建設(shè)性規(guī)則違背行為的發(fā)生機(jī)制與管控策略

■ 柳士順副教授 凌文輇教授（1、佛山經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院 廣東佛山 58300 、暨南大學(xué)管理學(xué)院 廣州 51063）

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建設(shè)性規(guī)則違背行為的發(fā)生機(jī)制與管控策略

■ 柳士順1、2副教授 凌文輇2教授（1、佛山經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院 廣東佛山 528300 2、暨南大學(xué)管理學(xué)院 廣州 510632）

內(nèi)容摘要：建設(shè)性規(guī)則違背行為是指組織成員為了組織和社會(huì)的利益自愿做出的違反組織規(guī)則的行為，它具有“建設(shè)性意愿”和“違背規(guī)則”的雙重對立表征，其發(fā)生機(jī)制比較復(fù)雜，除了員工的個(gè)性特質(zhì)外，員工與組織的關(guān)系、上司及同事的行為、組織結(jié)構(gòu)與組織文化等方面的因素也會(huì)起作用。建設(shè)性規(guī)則違背行為的結(jié)果具有不確定性，對其進(jìn)行管控，應(yīng)考慮組織的發(fā)展需要，在建設(shè)性違規(guī)與尊重規(guī)則之間找到平衡點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：規(guī)則違背 建設(shè)性 發(fā)生機(jī)制 管控策略

違規(guī)行為通常是負(fù)面的，比如遲到早退、盜用組織資源等，諸如此類行為危害了組織的利益，是任何組織都竭力禁止的。既然如此，是不是任何突破規(guī)則的行為都具有破壞性呢？如果有些員工為了組織利益而做出違背組織規(guī)則的事情又會(huì)怎樣呢？這些問題近年來引起了研究者的關(guān)注，將其歸并為建設(shè)性規(guī)則違背行為。

建設(shè)性規(guī)則違背行為的表現(xiàn)特征

建設(shè)性規(guī)則違背行為是指組織成員為了組織和社會(huì)的利益自愿做出的違背組織規(guī)則的行為。這里，行為主體是組織內(nèi)部成員，而不是外部利益相關(guān)方的人員如供應(yīng)方人員。這就保證了行為主體的行為在其所屬組織的控制范圍之內(nèi)。作為組織的一員必須受到組織規(guī)則的約束，違背規(guī)則是要付出代價(jià)的。行為主體的行為選擇是自愿的，是在知曉規(guī)則以及違背規(guī)則可能產(chǎn)生后果的情況下，經(jīng)過認(rèn)真考量才做出的決定。不熟悉組織規(guī)則時(shí)發(fā)生的違背規(guī)則行為不在此列。

建設(shè)性規(guī)則違背屬于違背規(guī)則（ru le b reaking）的行為。對一個(gè)組織來說，規(guī)則是通過正規(guī)程序確立的明文規(guī)定，是組織活動(dòng)得以有效開展的基本保證，具有強(qiáng)制性。管理領(lǐng)域?qū)M織規(guī)則的探討源于德國學(xué)者韋伯的科層理論。他認(rèn)為，科層制管理的核心要素就是制定和遵守規(guī)則。如果沒有規(guī)則，任何組織都無法得以發(fā)展并取得成功。直到今天，這一理念仍然具有相當(dāng)大的影響力并得到廣泛的認(rèn)同?？梢姡袷匾?guī)則是組織生存和發(fā)展的內(nèi)在要求。

盡管遵守規(guī)則如此之重要，然而要是一個(gè)組織的所有成員都刻板地固守規(guī)則，則未必是件好事，這樣的組織往往缺乏活力，也無法產(chǎn)生創(chuàng)新性的成果。現(xiàn)實(shí)中，有一些重大的發(fā)明是在違背規(guī)則的情境下產(chǎn)生的，比如，LED就是在反復(fù)違反組織禁令的情況下發(fā)明的新型技術(shù)。再者，隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，有些規(guī)則也會(huì)變得不合時(shí)宜。如果一味地嚴(yán)守規(guī)則，可能會(huì)給組織的利益帶來損失。這就出現(xiàn)了矛盾，一方面要遵守規(guī)則，以維持組織秩序和保證生產(chǎn)效率；另一方面又不能死守規(guī)則，以保持組織的活力。實(shí)踐中，確有一些行為能夠突破這一矛盾，此類行為在違背規(guī)則的同時(shí)卻具有建設(shè)性。對建設(shè)性的判斷應(yīng)遵從兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是有利于組織，二是有益于社會(huì)至少不應(yīng)給社會(huì)造成不良影響（Vadera et a l，2013）。僅僅是有利于組織但不符合社會(huì)利益的行為不屬于建設(shè)性行為，比如，偷排污染物是違背組織規(guī)則但能夠增加組織經(jīng)濟(jì)利益的行為，顯然不是建設(shè)性的行為，因?yàn)樗鼡p害了社會(huì)公益。

