員工勝任素質(zhì)模型建立及在招聘管理中的應(yīng)用

于軍

摘要：本文主要介紹了勝任素質(zhì)模型的起源及現(xiàn)狀，并結(jié)合某公司的實(shí)際狀況，詳細(xì)闡述了勝任素質(zhì)模型的建立過(guò)程，確定了某公司不同崗位及不同層級(jí)員工的技能與職業(yè)素養(yǎng)素質(zhì)模型，并應(yīng)用于企業(yè)招聘實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)模型 建立 招聘 應(yīng)用

企業(yè)在員工招聘過(guò)程中，經(jīng)常遇到這樣的情況：通過(guò)面試官確認(rèn)的候選人在試用期間的表現(xiàn)與面試評(píng)價(jià)多有不同；即使對(duì)于學(xué)歷及工作經(jīng)歷相似的員工，因?qū)ζ渑c崗位所需素質(zhì)匹配度的評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確，也經(jīng)常造成人員選擇錯(cuò)誤，給人力資源管理者帶來(lái)諸多困擾。

之所以出現(xiàn)這種狀況，主要是因?yàn)槊嬖嚬賹?duì)候選人偏主觀，無(wú)法客觀評(píng)價(jià)候選人的各項(xiàng)素質(zhì)。通過(guò)構(gòu)建員工素質(zhì)模型，讓候選人在招聘過(guò)程中參與測(cè)評(píng)，將為公司提供客觀公正的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果，保證候選人的各項(xiàng)素質(zhì)滿足崗位要求。

一、素質(zhì)模型簡(jiǎn)介

素質(zhì)模型（Competency model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。

勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用起源于19世紀(jì)50年代，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，關(guān)于勝任素質(zhì)特征模型大約有以下幾種：一是麥克利蘭素質(zhì)模型，美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭經(jīng)過(guò)研究，提出6個(gè)具體的素質(zhì)族21項(xiàng)通用素質(zhì)；二是管理者勝任特征模型，包括管理技能、個(gè)人特質(zhì)和人際關(guān)系3個(gè)維度；三是四種能力模型，包括自我管理能力、人際關(guān)系能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和商業(yè)能力等；四是按照知識(shí)、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)3個(gè)維度構(gòu)建勝任素質(zhì)模型。

筆者認(rèn)為，按照知識(shí)、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)3個(gè)維度構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，更符合中國(guó)企業(yè)，尤其是房地產(chǎn)公司的實(shí)際情況。在招聘過(guò)程中，因候選人崗位不同，層級(jí)不同，對(duì)其知識(shí)的要求也不同，因此，知識(shí)維度的測(cè)評(píng)主要通過(guò)筆試和面試來(lái)完成。而在技能和職業(yè)素養(yǎng)方面，可以通過(guò)建立勝任素質(zhì)模型進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而甄選出符合公司要求的候選人。

二、 素質(zhì)測(cè)評(píng)庫(kù)的建立過(guò)程

1.選取樣本。公司根據(jù)崗位不同，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中抽取樣本進(jìn)行調(diào)查，確認(rèn)每個(gè)崗位所需技能及職業(yè)素養(yǎng)指標(biāo)。

2.調(diào)查?？梢酝ㄟ^(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行。在調(diào)查過(guò)程中要注意以下三點(diǎn)：首先要在調(diào)查前制定訪談提綱，避免受訪者無(wú)目的，開放式訪談。其次要確定訪談重點(diǎn)，讓受訪者描述在工作中的關(guān)鍵事件的起因、過(guò)程及結(jié)果，并充分描述在完成工作過(guò)程中的心理想法及必須具備的素質(zhì)，以此大體確認(rèn)技能及職業(yè)素養(yǎng)指標(biāo)的范圍。在此基礎(chǔ)上，要對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次，制定調(diào)查問(wèn)卷，并要求參與調(diào)查人員通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，確認(rèn)不同崗位所需的素質(zhì)指標(biāo)并設(shè)立權(quán)重。

3.建立員工勝任素質(zhì)模型。首先根據(jù)確認(rèn)好的素質(zhì)指標(biāo)，搜集整理相關(guān)問(wèn)題，形成指標(biāo)題庫(kù)。在搭建指標(biāo)題庫(kù)的過(guò)程中，要選擇客觀性問(wèn)題，避免主觀性問(wèn)題。每個(gè)指標(biāo)，均應(yīng)該有超過(guò)一定數(shù)量的題目，便于在測(cè)評(píng)中進(jìn)行組合。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位，選定相關(guān)指標(biāo)形成該崗位的素質(zhì)題庫(kù)。設(shè)立題庫(kù)時(shí)，要將原指標(biāo)題庫(kù)的順序打亂，避免測(cè)試者因同一指標(biāo)題目集中出現(xiàn)，造成測(cè)試的不準(zhǔn)確性。

4.選擇公司內(nèi)部人員測(cè)試有效性，并進(jìn)行修正。素質(zhì)題庫(kù)制定完畢后，可以選擇公司內(nèi)部人員進(jìn)行測(cè)試。在選擇測(cè)試人員時(shí)，應(yīng)同時(shí)選擇績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工參與，并將測(cè)試結(jié)果與員工績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，如出現(xiàn)結(jié)果不一致的情況，要及時(shí)進(jìn)行修正并繼續(xù)測(cè)試，直至結(jié)果大體一致為止。

三、將員工素質(zhì)模型用于招聘過(guò)程

在招聘過(guò)程中，完成初試后，要對(duì)候選人進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，確認(rèn)其與崗位的匹配程度。如測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)不滿足要求，則不能進(jìn)入復(fù)試。

當(dāng)然，在實(shí)際過(guò)程中，也可能出現(xiàn)分?jǐn)?shù)較高但不能勝任崗位要求的情況，要根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)庫(kù)進(jìn)行修正。

四、案例

筆者在實(shí)際工作過(guò)程中，在某房地產(chǎn)公司建立了員工素質(zhì)模型，并用于招聘過(guò)程，取得良好效果。

首先是通過(guò)選取樣本進(jìn)行訪談及問(wèn)卷調(diào)查，按照技能及職業(yè)素養(yǎng)2個(gè)維度，確定了23個(gè)指標(biāo)，其中，技能指標(biāo)15個(gè)，職業(yè)素養(yǎng)指標(biāo)8個(gè)，并確定了每個(gè)指標(biāo)的題目數(shù)量，不同崗位的員工素質(zhì)模型（含指標(biāo)及權(quán)重），具體見下表1、表2及表3。

其次是按照崗位不同，選擇不同樣本參與測(cè)試，總計(jì)選取了327人參與測(cè)試，各崗位測(cè)評(píng)平均分最低為75.8分，其中80分以上員工占比為53.5%，高分、低分員工與其績(jī)效考核結(jié)果基本一致，說(shuō)明素質(zhì)測(cè)評(píng)題庫(kù)有效。

在此基礎(chǔ)上，將員工素質(zhì)測(cè)評(píng)用于重點(diǎn)崗位的招聘過(guò)程中，基本保證在較短時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，大大提高了公司員工整體素質(zhì)水平，為保證公司整體運(yùn)營(yíng)指標(biāo)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]彭劍鋒，荊小娟.員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003