高管團隊異質(zhì)性、戰(zhàn)略決策質(zhì)量與創(chuàng)新績效研究

白景坤++李莎莎

〔摘要〕高管團隊特征與創(chuàng)新績效關系是近年來理論研究的熱點。本文提出高管團隊異質(zhì)性、戰(zhàn)略決策質(zhì)量與創(chuàng)新績效關系的理論模型并進行實證檢驗。研究結(jié)果表明：高管團隊教育水平異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新績效和戰(zhàn)略決策質(zhì)量存在顯著正相關關系；戰(zhàn)略決策質(zhì)量在高管團隊教育水平異質(zhì)性和職業(yè)異質(zhì)性與創(chuàng)新績效關系中具有部分中介作用。

〔關鍵詞〕高管團隊異質(zhì)性；戰(zhàn)略決策質(zhì)量；創(chuàng)新績效；中介作用

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：10084096（2015）05000307

經(jīng)濟深度全球化和網(wǎng)絡信息化背景下，市場競爭日益激烈、顧客需求多變、技術更新加劇，企業(yè)只有持續(xù)創(chuàng)新才能獲得持續(xù)成長。在影響企業(yè)創(chuàng)新的諸因素中，高管團隊異質(zhì)性逐漸引起學術界的關注。有學者發(fā)現(xiàn)高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間存在顯著正相關關系；但也有學者發(fā)現(xiàn)高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間存在負相關關系。研究結(jié)果不一致可能與研究情境因素有關，但更可能是對二者關系機理認識不清所致。近年有學者以戰(zhàn)略共識、戰(zhàn)略選擇、高管團隊行為整合和沖突處理方式等作為中介變量或調(diào)節(jié)變量探討二者關系機理，但仍未得出一致結(jié)論。隨著研究深入也有學者發(fā)現(xiàn)高管團隊自身的特質(zhì)會影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量；而戰(zhàn)略決策質(zhì)量被認為是影響企業(yè)創(chuàng)新績效的重要因素。本文嘗試引入戰(zhàn)略決策質(zhì)量作為中介變量，探討其對高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效關系的影響。

一、文獻回顧與理論假設

（一）高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效

高管團隊異質(zhì)性指高管團隊成員在人口背景特征以及重要的認知觀念、價值觀和經(jīng)驗的差異化。Pelled[1]根據(jù)高管團隊異質(zhì)性的外顯程度不同將其分為顯性特征和隱性特征，顯性特征包括性別和年齡等，而隱性特征則包括任期、教育、經(jīng)驗和文化等。Daellenbach 等[2]根據(jù)與工作相關程度將高管團隊異質(zhì)性分為工作性異質(zhì)性和非工作性異質(zhì)性，工作性異質(zhì)性包括工作經(jīng)驗和職業(yè)背景等，非工作性異質(zhì)性包括年齡、性別和種族等。Kilduff等[3]根據(jù)要素間的相互關系將異質(zhì)性分為自變量和因變量，自變量包括年齡、任期、教育和文化等客觀特征，因變量則主要體現(xiàn)在認知方面?？傮w而言，關于高管團隊異質(zhì)性維度劃分主要有兩類：一類是客觀維度，包括年齡、任期和教育背景等；另一類是主觀維度，包括高管團隊認知和心理特征等?，F(xiàn)有文獻較多使用客觀維度來測量高管團隊異質(zhì)性，并從高管團隊年齡異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性等維度來測量。通常情況下，高管團隊異質(zhì)性對于打破組織僵化和推動組織變革具有積極作用，能夠為組織帶來新的活力進而有利于組織創(chuàng)新，但由于情境和路徑的差異，高管團隊異質(zhì)性的不同維度對企業(yè)創(chuàng)新績效會產(chǎn)生差異性的影響。

年齡異質(zhì)性指高管團隊成員在年齡上的差異。Bantel 和Jackson[4]認為高管團隊年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間存在顯著正相關關系。Wiersema 和Bird[5]認為高管團隊成員年齡差異大更容易發(fā)生價值觀和認知的沖突，因而不利于創(chuàng)新績效。謝敏明[6]基于元分析，發(fā)現(xiàn)高管團隊年齡異質(zhì)性對企業(yè)的創(chuàng)新績效有負向影響，但這種影響較小。由此本文提出以下假設：