概括地講，建設(shè)性規(guī)則違背行為有三個(gè)表現(xiàn)特征：一是違背組織規(guī)則；二是以組織和社會(huì)的增益為行為動(dòng)機(jī)；三是組織成員的自愿性行為。Mo rrison（2006）將建設(shè)性規(guī)則違背分為三類，一類是有利于組織的規(guī)則違背行為，例如，某公司的財(cái)務(wù)分析師為了節(jié)約成本，以更為低廉的價(jià)格從不是公司指定的供貨商那里購買辦公用品；一類是有利于員工的規(guī)則違背行為，比如某醫(yī)院的一位管理人員違反財(cái)務(wù)規(guī)定，提前向一位單親媽媽員工支付薪水，以解其燃眉之急；一類是有利于顧客的規(guī)則違背行為，例如某藥店主管知道公司明令禁止，還是在回家途中為那些行動(dòng)不便的老年顧客送藥。

建設(shè)性規(guī)則違背行為的發(fā)生機(jī)制

建設(shè)性規(guī)則違背是員工心理沖突的抉擇。做出對組織和社會(huì)有益的行為本來是比較崇高的，問題在于它違背了組織規(guī)則。也就是說，員工需要在為組織增益的目標(biāo)追求與違反組織規(guī)則將會(huì)付出的代價(jià)之間進(jìn)行權(quán)衡，權(quán)衡的結(jié)果是目的勝于手段，即為了組織的利益不惜違反組織規(guī)則。在這個(gè)過程中，組織受益，個(gè)人因違背組織規(guī)則可能不受益甚至利益受損。那么，什么樣的員工在怎樣的情境下才會(huì)選擇建設(shè)性規(guī)則違背呢？

由于建設(shè)性規(guī)則違背具有“建設(shè)性”和“違反規(guī)則”的雙重對立表征，其形成機(jī)制也會(huì)比較復(fù)雜，既要有“建設(shè)性”導(dǎo)向，又要有“違規(guī)”的表象。因此，在分析建設(shè)性規(guī)則違背的產(chǎn)生時(shí)，除了考慮員工的個(gè)體性因素外，還會(huì)涉及員工與組織的關(guān)系、上司及同事對員工個(gè)人的影響、組織結(jié)構(gòu)與組織文化等方面。

就個(gè)性特質(zhì)而言，自我價(jià)值感較強(qiáng)的個(gè)體，對自己的能力、重要性和成功的可能性等均有較高的評價(jià)，在為組織和社會(huì)增益的目標(biāo)導(dǎo)向與組織規(guī)則相沖突時(shí)，更有可能突破組織規(guī)則，做出建設(shè)性的違規(guī)行為；Mo rrison（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的冒險(xiǎn)傾向?qū)ㄔO(shè)性規(guī)則違背存在顯著正向影響；Vadera等人（2013）認(rèn)為，具有主動(dòng)性人格傾向的個(gè)體在追求目標(biāo)，尤其是有利于組織和社會(huì)的正當(dāng)性目標(biāo)的過程中，不會(huì)被環(huán)境因素所束縛，如果必須突破組織規(guī)則的話，他們更有可能做出這樣的選擇。相反，具有審慎性人格傾向的個(gè)體，因其具有更強(qiáng)的自律性，不會(huì)輕易做出偏離規(guī)則的行為，包括建設(shè)性規(guī)則違背（Dah ling et al，2012）。

就個(gè)體與他人的關(guān)系而言，直接主管與下屬的關(guān)系質(zhì)量與建設(shè)性規(guī)則違背顯著正相關(guān)，當(dāng)直接主管與下屬的關(guān)系質(zhì)量較好時(shí)，下屬能夠感知到來自上級的支持，而這種支持感又會(huì)促進(jìn)下屬的建設(shè)性規(guī)則違背。同事的行為也會(huì)對個(gè)體產(chǎn)生影響，在得知其他同事以前曾做過建設(shè)性規(guī)則違背之后，個(gè)體做出建設(shè)性規(guī)則違背的可能性大增（Morrison，2006）。

