新形勢(shì)下企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題與對(duì)策

吳玉良（保定市供水總公司，河北 保定 071051）

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新形勢(shì)下企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題與對(duì)策

吳玉良
（保定市供水總公司，河北 保定 071051）

摘 要：企業(yè)要適應(yīng)信息化社會(huì)及瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，必須要擁有優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。薪酬制度是留住和激勵(lì)人才的關(guān)鍵因素。在當(dāng)代企業(yè)中，60、70后員工已成為中堅(jiān)力量，80、90后員工已逐步成為職場(chǎng)主體。不同年齡結(jié)構(gòu)的員工具有不同的個(gè)性需求，設(shè)計(jì)科學(xué)、多元、高效的薪酬制度是企業(yè)管理的重要課題。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；薪酬設(shè)計(jì)；企業(yè)管理；彈性福利

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，大眾創(chuàng)業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng)新已成為潮流，就業(yè)機(jī)會(huì)增加，人員流動(dòng)加速，人才競(jìng)爭(zhēng)日益成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。伴隨著時(shí)間推移，出生于20世紀(jì)60～70年代的員工已是大中型企業(yè)的中堅(jiān)力量，而80年代后期的新生代員工成為了企業(yè)的主力軍，他們主要成長(zhǎng)于改革開放時(shí)期，由于所處社會(huì)環(huán)境及接受教育程度不同，呈現(xiàn)出與80年代前員工不同的性格特征。不同年齡層次員工對(duì)薪酬需求各有特點(diǎn)，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)和優(yōu)化薪酬體系時(shí)應(yīng)該充分了解并關(guān)注不同時(shí)代員工的個(gè)性需求，真正做到以人為本，才能保證企業(yè)對(duì)于人才有足夠的吸引力。

一、新形勢(shì)下企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)變化及特性

在大中型企業(yè)中，60后、70后的員工，大多有著豐富的工作經(jīng)歷。而相對(duì)這批員工而言，80后員工，由于受到時(shí)代發(fā)展及互聯(lián)網(wǎng)信息的影響，其思想認(rèn)識(shí)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、心理狀態(tài)、行為方式、生活態(tài)度等方面都存在著差異，呈現(xiàn)出全新面貌和個(gè)性特征［1］，主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）教育基礎(chǔ)好，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)

80～90年代出生的企業(yè)員工，生長(zhǎng)于中國(guó)改革開放的黃金時(shí)期。這一階段，社會(huì)深刻變革，人們的生活水平極大提高，同時(shí)受中國(guó)教育體制改革、大學(xué)擴(kuò)招等影響，80后人員較普遍地接受了高等教育，文化程度更高，學(xué)習(xí)能力更強(qiáng)。與企業(yè)老員工相比，能夠用更短的時(shí)間掌握工作的理論知識(shí)和技能，更好地履行崗位職責(zé)。

（二）富有個(gè)性，喜歡挑戰(zhàn)性的工作

社會(huì)的快速發(fā)展，使人們的物質(zhì)生活得到極大改善，人們不僅滿足于吃飽穿暖，也更加愿意追求豐富多彩的精神生活。這一時(shí)期員工們所接觸的文化和生活開放而富有活力，他們不愿循規(guī)蹈矩的工作，更希望承擔(dān)挑戰(zhàn)性、趣味性的工作任務(wù)，同時(shí)希望工作過(guò)程中擁有更多的自由。他們渴望有所成就，被同事和上級(jí)全面認(rèn)可，因此工作熱情高，希望迎接挑戰(zhàn)，并從中體現(xiàn)自身價(jià)值。

（三）價(jià)值觀和就業(yè)觀多元化，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)

成長(zhǎng)于社會(huì)巨大變革期的80后員工，具有獨(dú)特的價(jià)值觀和人生觀，他們更樂(lè)于接受來(lái)自世界各地的新思想和新文化，倡導(dǎo)張揚(yáng)個(gè)性，思路開闊，沖勁十足。同時(shí)，更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，也促使這些員工就業(yè)觀念發(fā)生變化，很多人不再滿足原來(lái)那種找一個(gè)單位“從一而終”的就業(yè)方式，對(duì)離職、跳槽等現(xiàn)象接受度高。另一方面，在工作中，這部分員工渴望利用自己的知識(shí)來(lái)解決問(wèn)題，不愿被束縛，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)烈，希望被認(rèn)可、被關(guān)注。

（四）自我意識(shí)強(qiáng)，心理調(diào)節(jié)能力弱

大部分80后、90后員工都是獨(dú)生子女。這一家庭結(jié)構(gòu)使這些年輕人獨(dú)享父母的關(guān)愛，但同時(shí)又會(huì)使得很多新生代員工缺乏吃苦精神，并且往往忽視他人的感受。在這種過(guò)度的呵護(hù)與關(guān)愛中，許多人逐漸形成了以自我為中心的態(tài)度，自我意識(shí)強(qiáng)烈［2］。但在走向工作崗位后，由于工作任務(wù)繁重，同事間缺乏交流，特別是當(dāng)受到上級(jí)的批評(píng)時(shí)，容易產(chǎn)生自我否定甚至心理失調(diào)，在面對(duì)挫折時(shí)往往選擇逃避，心里調(diào)節(jié)能力較弱。