H1a：高管團隊年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間存在顯著負相關關系。

教育背景異質(zhì)性是高管團隊成員的學歷水平和所學專業(yè)兩方面的差異，主要體現(xiàn)在教育水平和教育專業(yè)兩方面。Carmen 和Mariluz[7]認為高管團隊教育背景異質(zhì)性越高，在制定戰(zhàn)略決策時收集的信息就越多元化，并且對問題也有更全面的理解，這些都有利于提高創(chuàng)新績效。Simons等[8]認為教育水平不同，使得高管團隊成員對待同一事件的認知不同，把握問題的角度不同，因而能提出不同的看法，這有利于組織創(chuàng)新。Bantel和Jackson[4]認為高管團隊教育背景異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間存在顯著正相關關系。謝鳳華等[9]認為高管團隊教育水平異質(zhì)性對技術創(chuàng)新績效有顯著正向影響。謝敏明[6]也認為高管團隊教育背景異質(zhì)性對創(chuàng)新績效有顯著正向影響。由此本文提出以下假設：

H1b：高管團隊教育背景異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間存在顯著正相關關系。

高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性指團隊成員在不同行業(yè)、不同企業(yè)以及不同工作崗位上的工作經(jīng)歷。高管團隊成員職業(yè)背景不同，使他們對外部環(huán)境中存在的機會和威脅有不同看法，在處理問題和戰(zhàn)略決策制定方式方面也會存在不同，這些不同促進了組織創(chuàng)新，進而提高創(chuàng)新績效。李華晶和張玉利[10]認為高管團隊職業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效間存在顯著負相關關系，但有越來越多的實證研究文獻證實高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間存在顯著正相關關系[4-11-6]。由此本文提出以下假設：

H1c：高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間存在顯著正相關關系。

（二） 戰(zhàn)略決策質(zhì)量與高管團隊異質(zhì)性、創(chuàng)新績效關系及中介作用

戰(zhàn)略決策質(zhì)量指企業(yè)的戰(zhàn)略決策與其周圍環(huán)境、內(nèi)部資源和能力與企業(yè)重要目標的一致性程度[12]。Korsgaard 和Schweiger[13]認為戰(zhàn)略決策質(zhì)量包括決策反映出來的效果、決策執(zhí)行過程中解決問題的能力以及根據(jù)實際情況調(diào)整策略的應變能力。在實際操作中，學者們似乎更傾向于通過對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的測量來反映其內(nèi)涵，其測量指標主要依據(jù)Tilles[14]提出的評價戰(zhàn)略質(zhì)量的六條標準，即環(huán)境一致性、內(nèi)部一致性、適應性、時間范圍、風險程度以及戰(zhàn)略的有效性。

1高管團隊異質(zhì)性與戰(zhàn)略決策質(zhì)量

Hambrick等[15]認為高管團隊成員獨有的經(jīng)歷以及在此基礎上形成的認知、價值觀、思維方式等都是影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關鍵因素。Wiersema 和Bird[5]認為年齡差異會導致他們在戰(zhàn)略制定過程中因?qū)?zhàn)略看法不一致而產(chǎn)生沖突，可能會影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量。Boeker[16]認為高管團隊異質(zhì)性有助于高管團隊打破組織慣性和進行戰(zhàn)略創(chuàng)新，但高管團隊異質(zhì)性程度越高，戰(zhàn)略變革程度可能也越大，這就越難保證戰(zhàn)略決策質(zhì)量。Simons 等[8]認為高管團隊教育水平異質(zhì)性可為戰(zhàn)略決策提供多元信息，能夠?qū)ΜF(xiàn)象有更深層次的理解，因而有助于提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量。Bantel[17]認為高管團隊成員在年齡、職業(yè)和教育背景上的異質(zhì)性使得他們對問題的理解和信息的處理方式不同，能提出更全面的決策方案，這有助于戰(zhàn)略決策質(zhì)量的提高。Amason和Sapienza[18]認為高管團隊成員在職業(yè)背景上的多樣性使他們更加全面地看待問題，完善戰(zhàn)略決策，從而提高決策質(zhì)量。由此本文提出以下假設：

H2a：高管團隊年齡異質(zhì)性與戰(zhàn)略決策質(zhì)量間存在顯著正相關關系。

H2b：高管團隊教育背景異質(zhì)性與戰(zhàn)略決策質(zhì)量間存在顯著正相關關系。

H2c：高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性與戰(zhàn)略決策質(zhì)量間存在顯著正相關關系。