就個(gè)體與組織的關(guān)系而言，個(gè)體對組織的心理所有權(quán)對建設(shè)性規(guī)則違背具有積極的影響作用。當(dāng)個(gè)體感覺到組織好像是自己的，其責(zé)任意識就會(huì)增強(qiáng)，更加愿意為組織的利益而冒險(xiǎn)，必要時(shí)可以犧牲自身的利益；個(gè)體的組織支持感能夠正向預(yù)測建設(shè)性規(guī)則違背。當(dāng)個(gè)體感受到來自組織的支持，就會(huì)更加關(guān)心組織的發(fā)展，覺得有義務(wù)為組織的目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)，面對規(guī)則約束時(shí)，更有可能為了組織利益突破組織規(guī)則。

就制度安排而言，程序公正會(huì)對個(gè)體的建設(shè)性規(guī)則違背產(chǎn)生正面影響（Moon e t a l，2008）。在公正的組織環(huán)境中，員工相信自己為組織利益而做出的違規(guī)行為會(huì)得到公正的處理和對待；Morrison （2006）驗(yàn)證了工作自主性與建設(shè)性規(guī)則違背的正向相關(guān)性。在工作上具有較高自主性的個(gè)體，往往具有較強(qiáng)的責(zé)任感和自主決定意識，覺得自己可以自行選擇達(dá)成目標(biāo)的方式和所要采取的行動(dòng)。如果對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有把握的話，他們很有可能突破規(guī)則的約束。

建設(shè)性規(guī)則違背行為的影響后果

建設(shè)性規(guī)則違背行為的動(dòng)機(jī)是為組織增益，同時(shí)也有益于社會(huì)至少不會(huì)損害社會(huì)利益。這種動(dòng)機(jī)下的違規(guī)行為，其結(jié)果并非動(dòng)機(jī)所能決定。建設(shè)性規(guī)則違背具有不依賴于行為動(dòng)機(jī)的獨(dú)立性，對組織的影響效果不明確，既可能是積極的，也可能是消極的。

如果是管理者做出建設(shè)性規(guī)則違背行為的話，對組織的影響會(huì)更加復(fù)雜一些。管理者在一定程度上代表組織，作為組織的代理人，其行為除了直接對組織產(chǎn)生影響外，還表現(xiàn)在對下屬的影響上，這種對下屬的局部性影響又會(huì)傳導(dǎo)至對組織的影響。Brenke rt（2009）認(rèn)為管理者的建設(shè)性規(guī)則違背不僅有益于創(chuàng)新，還有利于推進(jìn)道德規(guī)范的改進(jìn)與完善。Bryan t等人（2010）則認(rèn)為，管理者的建設(shè)性規(guī)則違背可能會(huì)在無意中降低下屬的組織支持感、工作滿意度和下屬對管理層的信任度。當(dāng)管理者出于好心做出有利于某些下屬的違規(guī)行為時(shí)，其他下屬可能會(huì)覺得不公，進(jìn)而導(dǎo)致其組織支持感和工作滿意度的降低。更可能的情況是，員工將其直接主管的建設(shè)性規(guī)則違背視為對心理契約的破壞。盡管心理契約存在于員工個(gè)人與組織之間，但員工會(huì)將自己與直接主管的關(guān)系看成是自己與組織之間關(guān)系的直接表現(xiàn)形式。一旦員工將直接主管的建設(shè)性規(guī)則違背理解為對心理契約的破壞，就會(huì)降低對管理層的信任。

對普通員工來說，建設(shè)性規(guī)則違背對其自身的影響也同樣是不明確的。如果行為結(jié)果明顯有利于組織，且得到組織的認(rèn)可，那么，建設(shè)性違規(guī)的行為者就會(huì)得到好處。值得注意的是，員工的建設(shè)性規(guī)則違背在直接主管和同事的眼里，常常是負(fù)面的。Dahling等人的研究表明，員工的建設(shè)性規(guī)則違背與直接主管對員工的任務(wù)績效評價(jià)具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這說明，直接主管不太愿意看到下屬做出違反組織規(guī)則的行為，哪怕是出于為組織增益的動(dòng)機(jī)也是如此。這可能與直接主管是組織規(guī)則維護(hù)者的身份有關(guān)，再說即使建設(shè)性規(guī)則違背對組織有益，對主管個(gè)人也不會(huì)有太大的好處。該研究顯示，員工的建設(shè)性規(guī)則違背與同事對該員工的任務(wù)績效評價(jià)同樣具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這說明同事對員工的建設(shè)性規(guī)則違背的反應(yīng)也是消極的。不過，主管和同事對建設(shè)性規(guī)則違背的反應(yīng)也會(huì)受行為者社交能力的影響，如果行為者有較強(qiáng)的人際關(guān)系能力，其所做的建設(shè)性規(guī)則違背行為更容易得到上司和同事的理解和接受，甚至支持。

