對企業(yè)人力資源管理的幾點思考

鄭善松

摘 要：隨著市場經濟的迅速發(fā)展，我國的企業(yè)也在不斷的完善和飛躍，但在不斷發(fā)展的過程中面臨著激勵的競爭問題。這是一個機遇與挑戰(zhàn)并存的時代，要想不被這個社會所淘汰，那么就應該建設完善的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理作為企業(yè)中一個重要模塊，在這一面顯得尤為重要，如果不能做好企業(yè)的人資管理，那么企業(yè)的的發(fā)展將會受到阻礙。本文就我國企業(yè)中人力資源管理模塊的現狀進行探討，并提出了幾點需要思考的問題，僅供交流借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；現狀；問題；思考

新時期下，我國的企業(yè)隨市場經濟的不斷發(fā)展而不斷完善，其中，作為企業(yè)發(fā)展中必不可缺的人力資源管理部門發(fā)揮了很大的作用。企業(yè)在發(fā)展過程過，會不斷的進行創(chuàng)新和改革，優(yōu)化企業(yè)員工的工作能力，這是就會有員工被淘汰，那么人力資源部門就得進行新員工的招聘和培訓管理工作，對企業(yè)的的人員進行合理的配置，使企業(yè)的員工在各自個崗位上發(fā)揮其最大的價值，實現企業(yè)社會利益和經濟利益的最大化。

一、我國企業(yè)人力資源管理的現狀

改革開放以來，我國的企業(yè)先后實施了一系列的人事制度改革，其中包括獎勤罰懶、社會保障體制、下崗再就業(yè)等等，取得了一定的進步。還有一些企業(yè)學習外國的企業(yè)管理經驗結合我國企業(yè)的發(fā)展現狀，也取得了較好的效果。但是由于我國社會主義經濟發(fā)展不均衡，我國的企業(yè)正處于人事管理向人力資源管理的過渡階段。與國外的人力資源管理相比，我們還有一定的差距。以下是我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題：

1.人為本的觀念在人力資源管理工作中嚴重缺乏

現代社會發(fā)展的一個重要的趨勢就是以人文本的管理模式和管理理念的倡導，但是由于我國部分中小企業(yè)有限的經濟實力，以及較為落后的管理制度和管理模式，造成企業(yè)中的各項工作的標準都沒有達標，嚴重的滯后性在管理思想和管理模式都有所體現。企業(yè)在進行人力資源管理過程中，忽視了以人為本管理理念的運用，人才的選擇和留住人才等，現有的企業(yè)管理模式很難做到，對企業(yè)的發(fā)展造成了嚴重的阻礙。

2.業(yè)務較為簡單，管理功能也較為單一

在我國的部分中小企業(yè)中，運用的人力管理方式還是傳統(tǒng)的，帶由強烈的滯后性，也就是說在企業(yè)缺少人才之后，才去開展人才的招聘工作，彌補企業(yè)是薄弱環(huán)節(jié)。還有就是，人力資源管理部門和外部市場管理部門之間缺乏溝通和交流，造成人力資源管理沒有全面的掌握市場信心，對于客戶的信息也是極為缺乏，因此也就嚴重的影響了企業(yè)的生產和經營?，F階段，市場經濟的發(fā)展模式發(fā)生了很大的變化，這種傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理方式已經不能夠滿足社會對企業(yè)發(fā)展的需求，是落后時代發(fā)展步伐的一種人資管理方式，促使企業(yè)的發(fā)展帶有嚴重的滯后性。具體表現在業(yè)務和管理功能兩個方面，在業(yè)務這方面說，主要是業(yè)務過于簡單，造成業(yè)務管理水平很難提升上去，而管理功能主要是過于單一，不全面。因此，帶有嚴重之滯后性的人力資源管理方式對企業(yè)的發(fā)展造成了嚴重的阻礙。長期下去，企業(yè)的人資管理水平會不斷的下降，不能夠完全掌握專業(yè)的技術，同時人力資源管理的人力資源的開發(fā)和管理模塊就會成為一種形式?，F階段我國部分中小企業(yè)人力資源管理部門面臨的一個主要的難題也是這個，需要亟需解決。

3.缺乏協(xié)調的管理戰(zhàn)略

企業(yè)的管理模式要符合社會與市場的發(fā)展趨勢，因此需要改進企業(yè)人力資源管理的理念。新時期下，我國企業(yè)的管理模式在技術上和設備都具有一定的創(chuàng)新性，但是在人資管理辦法上沒有取得有效的成果。一方面是由于企業(yè)管理者對企業(yè)的人力資源管理方法上有欠缺，急需完善提高，另一方面是由于企業(yè)管理者對人資部門的不重視，影響了人資部門工作人員的工作積極性和工作效率，因此，一直找不到適合企業(yè)相應的管理模式，導致當今的人力資源管理現狀脫節(jié)。

