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    石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)研究——基于層次分析法的實(shí)證分析

    2016-01-21 07:10:43王思遠(yuǎn)
    關(guān)鍵詞:員工激勵(lì)石油企業(yè)層次分析法

    王思遠(yuǎn)

    (西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,陜西西安719000)

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    石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)研究
    ——基于層次分析法的實(shí)證分析

    王思遠(yuǎn)

    (西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,陜西西安719000)

    摘要:?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)是構(gòu)建新的員工激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ),從我國(guó)石油企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā),構(gòu)建了一套涵蓋薪酬待遇、環(huán)境條件、績(jī)效考核、工作培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)管理的石油單位員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng),并通過(guò)層次分析法為評(píng)級(jí)系統(tǒng)中的指標(biāo)確定權(quán)重,從而為石油企業(yè)自身的員工激勵(lì)機(jī)制提供數(shù)據(jù)支持。

    關(guān)鍵詞:石油企業(yè);員工激勵(lì);層次分析法

    由于掌握稀缺性資源,石油企業(yè)仍帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩,與國(guó)外先進(jìn)的石油企業(yè)人力資源管理相比較,我國(guó)石油企業(yè)人力資源管理特別是對(duì)員工激勵(lì)管理不可避免地存在一些問題,如:薪酬體系市場(chǎng)化程度不高,福利保障體系缺乏靈活性和針對(duì)性;績(jī)效考核制度“名存實(shí)亡”,考核方法和內(nèi)容不夠科學(xué)合理;員工培訓(xùn)時(shí)間和內(nèi)容達(dá)不到理想效果,缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯的合理規(guī)劃[1]。為此,構(gòu)建一整套行之有效的激勵(lì)和約束機(jī)制,用激勵(lì)增強(qiáng)活力,造就高素質(zhì)的石油員工隊(duì)伍,使全體員工對(duì)工作充滿激情,富有創(chuàng)新精神則成為石油企業(yè)目前面臨的一個(gè)新課題。然而,新激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建必須以對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),只有正確評(píng)價(jià)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的問題,才能夠?yàn)闃?gòu)建新的激勵(lì)機(jī)制提供基礎(chǔ)[2]。正是基于這一背景,才構(gòu)建了石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng),并利用定性與定量相結(jié)合的方法為評(píng)價(jià)系統(tǒng)中的評(píng)價(jià)指標(biāo)確定權(quán)重。

    一、石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)

    對(duì)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,僅靠一兩個(gè)指標(biāo)或者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷都不足以達(dá)到科學(xué)評(píng)價(jià)的目的。根據(jù)現(xiàn)代激勵(lì)理論,在以人為本的科學(xué)發(fā)展觀思想指導(dǎo)下,借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)特別是石油企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制框架,從薪酬待遇、環(huán)境條件、績(jī)效考核、工作培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)管理五個(gè)方面構(gòu)建一套適合石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng),通過(guò)對(duì)該系統(tǒng)進(jìn)行分析并確定各自指標(biāo)權(quán)重,以期能夠?qū)κ推髽I(yè)的員工激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行全面的評(píng)價(jià),發(fā)現(xiàn)其存在的問題,為構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制提供指導(dǎo)。

    圖1 員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)

    (一)薪酬待遇方面

    根據(jù)石油企業(yè)的特點(diǎn)為石油企業(yè)員工薪酬待遇方面的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)了四個(gè)二級(jí)指標(biāo),包括:個(gè)人公平、內(nèi)部公平、外部公平以及福利制度。其中,個(gè)人公平是指對(duì)石油企業(yè)內(nèi)部員工自身工作努力程度與所獲報(bào)酬關(guān)系的評(píng)價(jià);內(nèi)部公平是指對(duì)員工所獲薪酬與內(nèi)部其他員工所獲薪酬對(duì)比的評(píng)價(jià);外部公平是指對(duì)員工所獲薪酬與其他石油企業(yè)員工所獲薪酬對(duì)比的評(píng)價(jià);福利制度是指對(duì)員工福利待遇方面的評(píng)價(jià)。