2戰(zhàn)略決策質(zhì)量與創(chuàng)新績效

Schweiger和Sandberg[19]認為高管團隊成員需要盡可能多地獲取必要的信息，并通過適當?shù)奶幚碇贫ǔ鲚^高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策，進而提高企業(yè)績效。Bantel[17]認為認知能力呈現(xiàn)多樣性的高管團隊傾向于制定更加創(chuàng)新和高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策，這有利于提高企業(yè)創(chuàng)新績效。Hsu和 Kevin[20]認為戰(zhàn)略決策質(zhì)量在高管團隊影響績效的過程中起著關鍵性作用，同時指出有效的溝通有利于提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量，從而提高創(chuàng)新績效。由此本文提出以下假設：

H3：戰(zhàn)略決策質(zhì)量與創(chuàng)新績效間存在顯著正相關關系。

3戰(zhàn)略決策質(zhì)量的中介作用

就戰(zhàn)略決策質(zhì)量、高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的兩兩關系而言，如前所述，Hambrick等[15]認為在戰(zhàn)略決策過程中，高管團隊成員獨有的經(jīng)歷以及在此基礎上形成的認知、價值觀、思維方式等都是影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關鍵因素；戰(zhàn)略決策質(zhì)量對企業(yè)績效有正向影響[19]。就三者的相互關系而言，Bantel[17]認為認知能力多樣性的高管團隊傾向于制定更加創(chuàng)新和高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策，這有利于創(chuàng)新績效的提高。Hsu和Kevin[20]認為具有創(chuàng)新個性特征的高管團隊有助于提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量，而戰(zhàn)略決策質(zhì)量在高管團隊影響績效的過程中起著關鍵性作用，并且有效的溝通有利于提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量，進而提高創(chuàng)新績效?；谝陨戏治?，本文認為高管團隊異質(zhì)性通過影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量進而對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的路徑在現(xiàn)實中可能是存在的。由此本文提出以下假設：

H4a：戰(zhàn)略決策質(zhì)量在高管團隊年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間起中介作用。

H4b：戰(zhàn)略決策質(zhì)量在高管團隊教育背景異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間起中介作用。

H4c：戰(zhàn)略決策質(zhì)量在高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間起中介作用。

基于以上假設，本文的理論模型如圖1所示。

二、研究設計

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本文研究戰(zhàn)略決策質(zhì)量對高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效關系的影響，調(diào)研對象為高新技術企業(yè)的高管團隊成員，主要通過填寫調(diào)查問卷的方式進行數(shù)據(jù)收集。問卷首先對本文中的問卷設計做了簡單介紹，以方便答卷人理解調(diào)查目的并回答。問卷主體分為兩部分：第一部分是企業(yè)基本信息以及答卷人相關信息，包括企業(yè)成立年份、企業(yè)職工人數(shù)、答卷人年齡、受教育背景和以前的工作背景，主要采取填空和選擇的形式；第二部分是關于戰(zhàn)略決策質(zhì)量和創(chuàng)新績效的題項描述，問卷采用李克特5級評分法，由答卷人憑借其主觀感知對問卷中關于戰(zhàn)略決策質(zhì)量和創(chuàng)新績效的描述進行打分，從1到5分別表示完全不同意到完全同意。

本次調(diào)查主要使用網(wǎng)絡發(fā)放問卷和收集數(shù)據(jù)，通過問卷星進行在線問卷調(diào)查，將問卷參考模版制作成網(wǎng)頁的形式，答卷人只需要通過網(wǎng)絡鏈接就可以直接進入問卷填寫頁面，完成之后直接提交問卷即可。為保證研究需要，我們對樣本企業(yè)進行初步篩選。因為考察創(chuàng)新績效，我們主要選取高新技術企業(yè)且近三年有新產(chǎn)品進入市場的企業(yè)進行調(diào)查。樣本主要來自北京、天津、河北以及遼寧的沈陽和大連的企業(yè)，我們從這些企業(yè)黃頁篩選出合格企業(yè)后，通過我們的關系網(wǎng)絡與其中部分企業(yè)建立聯(lián)系并完成問卷調(diào)查。問卷調(diào)查歷時3個月，共收回234份問卷，來自60家企業(yè)，為了保持問卷的獨立性，我們在每家企業(yè)中抽取3份有效問卷，最終有效問卷為180份。

由于問卷調(diào)查時所有題項均由同一答卷者填寫容易產(chǎn)生同源偏差（Common Method Variance）問題，本文采用答卷者信息隱匿和反向條目法進行事前預防，并采用Harman單因子檢驗方法檢驗同源偏差，將問卷所有題項放在一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分占到的載荷量并沒有占到多數(shù)，保證可能存在的同源偏差基本不會影響研究結(jié)論。

