高校各類師資多軌制管理向并軌管理的轉(zhuǎn)型分析

熊矗

摘要：高校師資既是教學(xué)的主力，又是國家科技創(chuàng)新的主力之一。為了引進人才和激勵人才的需要，在高校師資管理中形成了針對專項人才的師資管理政策和針對普通師資的師資管理政策，形成了師資政策的雙軌制或多軌制。這些政策帶來了新的師資管理問題，對不斷完善和改進高校師資管理水平提出了新的要求。本文在總結(jié)現(xiàn)有人才引進和使用辦法的基礎(chǔ)上，對雙軌制或多軌制分類管理機制進行了分析，在此基礎(chǔ)上，基于人力資源管理的客觀規(guī)律提出了逐步實現(xiàn)并軌管理的思路，并分析了其實現(xiàn)的條件和挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：人才管理；分類管理；并軌管理

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）08-0007-03

一、引言

師資水平是我國高?？萍及l(fā)展的重要條件之一。近年來，為了提升我國的高等院校和科研院所的人才水平，提升我國的核心創(chuàng)新能力，我國從國家層面實施了一系列的人才戰(zhàn)略。在已有的“長江學(xué)者”計劃、“杰出青年基金”計劃等著名的人才計劃基礎(chǔ)上，又推出了引進海外高層次人才的“千人計劃”等，這些人次計劃的實施，為我國高校和科研院所引進和培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀人次。此外，近年各高校還自行制訂了適應(yīng)自己學(xué)校的各類人才引進和培養(yǎng)計劃，從海外歸國的師資比例逐年提高，為滿足高校的教學(xué)科研需求起到了關(guān)鍵作用。

然而，如何制定一套合適的師資管理制度，發(fā)揮各類人才計劃引進的師資的作用，并同時保證原有師資的工作積極性與創(chuàng)新激情，是一個值得深入研究的課題。

圍繞如何充分發(fā)揮各類人才的作用，國內(nèi)學(xué)者開展了較為深入的研究。文獻[1]對廣東高校留學(xué)回國人員的現(xiàn)狀及問題進行了分析總結(jié)，認為留學(xué)歸國人員的配套服務(wù)環(huán)境有待完善，提出完善服務(wù)環(huán)境、建立留學(xué)人員聯(lián)誼中心和留學(xué)人員專項基金等措施；文獻[2]以廣東多所高校的留學(xué)歸國人員為調(diào)研對象，以調(diào)查問卷的方式回收數(shù)據(jù)，對模型和假設(shè)進行了實證檢驗，研究結(jié)果表明，留學(xué)次數(shù)、留學(xué)時期、留學(xué)時段等控制變量對留學(xué)歸國人員影響因素與其績效關(guān)系起到了影響作用。

文獻[3]～[8]對歸國人才的創(chuàng)業(yè)環(huán)境、人文因素等進行了深入分析，其核心是中西文化沖突問題。歸國人才的文化再適應(yīng)主要有三個特點：首先歸國者很少對可能會遇到的母文化的適應(yīng)問題有心理準備；第二是母文化自身的變化造成與歸國者心中的家鄉(xiāng)概念有所差別；第三是歸國者沒有認識到海外旅居經(jīng)歷對于他們行為方式、價值觀念潛移默化的改變以及這種變化對他們與母文化互動的影響。

還有學(xué)者研究了高?？萍脊芾順藴驶芾砑翱冃Э己朔椒╗9，10]，從不同側(cè)面反映了高?？萍既瞬殴芾淼碾y點與挑戰(zhàn)。制度環(huán)境對留學(xué)歸國人員多出成果起到了十分重要的作用。數(shù)據(jù)分析顯示凡是單位分配體系工作評價體系合理；學(xué)術(shù)職稱晉升制度科學(xué)；激勵手段多樣的其留學(xué)歸國教師的績效都發(fā)揮得比較好。因此，高校為留學(xué)歸國人員創(chuàng)造一個公平合理的制度環(huán)境將有助于他們更加充分發(fā)揮其才能。

由于人才不是生活在真空里，必須融入新的環(huán)境里，因此既要讓他們有自我融入的意識，又要審視我們的環(huán)境是否存在制約他們發(fā)展及系統(tǒng)內(nèi)整體發(fā)展的因素。從長遠發(fā)展趨勢看，融入公平、競爭與文化適應(yīng)的制度設(shè)計是必須考慮的方向，其表現(xiàn)形式在于不同入口進入的師資實現(xiàn)并軌管理。