建設(shè)性規(guī)則違背行為的管控策略

建設(shè)性規(guī)則違背是把雙刃劍，無論行為者是一般員工還是管理者，盡管是出于良好的行為動(dòng)機(jī)，仍然可能產(chǎn)生消極影響或造成預(yù)料之外的后果。一方面，改革創(chuàng)新，提升組織競爭力需要突破現(xiàn)有規(guī)則（Ga lp e rin，2012）；另一方面，過多的建設(shè)性規(guī)則違背又可能威脅組織的穩(wěn)定和有效運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至引發(fā)混亂，導(dǎo)致無序（Mo rrison，2006）。由此可見，實(shí)現(xiàn)對建設(shè)性規(guī)則違背的有效管控并非易事，需要管理層根據(jù)組織自身的特點(diǎn)和發(fā)展的要求對建設(shè)性規(guī)則違背的頻率和強(qiáng)度有一個(gè)恰當(dāng)?shù)陌盐铡?/p>

在考慮對建設(shè)性規(guī)則違背進(jìn)行管控時(shí)，應(yīng)在尊重規(guī)則與適度容忍規(guī)則僭越之間把握平衡，避免出現(xiàn)因規(guī)則逾越而導(dǎo)致混亂的局面。可針對建設(shè)性規(guī)則違背的對立性特點(diǎn)，將建設(shè)性與違規(guī)性相區(qū)分，分別處理，對違規(guī)予以處罰，對建設(shè)性予以褒獎(jiǎng)，至于處罰和褒獎(jiǎng)的程度則可以根據(jù)組織發(fā)展的需要來確定。當(dāng)組織更加看重改革創(chuàng)新時(shí)，則重獎(jiǎng)輕罰；當(dāng)組織更加重視規(guī)則和穩(wěn)定性時(shí)，則重罰輕獎(jiǎng)。例如，在亨利·福特發(fā)明了單一品種、大批量、精密分工、流水線生產(chǎn)的高效生產(chǎn)方式后，采取了對違規(guī)行為重罰對建設(shè)性行為輕獎(jiǎng)的策略，將單一型號大批量生產(chǎn)的潛力發(fā)揮到了極致，使T型車在市場上取得了巨大的成功。但也因?yàn)閷σ延谐晒δＪ降墓袒酥两┗?，失去了改變T型車這單一路徑的機(jī)會(huì)。與福特公司相反，3M公司在處理工程師在違規(guī)情況下發(fā)明膠帶切割機(jī)問題時(shí)則采取了重獎(jiǎng)輕罰的方式，雖然指出了行為的違規(guī)性，但只是通報(bào)而已，對其發(fā)明卻給予了重獎(jiǎng)。

對建設(shè)性規(guī)則違背的管控還應(yīng)將時(shí)間維度納入其中，是及時(shí)處理還是暫緩處理應(yīng)視情況而定。如果建設(shè)性規(guī)則違背對組織當(dāng)下的工作產(chǎn)生了較大的沖擊和破壞性的影響，則需要及時(shí)阻止；反之，若建設(shè)性規(guī)則違背對組織當(dāng)下的工作產(chǎn)生了較大的積極影響，則需要及時(shí)褒獎(jiǎng)。如果建設(shè)性規(guī)則違背的影響不太，可暫緩處理，待其影響效果顯現(xiàn)出來之后再做處理決定。

簡而言之，對建設(shè)性規(guī)則違背行為進(jìn)行管制時(shí)，可考慮拆分、輕重、緩急等三個(gè)維度。至于采取何種組合方式，則視組織的發(fā)展?fàn)顩r與不同階段的側(cè)重點(diǎn)來確定。如果需要鼓勵(lì)建設(shè)性規(guī)則違背的話，還應(yīng)綜合運(yùn)用前面關(guān)于建設(shè)性規(guī)則違背產(chǎn)生機(jī)制的研究成果，比如增強(qiáng)組織支持感、強(qiáng)化個(gè)體對組織的心理所有權(quán)、提高工作自主性等等。

參考文獻(xiàn)：

1.Bryant，P. C.，Davis，C. A.，Hancock，J. I.，& Vardaman，J. M. W hen rule makers become rule breakers：Employee level outcomes of managerial pro-social rule breaking. Employee Responsibilities & Rights Journal，2010（22）

2.Dahling，J. J.，Chau，L. S.，Mayer，M. D.，& Gregory， B. J. Breaking rules for the right reason? An investigation of pro-social rule breaking. Journal of O rganizational Behavior，2012（33）

中圖分類號：◆C930

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

基金項(xiàng)目：▲國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（70871053）