    (二)環(huán)境條件方面

    鑒于現(xiàn)代員工對(duì)所處工作環(huán)境與條件要求逐漸提高這一事實(shí),分出對(duì)員工工作環(huán)境與條件的評(píng)價(jià)包括工作環(huán)境、工作條件、勞動(dòng)保護(hù)、人際關(guān)系四個(gè)方面。其中,工作環(huán)境和工作條件是硬件條件,勞動(dòng)保護(hù)和人際關(guān)系是軟件條件。

    (三)績(jī)效考核方面

    績(jī)效考核是員工激勵(lì)一種常用的手段,當(dāng)前對(duì)石油企業(yè)員工績(jī)效考核的評(píng)價(jià)從考核方法、考核公平、工作認(rèn)可、晉升機(jī)會(huì)四個(gè)方面進(jìn)行。考核方法涉及各石油企業(yè)所用考核方法的合理性、先進(jìn)性;考核公平是指員工對(duì)公司所實(shí)施考核公平性的評(píng)價(jià);工作認(rèn)可是指運(yùn)用考核方法對(duì)員工工作的認(rèn)可程度;晉升機(jī)會(huì)是指考核結(jié)果對(duì)員工日后工作的影響程度。

    (四)工作培訓(xùn)方面

    對(duì)員工工作與培訓(xùn)所設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括工作提高、工作挑戰(zhàn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)次數(shù)四個(gè)方面。其中,工作提高是指對(duì)公司員工工作能力提高程度的評(píng)價(jià);工作挑戰(zhàn)是指對(duì)公司員工工作困難程度、完成情況的評(píng)價(jià);培訓(xùn)內(nèi)容是指對(duì)公司能否為員工提供合理培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)價(jià);培訓(xùn)時(shí)間是指對(duì)公司提高培訓(xùn)次數(shù)、間隔時(shí)間的評(píng)價(jià)。

    (五)領(lǐng)導(dǎo)管理方面

    領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行情感上的關(guān)懷和支持,保持和員工穩(wěn)定和諧的上下級(jí)關(guān)系,讓員工參與管理能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,有助于發(fā)揮員工的主人翁精神。

    二、員工激勵(lì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)指標(biāo)權(quán)重確定

    員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)中一個(gè)關(guān)鍵的問題是如何對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)賦予客觀公正的權(quán)重。因?yàn)檫@些指標(biāo)的權(quán)重將直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)與可靠,處理不好會(huì)導(dǎo)致員工滿意度下降,給石油企業(yè)人力資源管理帶來(lái)困難。

    現(xiàn)采用層次分析法來(lái)確定各指標(biāo)的權(quán)重,該方法由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家A.L.Saaty于20世紀(jì)70年代提出,它是一種定性和定量相結(jié)合的方法,將決策者對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)的決策過(guò)程模型化和數(shù)量化。通過(guò)這種方法,決策者可以將復(fù)雜的問題分為若干個(gè)層次和不同的因素,并按因素之間的相互影響以及隸屬關(guān)系形成不同的層次聚集組合,形成一個(gè)多層次的分析結(jié)果模型,最終使問題歸結(jié)為最低層(方案、措施等)相對(duì)于最高層(總目標(biāo))權(quán)值的確定或者優(yōu)劣次序排定[3]。

    依據(jù)石油企業(yè)員工激勵(lì)的特點(diǎn),設(shè)計(jì)了一套員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)模型,并將其分為三個(gè)層次:第一層次為目標(biāo)層,即員工激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià);第二層次為準(zhǔn)則層,即當(dāng)前設(shè)計(jì)的一級(jí)指標(biāo)體系,包括薪酬待遇、績(jī)效考核、環(huán)境條件、工作培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)管理五個(gè)方面;第三層次是指標(biāo)層,即各一級(jí)指標(biāo)下的二級(jí)指標(biāo),每個(gè)一級(jí)指標(biāo)下包含四個(gè)二級(jí)指標(biāo),一共20個(gè)指標(biāo)方案。

    (一)構(gòu)建兩兩比較的判斷矩陣

    根據(jù)層次分析法的原理,對(duì)于同一層級(jí)的兩個(gè)因素總能比較出優(yōu)劣,一般采用9個(gè)標(biāo)度,對(duì)不同的情況給出量化評(píng)比。