（二） 變量測量

（1）高管團隊異質(zhì)性。本文采取常用的客觀維度測量高管團隊異質(zhì)性。其中，年齡按高管團隊成員的出生年份至2014年的時間段計算，對高管團隊年齡異質(zhì)性采用標準差系數(shù)來計算，標準差系數(shù)即標準差除以相應的均值，值越大意味著高管團隊成員在年齡的異質(zhì)性程度越高；教育背景和職業(yè)背景參考Tihanyi等[21]的分類，并采用Herfindal-Hirschinan系數(shù)來衡量。

（2）戰(zhàn)略決策質(zhì)量。戰(zhàn)略決策質(zhì)量構(gòu)成主要包括決策反映出來的效果、決策執(zhí)行過程中解決問題的能力以及根據(jù)實際情況調(diào)整戰(zhàn)略的應變能力[13]?，F(xiàn)有關于戰(zhàn)略決策質(zhì)量的測量，主要依據(jù)Tilles[16]提出的評價戰(zhàn)略質(zhì)量的六條標準，采用Dooley和Fryxell[22]開發(fā)的戰(zhàn)略決策質(zhì)量量表，信度和效度較好，國內(nèi)學者如古家軍和胡蓓[23]以及郭立新和陳傳明[12]采用該量表，本文也采用該量表，用7個題項進行測量。

（3）創(chuàng)新績效。Hagedoorn和Cloodt[24]認為狹義的創(chuàng)新績效是指一個企業(yè)將其發(fā)明專利引進市場的比重，可以根據(jù)企業(yè)的新產(chǎn)品、新工藝流程等的引入數(shù)量來衡量；廣義的創(chuàng)新績效是指從創(chuàng)新概念產(chǎn)生一直到將其用于市場的整個過程中，企業(yè)由此取得的新發(fā)明、新技術以及創(chuàng)新這三個方面的績效。陳勁等[25]認為企業(yè)創(chuàng)新績效是由企業(yè)技術創(chuàng)新所產(chǎn)生的、能夠被客觀感知和衡量的績效，應當包括創(chuàng)新所帶來的直接經(jīng)濟效益和間接經(jīng)濟效益，直接經(jīng)濟效益主要包括新產(chǎn)品的銷售率和利潤率等，間接經(jīng)濟效益則主要包括技術專利等。本文認為創(chuàng)新不僅是一種過程，也是一種結(jié)果，所以傾向于廣義的創(chuàng)新績效，即從概念產(chǎn)生開始一直到最終用于市場整個過程中取得的新發(fā)明、新技術以及創(chuàng)新這三個方面的績效，不僅包括直接經(jīng)濟效益還應包括間接經(jīng)濟效益?；诖耍瑒?chuàng)新績效的測量主要參考Lane等 [26]以及楊建君和康博緯[27]的研究，采用8個題項進行測量。本文使用較為成熟的量表，并采用李克特5級量表對題項進行測量。

（4）控制變量。本文選取企業(yè)年齡和企業(yè)規(guī)模作為控制變量，因為企業(yè)年齡不同，追求的目標不同，對創(chuàng)新投入也會有所差異，最終影響企業(yè)創(chuàng)新績效；企業(yè)規(guī)模會對企業(yè)戰(zhàn)略決策和企業(yè)行為產(chǎn)生影響，規(guī)模較大的企業(yè)具有更強的資源獲取能力，在創(chuàng)新活動上可能更愿意進行更多的投入，這都有助于創(chuàng)新績效的提高。本文對企業(yè)年齡的測量采用從其成立年份到2014年的時間段的自然數(shù)，對企業(yè)規(guī)模的測量則采用職工人數(shù)的自然對數(shù)。

