高職教學(xué)管理應(yīng)用目標(biāo)管理研究

彭曉娟

廈門興才職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建廈門 361000

高職教學(xué)管理應(yīng)用目標(biāo)管理研究

彭曉娟

廈門興才職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建廈門 361000

目標(biāo)管理作為非常成熟和行之有效的管理制度和管理工具，較多應(yīng)用于行業(yè)和企業(yè)管理，在高職院校引入目標(biāo)管理系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，可以有效提高教學(xué)管理水平，從而促進(jìn)師資隊(duì)伍發(fā)展和專業(yè)建設(shè)，不斷提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，高職院校應(yīng)正視教學(xué)管理績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題，加大宣傳動(dòng)員及培訓(xùn)力度，在教學(xué)管理領(lǐng)域科學(xué)地大力推行目標(biāo)管理。

教學(xué)管理；目標(biāo)管理；績(jī)效考評(píng)；問(wèn)題；對(duì)策

目標(biāo)管理并不是一個(gè)新鮮事物。早在1954年，管理大師彼得·德魯克就在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制的主張”，認(rèn)為“企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。企業(yè)如果無(wú)總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo)，來(lái)指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動(dòng)，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大?！备爬▉?lái)說(shuō)，目標(biāo)管理是讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標(biāo)的制訂，在工作中實(shí)行“自我控制”，并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度。迄今為止，目標(biāo)管理廣泛應(yīng)用于行業(yè)企業(yè)并成為行之有效的績(jī)效管理方法。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，目標(biāo)管理思想逐漸滲透到機(jī)關(guān)事業(yè)單位。

廈門興才職業(yè)技術(shù)學(xué)院是廈門市全面實(shí)施目標(biāo)管理為數(shù)不多的高職院校之一，對(duì)教學(xué)管理的影響十分深遠(yuǎn)。

一、目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)的方案設(shè)計(jì)及實(shí)施

（一）制定目標(biāo)，確定工作要項(xiàng)，設(shè)計(jì)全面、科學(xué)、精細(xì)化的考評(píng)指標(biāo)體系

不僅需要設(shè)計(jì)二級(jí)學(xué)院或系部的考評(píng)指標(biāo)，還需要設(shè)計(jì)教研室考評(píng)指標(biāo)和專任教師個(gè)人考評(píng)指標(biāo)，同樣，其他職能部門也要建立從個(gè)人到部門的考評(píng)指標(biāo)，考評(píng)指標(biāo)細(xì)化到每個(gè)工作崗位族群，形成覆蓋全員、全部工作環(huán)節(jié)的關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)體系。

教研室作為高校教學(xué)、科研的基本單位，其職能主要圍繞教學(xué)組織與管理展開(kāi)工作，因此提高教研室的教學(xué)管理水平十分重要。教研室的考評(píng)指標(biāo)緊密圍繞該目標(biāo)，制定“領(lǐng)導(dǎo)作用、師資隊(duì)伍、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教改科研、質(zhì)量監(jiān)控、改革創(chuàng)新”等方面的具體績(jī)效指標(biāo)，細(xì)化指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)各項(xiàng)工作的重要性程度排序，設(shè)計(jì)各一級(jí)指標(biāo)和分項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。如表1所示。

表1　廈門興才職業(yè)技術(shù)學(xué)院教研室目標(biāo)管理績(jī)效考核指標(biāo)體系

（二）實(shí)施考評(píng)

實(shí)施考評(píng)的過(guò)程中，既要注重考評(píng)程序的科學(xué)合理，又要關(guān)注考評(píng)方法的應(yīng)用。

1.教職工個(gè)人對(duì)照考評(píng)指標(biāo)，填寫(xiě)考評(píng)表，撰寫(xiě)自評(píng)報(bào)告，提交支撐材料，由各部門考評(píng)組進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，使用排序法和比例強(qiáng)制分配法，根據(jù)優(yōu)、良、合格、不合格的比例強(qiáng)制分配，對(duì)每位教職員工的績(jī)效進(jìn)行排序和等級(jí)確定。