    表1 判斷矩陣

    針對(duì)所設(shè)置的指標(biāo)設(shè)計(jì)了問卷調(diào)查,向某石油企業(yè)相關(guān)人員發(fā)放了調(diào)查問卷,根據(jù)石油企業(yè)相關(guān)人員對(duì)指標(biāo)之間相對(duì)重要性的評(píng)分,構(gòu)建了兩兩比較判斷矩陣,包括準(zhǔn)則層相對(duì)于目標(biāo)層的判斷矩陣、指標(biāo)層相對(duì)于準(zhǔn)則層的判斷矩陣,一共6個(gè)判斷矩陣。限于篇幅的關(guān)系,在此僅就準(zhǔn)則層對(duì)目標(biāo)層的判斷矩陣加以說(shuō)明,其余判斷矩陣方法相同。

    表2 準(zhǔn)則層對(duì)目標(biāo)層的判斷矩陣

    (二)計(jì)算權(quán)重

    1.歸一化處理

    將上述判斷矩陣進(jìn)行歸一化處理,得到結(jié)果如下:

    0.4038460.4411760.2432430.2916670.4624280.2019230.3305880.2432430.2083330.2312140.1346150.0735290.0810810.1250.0462430.0576920.0441180.0270270.0416670.0289020.2019230.2205580.4054050.3333330.231214

    2.權(quán)值wi

    對(duì)歸一化后的矩陣按行求平均值,得到權(quán)值如下:

    表3 準(zhǔn)則層權(quán)值

    (三)一致性檢驗(yàn)

    1.求最大特征根

    由Aw=λmaxw可得最大特征根λmax=5.17

    2.一致性指標(biāo)

    利用同樣的方法我們可以構(gòu)造指標(biāo)層的判斷矩陣,并求得各指標(biāo)相對(duì)于各自準(zhǔn)則層中因素的權(quán)值。具體結(jié)果如下表所示:

    表4 各指標(biāo)權(quán)值及隨機(jī)一致性指標(biāo)檢驗(yàn)

    (四)指標(biāo)權(quán)值總排序

    為了更好區(qū)分哪些指標(biāo)對(duì)石油企業(yè)員工激勵(lì)更重要以及為今后員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化提供方向,有必要對(duì)這些指標(biāo)按權(quán)重進(jìn)行綜合排序。綜合排序的總體思路是:將指標(biāo)權(quán)重乘以各自準(zhǔn)則層的權(quán)重進(jìn)行排序。結(jié)果見表5。

    表5 各指標(biāo)綜合排序

    從上表的綜合排名可知,與一般企業(yè)員工所關(guān)心的激勵(lì)不同的是,石油企業(yè)員工激勵(lì)更加關(guān)心員工參與管理、福利制度、個(gè)人公平性、勞動(dòng)保護(hù)、上下級(jí)和諧關(guān)系、公司內(nèi)部人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)以及領(lǐng)導(dǎo)的支持等方面,這充分體現(xiàn)了石油企業(yè)的行業(yè)屬性特點(diǎn)。

    利用當(dāng)下所構(gòu)建的石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制,可以綜合地評(píng)價(jià)某一特定石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制,發(fā)現(xiàn)其存在的問題以及產(chǎn)生問題的原因,為構(gòu)建適合石油企業(yè)自身的員工激勵(lì)機(jī)制提供數(shù)據(jù)支持。

    參考文獻(xiàn):

    [1]趙公民,李欣.我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)行政管理,2012(6):82.

    [2]魯菡.試論企業(yè)管理中的激勵(lì)問題[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2014(31):14.

    [3]許樹柏.實(shí)用決策方法——層次分析法原理[M].天津:天津大學(xué)出版社,1998(5):87-88.

    [責(zé)任編輯劉國(guó)榮]

    作者簡(jiǎn)介:王思遠(yuǎn)(1990—),男,陜西神木人,西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院在讀碩士研究生。

    收稿日期:2015-09-18

    中圖分類號(hào):F406

    文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    文章編號(hào):1004-9975(2015)06-0058-03

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