（三）信度和效度檢驗

信度檢驗結(jié)果如表1所示。

從表1可以看出，戰(zhàn)略決策質(zhì)量和創(chuàng)新績效各題項的CITC系數(shù)值均大于05，兩個變量的Cronbachs α系數(shù)分別為0874和0878，均大于08，說明量表具有較好的內(nèi)部一致性，信度較好。由于對戰(zhàn)略決策質(zhì)量和創(chuàng)新績效的測量都借鑒成熟度較高的量表，內(nèi)容效度較好，所以本文主要采用因子分析方法對量表的結(jié)構(gòu)效度進行檢驗。戰(zhàn)略決策質(zhì)量量表的KMO值為0885，大于07；Bartlett球體檢驗的P值顯著，適合做因子分析。本文最終提取的1個共同因子，累積解釋了56935%的變異量，因子載荷值均大于05，表明戰(zhàn)略決策量表的結(jié)構(gòu)效度較好。創(chuàng)新績效量表的KMO值為0887，且Bartlett球體檢驗的P值顯著，適合做因子分析。因子分析提取1個共同因子，累計方差解釋為54204%，因子載荷值均大于05，表明創(chuàng)新績效量表的結(jié)構(gòu)效度較好，所有指標均予以保留。

三、實證分析

（一） 變量描述性統(tǒng)計和相關性分析

相關性分析結(jié)果顯示（如表2所示），各變量間存在顯著相關關系，而且變量的共同變異不是很高，說明關系模型和研究假設具有合理性，可對變量間關系做進一步分析。另外，企業(yè)年齡和企業(yè)規(guī)模與創(chuàng)新績效間不存在顯著相關關系，因而本文將不再單獨考慮這兩個控制變量的作用。

（二）假設檢驗

本文使用SPSS210統(tǒng)計軟件，采用分層多元回歸方法對樣本數(shù)據(jù)進行分析。首先是以創(chuàng)新績效為因變量，高管團隊異質(zhì)性的3個維度為自變量構(gòu)建模型1，進行回歸分析；其次以高管團隊異質(zhì)性為自變量，以戰(zhàn)略決策質(zhì)量為因變量構(gòu)建模型2，進行回歸分析；再次以戰(zhàn)略決策質(zhì)量為自變量，創(chuàng)新績效為因變量構(gòu)建模型3，進行回歸分析；最后以高管團隊異質(zhì)性與戰(zhàn)略決策質(zhì)量同時作為自變量，創(chuàng)新績效作為因變量構(gòu)建模型4，進行回歸分析。具體分析結(jié)果如表3所示。

模型1通過了F檢驗，說明所構(gòu)建的模型1有效。模型1結(jié)果表明，年齡異質(zhì)性對創(chuàng)新績效沒有顯著影響，故H1a不成立；高管團隊教育背景異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性均與創(chuàng)新績效間存在顯著正相關關系，其β值分別為0371和0363，P值均小于0001，H1b和H1c均得到了驗證。模型2和模型3都通過了F檢驗，說明這兩個模型都有效。模型2的結(jié)果表明，高管團隊年齡異質(zhì)性與戰(zhàn)略決策質(zhì)量間存在正相關關系（β=0203，P<001），但不顯著（P﹥001），H2a不成立；高管團隊教育背景異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性與戰(zhàn)略決策質(zhì)量間均存在顯著正相關關系，β值分別為0390和0276，P值均小于001，H2b和H2c成立。模型3結(jié)果表明，戰(zhàn)略

決策質(zhì)量與創(chuàng)新績效間存在顯著正相關關系（β=0506，P<0001），H3成立。

根據(jù)Baron和Kenny的建議，中介效應的判定條件包括：第一，自變量對因變量有顯著影響。第二，自變量對中介變量有顯著影響。第三，中介變量對因變量有顯著影響。第四，將自變量和中介變量同時放入回歸方程時，中介變量對因變量有顯著影響，若自變量對因變量的顯著影響消失時則為完全中介，若自變量對因變量的影響變小時則為部分中介。模型1、模型2和模型3結(jié)果符合上述判定條件的前3項要求；模型4結(jié)果表明，高管團隊教育水平異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間存在顯著正相關關系（β值分別為0243和0273，P值均小于005）；戰(zhàn)略決策質(zhì)量與創(chuàng)新績效間存在顯著正相關關系（β=0328，P<001）；通過與前3個模型比較，高管團隊教育水平異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間的回歸系數(shù)仍然顯著，但分別低于模型1中的對應回歸系數(shù)，說明在戰(zhàn)略決策質(zhì)量的作用下，高管團隊教育水平異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的影響變小。由此可以判定，戰(zhàn)略決策質(zhì)量在高管團隊育水平異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新績效關系中起部分中介作用，H4得到驗證。