二、高校師資的多軌制分類管理分析

眾所周知，人才是我國各項事業(yè)的基礎(chǔ)，是我國取得改革開放成功、實現(xiàn)中國夢的核心資源之一。為了吸引海外高層次人才回國效力以及加快國內(nèi)高層次人才培養(yǎng)，從國家層面到地方政府層面，從“985”高校、“211”高校到地方院校，均推出了一系列的人才計劃。這些計劃包括：國家“千人計劃”、“杰出青年基金”計劃、教育部的“長江學(xué)者計劃”、教育部“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”等。此外高校和科研院所業(yè)推出了自己的人才計劃，例如中國科學(xué)院、重慶大學(xué)等單位均推出了“百人計劃”等。

上述各類人才計劃已為我國引進和培養(yǎng)了一大批學(xué)術(shù)帶頭人和科研教學(xué)骨干。其中“千人計劃”專家作用逐步顯現(xiàn)，推動基礎(chǔ)研究領(lǐng)域取得一批原創(chuàng)性成果，推動多項科研領(lǐng)域躋身世界一流水平，推動產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生了一批中國創(chuàng)造、中國設(shè)計。得益于各類人才計劃的推動和國家經(jīng)濟實力的增強，我國“211”和“985”高校的師資隊伍發(fā)生了很大變化。各類人才比例逐步提高，特別是近年來師資外派進修、訪問力度的加大，高校具有海外1年以上學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷的教師數(shù)量大幅提升。以作者所在單位為例，具有海外學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷的教師比例已接近50%。這些高層次人才為高校追蹤國際科技前沿、實現(xiàn)知識與技術(shù)創(chuàng)新、提升教學(xué)科研水平等起到了重要作用。然而，綜觀各類人才的引進、培養(yǎng)和使用過程，可以發(fā)現(xiàn)在高校師資的入口、管理、流動等環(huán)節(jié)上，針對不同來源、不同人才稱號師資的管理辦法具有較大差異，明顯存在師資管理的多軌制現(xiàn)象。這一現(xiàn)象的特征表現(xiàn)在以下幾方面：（1）師資身份不同。從近年新進師資的來源看，有海外引進、校外引進、畢業(yè)留校等方式；從師資的人才身份看，有“千人計劃”、“百人計劃”、“長江學(xué)者”特聘計劃、“杰出青年基金”資助計劃等各類人才稱號。盡管高校已有各類具有不同“頭銜”的人才，但他們的占比仍較小，大量的師資仍不具這些“頭銜”。（2）師資待遇不同。具有各類人才稱號的師資，一般均有特別科研經(jīng)費的支持。部分人才類型在工資待遇、住房保障等方面還具有特殊的補貼。總體來說，具有人才稱號的師資，其獲得的研究資源、生活保障均高于其他師資。（3）師資考核標準不同。具有人才稱號的師資，其任務(wù)與考核方式通常是單列的。往往包含了一定的量化指標，例如論文數(shù)量、獲獎項目數(shù)等，且這些量化指標通常高于其他師資。（4）師資社會地位不同。人才是高校發(fā)展的核心資源已成為大家的共識。一個學(xué)校具有多少國家級人才稱號的師資，往往反映了這個學(xué)校的教學(xué)科研實力。因此，具有人才稱號的師資不僅要完成自身的科研教學(xué)任務(wù)，還附著了提升該單位競爭力的社會職能。由于我國目前整體還處于發(fā)展中水平，只能將有限的資源用于快速發(fā)展的需要。高校人才運行管理的多軌制模式在我國社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)階段是一個必然的選擇。