綜上所述，由于受教育程度、家庭結(jié)構(gòu)、社會(huì)背景的影響，80、90后員工表現(xiàn)出了和上一輩60后、70后員工們不一樣的性格、職業(yè)特征和興趣愛好。而正是這些差異，使得這兩代人對(duì)于薪酬水平和激勵(lì)制度有著不同的需求。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就必須要適應(yīng)形勢(shì)變化，制定合理的薪酬制度及激勵(lì)措施，留住寶貴人才，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。

二、現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題

在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，因傳統(tǒng)觀念、管理意識(shí)等原因，存在一些問(wèn)題，影響了薪酬制度應(yīng)有的激勵(lì)作用，主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）缺乏整體性的薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃

不少企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，過(guò)多地關(guān)注資金成本問(wèn)題，以節(jié)約成本作為主要的薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，使管理停留于成本層面，忽視了企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)文化環(huán)境對(duì)于員工的影響力［3］。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)快節(jié)奏的社會(huì)，更是一個(gè)信息公開透明和充滿誘惑的社會(huì)，隨著企業(yè)所有制的多元化，原來(lái)很多國(guó)有大中型企業(yè)變身為民營(yíng)企業(yè)，許多員工對(duì)自己的歸屬產(chǎn)生了困惑。在這種環(huán)境下，如果企業(yè)薪酬制度僅僅停留在薪金支付層面，就很容易使員工感覺(jué)到自己和企業(yè)間僅僅是雇傭關(guān)系，缺乏歸屬感和認(rèn)同感，那么當(dāng)面對(duì)其他企業(yè)開出更好的薪酬條件時(shí)，就可能選擇離職，給企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定和經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)負(fù)面影響。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)與自身的戰(zhàn)略及企業(yè)文化相匹配，同時(shí)向員工傳達(dá)有效信息，讓員工通過(guò)薪酬制度了解本企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和文化環(huán)境。

（二）薪酬層次與內(nèi)容設(shè)置過(guò)于單一

企業(yè)員工年齡層次和知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，對(duì)薪酬的需求也各不相同，應(yīng)根據(jù)年齡層次的不同制定個(gè)性化的薪酬體系。而傳統(tǒng)企業(yè)薪酬形式過(guò)于簡(jiǎn)單、單一，過(guò)分強(qiáng)調(diào)同崗?fù)?，沒(méi)有充分體現(xiàn)個(gè)體貢獻(xiàn)差別，損傷了年輕員工的工作積極性。另一方面，年輕員工喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，因此希望薪酬能夠體現(xiàn)自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。而在大部分企業(yè)里，薪酬體系的設(shè)計(jì)者往往為了方便統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)而設(shè)置單一化的薪酬層次和薪酬形式，如很多企業(yè)執(zhí)行的崗位工資制，基本工資相同，獎(jiǎng)金也基本無(wú)差別，差別主要體現(xiàn)在工齡工資不同。新生代員工是一個(gè)具有多層次、復(fù)雜性的群體，追求個(gè)性，講求多元，因此，對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)要充分考慮他們的特征，在薪酬設(shè)置方面采取多元化的方式。

（三）績(jī)效考核體系不完善

績(jī)效考評(píng)對(duì)于實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)目標(biāo)具有重要參考價(jià)值。在現(xiàn)代企業(yè)里，完善的薪酬體系都是在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。沒(méi)有了績(jī)效的激勵(lì)與記錄，員工的工作積極性就很難得到持久保證。對(duì)于大部分80后員工來(lái)說(shuō)，他們渴望通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)體現(xiàn)自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值，同時(shí)希望企業(yè)能夠在薪酬上體現(xiàn)出對(duì)自身努力與貢獻(xiàn)的認(rèn)可。但現(xiàn)在很多企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，在績(jī)效考核方面存在落實(shí)不到位、執(zhí)行不嚴(yán)格等問(wèn)題，使績(jī)效考核流于形式［4］。

（四）多元化福利需求得不到滿足

隨著工作環(huán)境和生活觀念的巨大變化，年輕員工對(duì)薪酬形式要求越來(lái)越多元化。比如要適應(yīng)知識(shí)結(jié)構(gòu)的快速更新，員工學(xué)習(xí)進(jìn)修壓力增大，他們希望獲得培訓(xùn)進(jìn)修等機(jī)會(huì)。另一方面，現(xiàn)代人追求休閑、舒適的生活工作方式，越來(lái)越重視休閑度假等活動(dòng)，以化解工作壓力，因此希望能得到多形式的福利待遇。

但相對(duì)于新型企業(yè)而言，大部分傳統(tǒng)企業(yè)都將“五險(xiǎn)一金”（包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)及住房公積金）作為企業(yè)福利的主要形式，條件好的企業(yè)還會(huì)提供食堂補(bǔ)貼等福利，但大多局限在實(shí)物形態(tài)，對(duì)提供培訓(xùn)、帶薪休假等形式的福利重視不夠，提供不足。