四、結(jié)論與討論

本文以文獻研究為基礎，引入戰(zhàn)略決策質(zhì)量作為中介變量來探究高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效關系機理，通過對北京、天津、河北和遼寧等地的高新技術企業(yè)為樣本的實證研究，得出以下結(jié)論：第一，高管團隊教育背景異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性均與創(chuàng)新績效間存在顯著正相關關系，這與以往有關高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效關系的研究結(jié)論一致。本文發(fā)現(xiàn)高管團隊年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間不存在顯著相關關系，這與本文相關假設（H1a）不一致，也與以往相關研究結(jié)論不一致，因為在競爭激烈的高新技術企業(yè)中年齡異質(zhì)性的作用相對較弱。第二，高管團隊異質(zhì)性與戰(zhàn)略決策質(zhì)量間存在顯著正相關關系。該結(jié)論有力地支持了Bantel和 Jackson[4]的研究結(jié)論，說明在戰(zhàn)略決策過程中，高管團隊異質(zhì)性有助于企業(yè)獲取更多的信息，進而制定出高質(zhì)量戰(zhàn)略決策。另外，本文也證實了戰(zhàn)略決策質(zhì)量與創(chuàng)新績效存在正相關關系，因而支持了Hsu和Kevin[20]的觀點，說明戰(zhàn)略決策是個十分復雜的過程，其質(zhì)量好壞直接關系到創(chuàng)新績效。第三，本文發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略決策質(zhì)量在高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效起部分中介作用，高管團隊異質(zhì)性不僅直接影響企業(yè)創(chuàng)新績效，還會通過戰(zhàn)略決策質(zhì)量影響創(chuàng)新績效。

本文將戰(zhàn)略決策質(zhì)量這一變量納入到高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效關系的研究中，探究戰(zhàn)略決策質(zhì)量對高管團隊年齡、教育和職業(yè)背景異質(zhì)性與創(chuàng)新績效關系的作用機制，使二者關系機制更加清晰合理，這對該領域未來的研究提供了指導和借鑒。本文發(fā)現(xiàn)在高技術企業(yè)中，高管團隊年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新績效關系不顯著，該研究結(jié)論與以往觀點有所不同。同時，本文還首次發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略決策質(zhì)量在高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間具有部分中介作用，這在一定程度上豐富了當前的學術研究。本文對我國高技術企業(yè)提高創(chuàng)新績效具有啟示作用。一方面，高管團隊教育異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性對提高創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響，企業(yè)應加強高層管理團隊建設，特別是要吸引不同教育背景和職業(yè)背景的成員進入高層管理團隊。另一方面，戰(zhàn)略決策質(zhì)量在高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間具有部分中介作用，企業(yè)要努力提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量。為此要注意到高管團隊異質(zhì)性雖然會提高決策質(zhì)量，但達成共識可能需要更多的時間，因而需要改善戰(zhàn)略決策機制，提供戰(zhàn)略決策效率。

本文仍然存在著一定的局限性。關于戰(zhàn)略決策質(zhì)量和創(chuàng)新績效的量表數(shù)據(jù)的獲得主要通過企業(yè)高管的主觀判斷，這在一定程度上影響數(shù)據(jù)的客觀性和科學性。對高管團隊異質(zhì)性的測量沒有采用團隊成員認知等主觀特征。本文的樣本數(shù)據(jù)選取的企業(yè)主要在北京、天津、河北和遼寧等地區(qū)，使得樣本選取受到地域性限制，所收集的數(shù)據(jù)是橫向數(shù)據(jù)，這在一定程度上也會影響研究結(jié)論。

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The Relationship between Top Management Team Heterogeneity and theInnovation Performance： The Mediating Effect of StrategicDecision-making Quality

Bai Jing-kun1，2， Li Sha-sha1

（1 School of Business Administration，Dongbei University of Finance & Economics， Dalian，116025；

2Institute of Industrial Economics CASS， Beijing， 100836）

Abstract：Based on the previous literature about the executive team heterogeneity and innovation performance analysis， this paper proposes the conceptual model and variables relationship assumptions We use a large sample of empirical research， collect data through questionnaires for factor analysis and regression analysis， and the main conclusions are： TMT tenure heterogeneity， education level heterogeneity， education major heterogeneity and professional background heterogeneity are significant positive correlation with innovation performance， and TMT age heterogeneity has no significant effect on innovation performance；there is a negative correlation between TMT heterogeneity and strategic decision-making speed and between TMT heterogeneity and strategic decision-making quality；TMT heterogeneity not only directly affects the innovation performance of enterprises， but also affects innovation performance through strategic decision-making

Key Words：top management team heterogeneity， strategic decision-making quality， innovation performance； mediating effect

（責任編輯：韓淑麗）