二、對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的幾點思考

針對上述我國的企業(yè)人力資源管理現狀以及其存在問題的分析，我們可以看出我國的人力資源管理體制還存在很大的漏洞與缺陷，這些都極大的影響了我國企業(yè)的進一步發(fā)展，阻礙我國社會經濟的提升。為了改善這一現狀，解決問題，促進發(fā)展，就需要實行人力資源管理體制改革，完善管理機制，提高管理水平與管理效率，努力使人力資源管理適應現代企業(yè)的發(fā)展需求。為此筆者提出了以下幾點建議：

1.員工的基本需求要盡量的滿足

對于一個企業(yè)的員工來說，其最大需求就是發(fā)揮自己工作崗位的責任，充分實現自身的價值，同時，提高員工工作積極性的一個重要的因素就是員工能夠得到尊重。為了促進企業(yè)的全面發(fā)展，人力資源管理部門可以通過個性化的管理模實現員工的兼顧公平。人資在管理過程中，對于員工的需求要積極的聽取，人力資源觀管理的人文性主要體現在員工需求的滿足。除去傳統(tǒng)的“工作、工作、再工作”的管理模式，在人際互動的實踐過程中，要站在他人的角度多加考慮，采取讓人力資源得到合理分配、每個人都能實現自我價值的管理方式，管理者要不斷朝著這個方向努力。人就是因為需求而進行工作，人正式因為對社會有不斷的需求，才使得其充滿活力和動力，這也同時表明了，需求與激勵因素同在。人的需求是永無止境且分不同層次的，當實現低層次的需求后就會有上一層的需求，管理者要從中不斷激勵員工，滿足員工需求，讓員工的需求目標與企業(yè)的組織目標相結合。

2.加強對員工的培訓力度

人力資源管理中有六大模塊。培訓就是其中較重要的構成部分。企業(yè)通過培訓可以提高員工的工作能力、充分發(fā)揮員工的潛能，最大程度上使員工的個人素質和工作需求相匹配，進而促進員工工作績效的提高。在培訓過程中，員工可以找準自己的定位，發(fā)揮自己的價值，增強了員工對企業(yè)的適應能力，強化了員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

3.對崗位實行動態(tài)管理，激活企業(yè)的勞動用工機制

為了滿足社會進步和企業(yè)發(fā)展的需求，要將崗位的輪換情況進行定期的公布，通過對在崗職工考核的加強，對下崗職工積極參與市場競爭一定的鼓勵作用。這樣一來，無形中就會給在崗員工一定的心理壓力，但同時也是一種動力，能夠促使在崗員工加強學習和努力，有利于在職員工專業(yè)素質的不斷提升。同時還為下崗職工創(chuàng)造了有利的機會。這樣一來，不僅有效的利用了企業(yè)是資源，還激活了企業(yè)的勞動用工制度。

4.規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度

正所謂“無規(guī)不成方圓”，一個企業(yè)如果想要走的足夠長遠，那么在制度的制定上必須嚴格，在實施過程中必須有有強有力的監(jiān)督，必須保證按照流程辦公，提高員工的大格局觀，而減少強烈的個人主義色彩。在人資管理過程中要不斷的完善相應的管理制度，促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

5.實行有效的激勵機制

激勵機制是人資管理的重要組成部分，有效的激勵機制能夠激發(fā)員工的動機、調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，影響企業(yè)的發(fā)展前景。一個企業(yè)中，員工的表現有好有壞，通過獎勵優(yōu)秀的員工，對表現不是很優(yōu)秀的員工有一種激勵和鞭策的作用，能夠激發(fā)員工的工作積極性，更好更快的完成工作任務，從而促進企業(yè)的繁榮發(fā)展。

6.注重人力資源的管理與開發(fā)

人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內在需求。因此應廣泛地建立人才信息網絡，如通過電腦建立人才庫等。注意吸收、借簽、利用國內和國際上的先進管理經驗，并在實踐中不斷探索新的管理模式。通過管理水平的提高，提高企業(yè)的生產效率，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力。同時站在戰(zhàn)略高度，加大職工教育培訓開發(fā)投入，健全職工教育培訓組織，建立完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制。

三、結語

總而言之，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中扮演著重要的角色，是企業(yè)又好又快發(fā)展過程中必不可缺的一個領域。企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)的硬件及企業(yè)文化等方面的確很重要，但人力資源管理的在企業(yè)發(fā)展中的作用同樣重要，所以在企業(yè)發(fā)展過程中要做好人力資源的管理工作，使其履行實現企業(yè)制度的完善化和利益的最大化的職責，為企業(yè)朝更好方向發(fā)展做出自己的貢獻。

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