三、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的對(duì)策

隨著時(shí)代的變遷，企業(yè)員工隊(duì)伍的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等發(fā)生巨大變化，對(duì)薪酬需求日趨多樣化。因此，設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬模式具有重要意義。建議從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

（一）降低基本薪酬的權(quán)重，增加績(jī)效薪酬比例

基本薪酬是員工工作所獲得的穩(wěn)定報(bào)酬，它應(yīng)能維持員工的基本生活，也是60、70后員工最為看重的薪金收入。但對(duì)于80后員工來(lái)說(shuō)，他們的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在他們的學(xué)習(xí)能力和知識(shí)水平上［5］。與企業(yè)老員工相比，他們能夠很快掌握崗位要求的技能，并且提升自己的工作效率。同時(shí)，新生代員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)烈，更加希望憑借自己的努力獲得更高的報(bào)酬。因此在現(xiàn)代企業(yè)里，新生代員工對(duì)于基本薪酬的要求不是很高。他們傾向于擁有更多的可變薪酬，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利等。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同員工的工作特點(diǎn)，設(shè)置靈活的薪金制度，比如降低年輕員工基本薪酬的權(quán)重，代之以更豐富的可變薪酬，從而提高員工的工作積極性［6］。

（二）健全基于績(jī)效的薪酬制度

在大部分企業(yè)中，薪酬體系以傳統(tǒng)的年功工資制和崗位工資制為主，并根據(jù)員工工齡、資歷等劃分工資等級(jí)。這種工資制度沿用多年，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工所做歷史貢獻(xiàn)的回報(bào)。然而，以80后、90后為主的新生代員工，由于有著極強(qiáng)的公平主義和實(shí)力主義價(jià)值觀，在他們眼里，付出才應(yīng)有回報(bào)，而不應(yīng)是資歷。他們更倡導(dǎo)平等自由，開放公平的薪酬原則，不滿“論資排輩”現(xiàn)象。因此，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理時(shí)，既要考慮老員工的歷史貢獻(xiàn)，同時(shí)也應(yīng)考慮年輕員工的訴求，逐步完善工資和個(gè)人工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系的工資制度。

（三）引入彈性福利制度

福利作為薪酬體系的重要組成部分，對(duì)吸引和激勵(lì)優(yōu)秀員工作用明顯。

企業(yè)中不同員工群體有著不同的福利需求。因此，企業(yè)可以適當(dāng)引入靈活的彈性福利制度［7］。彈性福利制度對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)員工福利形式進(jìn)行了創(chuàng)新和優(yōu)化，具備更強(qiáng)的激勵(lì)作用。企業(yè)可以在調(diào)查員工福利需求意愿的基礎(chǔ)上，制定企業(yè)福利項(xiàng)目清單，員工可以根據(jù)自己的不同需求在公司列舉和提供的各種福利項(xiàng)目中選擇。這種制度體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的理念，企業(yè)員工能夠獲得更多的選擇權(quán)，而提高滿足感［8］。

對(duì)于學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)烈，重視自身業(yè)務(wù)技能提升的員工，企業(yè)可以提供培訓(xùn)或者繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，作為獎(jiǎng)勵(lì)或福利形式；為滿足越來(lái)越多的年輕員工“世界這么大，我想去看看”的需求，企業(yè)可以提供帶薪旅游作為彈性福利。當(dāng)然，這些彈性福利設(shè)計(jì)要與企業(yè)休假制度和員工激勵(lì)政策相統(tǒng)一，并配套有具體的實(shí)施細(xì)則，不能產(chǎn)生負(fù)面影響。

隨著社會(huì)發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)員工，特別是80后的年輕員工的需求日趨個(gè)性化、多樣化。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)他們的群體特點(diǎn)，建立差別化的薪酬制度。同時(shí)，還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期、不同情況、不同對(duì)象等實(shí)際，適時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬制度，以發(fā)揮其最大的激勵(lì)作用，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

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（責(zé)任編輯、校對(duì)：劉俊萍）

On the Problems and Countermeasures of Salary Design in Enterprises under New Situation

WU Yu-liang
（Baoding City General Water Supply Company， Baoding 071051， China）

Abstract:The enterprise should adapt to the information society and the changing market environment. It must have a good team of talents. Salary system is the key factor to retain and motivate talents. In contemporary enterprises， employees who were bor in 1960s and1970s have become the backbones of the enterprise. And the employees who were born in 1980s and 1990s have gradually become the main body of the workplace. Different age structures of employees have different characteristics. The design of a scientific，diverse and efficient salary system is an important task of enterprise management.

Key Words:the new situation； salary design； business management； flexible benefits

中圖分類號(hào)：F244.2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009-9115（2016）03-0117-03

DOI：10.3969/j.issn.1009-9115.2016.03.030

收稿日期：2016-04-08

作者簡(jiǎn)介：吳玉良（1971-），男，河北保定人，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理及內(nèi)部控制理論與實(shí)務(wù)。