，以便能夠開發(fā)員工各個(gè)方面的潛能，找到員工特長，使員工在合適的崗位上全面施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的突破和能力的提升，更好地促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。[5]

（四）建立有效的人力資源儲備系統(tǒng)

企業(yè)要發(fā)展，規(guī)模就要不斷擴(kuò)大，對人才的需求也就會越來越多，此時(shí)人才的增長，不光光是“量”的增多，更應(yīng)該是“質(zhì)”的提高，這樣才能保證人力資源的高效配置。

五、結(jié)語

總之，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越不容小覷，不管是對員工的調(diào)配和管理還是企業(yè)內(nèi)部的管理，人力資源管理必須是科學(xué)的、合理的、與時(shí)俱進(jìn)的。新環(huán)境下，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展行情一瞬萬變，作為人力資源管理者，必須把握當(dāng)下實(shí)情，掌握市場動向，轉(zhuǎn)變管理觀念，制定出更符合企業(yè)需求的人力資源管理調(diào)配制度，只有讓員工在符合自身優(yōu)勢和特點(diǎn)的崗位上才能更好地發(fā)揮其真正的價(jià)值，才能使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，才能激勵員工的工作積極性，才能給公司帶來更大的效益，才能促使企業(yè)在激烈的競爭中長盛不衰。

參考文獻(xiàn)：

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[4]鐘鍵.企業(yè)人力資源調(diào)配管理中存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理，2014，（6）：92.

[5]李福娟.新環(huán)境下施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及策略研究[J].經(jīng)營管理者，2013，（27）：105.