但是，在看到這些人才政策發(fā)揮重要作用的同時，也要看到運行機制中存在的問題，以便進行完善和改進。多軌制人才管理模式存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾方面：（1）可能挫傷其他師資的積極性。在高校的教學(xué)科研工作中，大量不具備人才稱號的教師也承擔了繁重的科研和教學(xué)任務(wù)，但他們所獲得的資源與報酬可能遠低于具有人才稱號的教師；其次，部分引進人才在新的工作崗位上可能受多種因素的影響，其帶頭與引領(lǐng)作用可能并不明顯，工作業(yè)績與效果不能達到外界期望。上述二種因素作用下，如果處理不當，容易挫傷多數(shù)教師的積極性，也會給具有人才稱號的教師帶來很大的壓力。（2）可能出現(xiàn)重引進輕服務(wù)現(xiàn)象。對于人事管理部門來說，引進和培養(yǎng)高水平人才是一件不容易的事。人才的數(shù)量是他們的業(yè)績之一，而人才的后續(xù)服務(wù)則容易被忽略或得不到重視。（3）人才引進的長期效應(yīng)不易維持。從我國的發(fā)展需求看，高層次人才的引進與培育是一個長期的過程。目前的各類人才政策，在當前起到了很好的作用，但不一定能長期持續(xù)。只有建立完善、可持續(xù)的人才培育與管理政策，維持人才數(shù)量與質(zhì)量的良性發(fā)展，才能保證各類人才滿足發(fā)展需要。

三、高校師資并軌管理的需求分析

引進人才、培養(yǎng)人才的目的是為了讓這些人才充分發(fā)揮其能力，為國家的科技事業(yè)和人才培養(yǎng)發(fā)揮最大效益，快速縮短我國與發(fā)達國家在科技創(chuàng)新、高等教育水平方面的差距。事實上，人才回歸只是發(fā)揮人才效益的第一步。從我國的長期發(fā)展戰(zhàn)略需求看，必須建立可持續(xù)的人才引進和人才使用的長效機制。

分析現(xiàn)有的各類人才計劃，其重點在于解決引進人才回國初期的生活保障與科研啟動經(jīng)費問題，而對后續(xù)的相關(guān)管理制度缺乏完善的配套。

人力資源開發(fā)與管理的基本原理告訴我們，高校師資管理運行機制必須注意人力資源的價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配（薪酬）問題。無論哪種人才，其過去的歷史只能證明其具有創(chuàng)造價值的潛力，在新的崗位上能否創(chuàng)造價值、是否愿意創(chuàng)造價值、創(chuàng)造價值后的回報多少則應(yīng)具有統(tǒng)一、相同的價值評價和價值分配制度。這就說明，高校師資的管理運行模式既要重視前期引進、培養(yǎng)，以解決人才數(shù)量不足的問題，又要重視在人才使用過程中的評價與分配制度建設(shè)。雖然我國高校一直在探索人才的評價方法，但對創(chuàng)新價值的認定與分配關(guān)系上，仍然存在較大問題。此外，實施高校師資并軌管理的原因還在于：（1）隨著國家經(jīng)濟實力、科技實力的提升，高?？蒲兴街鸩脚c國際接軌，本土化的師資已能夠經(jīng)常參與國際學(xué)術(shù)交流，研究裝備與積累已接近國際水平，個別專業(yè)學(xué)科甚至處于國際領(lǐng)先水平。本土化師資與引進師資在發(fā)揮作用方面將逐步接近。因此，在師資管理制度上，應(yīng)采用相同的政策。（2）引進人才與其他各類人才，國家及所在單位僅僅提供初期的條件，其目的在于解除其回國初期的后顧之憂，協(xié)助其快速搭建與國外相當或超過國外的研究平臺，從而促進繼續(xù)研究，快速得到科研成果。但從科學(xué)技術(shù)的客觀規(guī)律看，規(guī)律的認知是一個長期的過程。現(xiàn)代科技的發(fā)展，更需要一個團隊的配合才能完成艱苦的攻關(guān)。因此，有必要對與其配合的團隊成員也提供相同的政策環(huán)境。（3）追求科學(xué)、追求真理的本質(zhì)要求具有公平、競爭的環(huán)境，才能免除其他雜念的影響，使科技人員潛心研究，追求真理；功利化的目的、指標化的引導(dǎo)均不利于科學(xué)精神的培育。

鑒于上述理由，有必要研究高校師資的并軌管理機制。考慮的因素應(yīng)包括：（1）體現(xiàn)崗位需求對人才的引導(dǎo)，而不是按人才身份因人設(shè)崗。（2）體現(xiàn)公平競爭原則。無論是海外還是本土人才，只要能達到崗位需要，均可擇優(yōu)選聘。（3）必須建立不同崗位及其創(chuàng)新價值的多元回報體系，用法制化、制度化的方法細化知識產(chǎn)權(quán)的保護、規(guī)范人才的創(chuàng)新價值回報方式。

四、實現(xiàn)高校師資并軌運行管理的條件與挑戰(zhàn)

人才戰(zhàn)略是我國的強國戰(zhàn)略的一部分。改革開發(fā)的實踐表明，各種多軌制運行機制的確定多受限于當時的社會歷史條件。但多軌制方式最終都趨于并軌運行，這樣才能建立我國人才管理運行模式的長效機制。建立高校師資并軌管理機制，需要針對我國高校定位進行系統(tǒng)化的人才隊伍建設(shè)制度設(shè)計，逐步從多軌制過渡到并軌制方式，應(yīng)從下述幾個方面考慮：（1）本校的發(fā)展與戰(zhàn)略定位對人才的需求分析。應(yīng)從本單位的教學(xué)、科研需求及多年發(fā)展特色出發(fā)，客觀制定人才需求與培養(yǎng)的階段性目標。（2）建立以人為本的機制，認可人才在創(chuàng)新發(fā)展中的重要作用，各種管理政策應(yīng)以促進人才發(fā)揮作用為出發(fā)點。（3）建立以崗位職責為中心、以素質(zhì)模型為依據(jù)、以人員測評為手段的考評機制。（4）承認知識創(chuàng)新價值，建立多元的創(chuàng)新價值回報體系。避免簡單地以論文數(shù)量、獲獎級別等作為主要的激勵依據(jù)。（5）競爭與淘汰機制。對于不適合在所聘用崗位工作的人員，應(yīng)有重新選聘崗位的制度設(shè)計。

實施高校師資并軌管理應(yīng)與所在單位的實際相結(jié)合，其實施的條件與挑戰(zhàn)在于以下幾方面：（1）愿意在高校從事教學(xué)、科研的師資質(zhì)量、數(shù)量快速上升。只有通過優(yōu)化政策環(huán)境解決了師資數(shù)量短缺問題，才能進一步改進管理，促進師資質(zhì)量的提升，促進各類人才的引進與培養(yǎng)。（2）高校應(yīng)具有較好、較穩(wěn)定的人力資源經(jīng)費投入?，F(xiàn)階段高校發(fā)展還不平衡，部分高校經(jīng)費短缺，而部分高校有充足經(jīng)費，但用在師資隊伍建設(shè)、用在師資運行管理機制創(chuàng)新的資金仍然不足。只有在充足的經(jīng)費投入下，才能啟動高水平的師資力量建設(shè)。（3）硬環(huán)境與政策軟環(huán)境密切配套，建立良性發(fā)展的機制。要正確處理投入與發(fā)展的關(guān)系，建立依托人才促發(fā)展，依托制度謀發(fā)展，依靠發(fā)展促人才隊伍建設(shè)的良性互動。只有建立了良性的人才發(fā)展機制，才能促進高校教學(xué)科研的可持續(xù)發(fā)展。

由上可見，實施高校人才隊伍的并軌運行管理涉及因素較多，是一項具有較大挑戰(zhàn)的制度性建設(shè)工程，需要較長時間的研究和實踐來加以建立和完善。

五、結(jié)論

本文從近年來我國高校師資隊伍人才建設(shè)的實際出發(fā)，分析總結(jié)了高校師資類人才的來源和特點，發(fā)現(xiàn)高校師資目前廣泛采用分類多軌制管理模式，分析了這一模式可能存在的問題。通過分析，認為從長遠發(fā)展看，應(yīng)研究建立高校師資的并軌管理運行機制，逐步建立人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用的長效機制。

文章認為，應(yīng)從人力資源管理的客觀規(guī)律出發(fā)，從人力資源的價值創(chuàng)造、價值評價、價值回報各環(huán)節(jié)出發(fā)，構(gòu)建統(tǒng)一的師資隊伍運行管理制度，最大限度地發(fā)揮本土人才、引進人才等各類師資的積極性。應(yīng)在師資數(shù)量、師資隊伍建設(shè)經(jīng)費、政策環(huán)境等方面創(chuàng)造條件，逐步構(gòu)建師資隊伍發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的良性循環(huán)，為建設(shè)創(chuàng)新型國家發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。

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