2.各二級(jí)學(xué)院及職能部門根據(jù)部門考評(píng)指標(biāo)，填寫(xiě)考評(píng)表，準(zhǔn)備支撐材料，撰寫(xiě)自評(píng)報(bào)告，由學(xué)?？荚u(píng)組進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，同樣使用強(qiáng)制比例分配法確定各部門領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效等級(jí)。

由于該院采取院-教研室兩級(jí)管理體制，二級(jí)學(xué)院教研室是一個(gè)比較重要且特殊的業(yè)務(wù)單元，各教研室還應(yīng)當(dāng)根據(jù)教研室考評(píng)指標(biāo)，填寫(xiě)考評(píng)表，準(zhǔn)備支撐材料，撰寫(xiě)自評(píng)報(bào)告，經(jīng)過(guò)二級(jí)學(xué)院和學(xué)校層層考評(píng)，評(píng)選出優(yōu)秀教研室，給予物質(zhì)和精神激勵(lì)。

（三）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和目標(biāo)

考評(píng)的目的絕不僅僅局限于為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，它更重要的用途是促進(jìn)教職員工的專業(yè)發(fā)展，改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效考評(píng)的最終落腳點(diǎn)。

二、主要成效

廈門興才職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)入高等職業(yè)教育系列的時(shí)間不長(zhǎng)。建院初始，生源素質(zhì)參差不齊，師資隊(duì)伍力量薄弱。經(jīng)過(guò)5年的奮斗，學(xué)校在2010年順利通過(guò)福建省高職院校第一輪人才培養(yǎng)工作評(píng)估，實(shí)現(xiàn)第一次質(zhì)量的提升。

2011年，學(xué)校在全校范圍內(nèi)全面推廣目標(biāo)管理。該制度實(shí)施四年來(lái)，對(duì)該校的規(guī)范化管理及內(nèi)涵建設(shè)有了明顯的促進(jìn)作用，實(shí)現(xiàn)了第二次質(zhì)量的飛躍。

以科研項(xiàng)目為例，在2011年推行目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)之前的五年，該校在省市級(jí)立項(xiàng)的科研項(xiàng)目合計(jì)共6項(xiàng)；在2011-2015年間，累計(jì)獲得省市科研項(xiàng)目合計(jì)27項(xiàng)①，數(shù)量翻了4翻以上，該項(xiàng)成果位居廈門市高職院校前列，民辦高職院校之首。

再以參加省市各類職業(yè)技能競(jìng)賽為例，2011年之前，該校這一項(xiàng)成績(jī)幾乎空白。經(jīng)過(guò)多年的厚積薄發(fā)，該校在省高職院校職業(yè)技能競(jìng)賽總成績(jī)?cè)?014年和2015年連續(xù)兩年蟬聯(lián)全省民辦高職院校之首。

全校專任教師在專業(yè)發(fā)展的其他方面，如精品或優(yōu)質(zhì)課程、培訓(xùn)、論文發(fā)表、繼續(xù)教育、職業(yè)技能競(jìng)賽、教學(xué)競(jìng)賽、教書(shū)育人等各項(xiàng)成果豐碩，在數(shù)量和質(zhì)量上都有了飛躍性的進(jìn)展。

因此目標(biāo)管理法以及在此基礎(chǔ)上科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方法是促進(jìn)高職教育教學(xué)全面質(zhì)量提升行之有效的法寶，全面推廣該法，對(duì)高職院校管理水平、教學(xué)科研的提高有著根本性的推動(dòng)作用。

三、目標(biāo)管理制度運(yùn)行中常見(jiàn)問(wèn)題分析及解決方案

績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)崗、職務(wù)評(píng)聘等掛鉤，激勵(lì)效果十分明顯。但在實(shí)踐中，該制度的運(yùn)行并不是一帆風(fēng)順的。運(yùn)行過(guò)程中，出現(xiàn)了諸多障礙和反對(duì)意見(jiàn)。

（一）常見(jiàn)問(wèn)題

1.教職工抱怨和牢騷增多。由于全面細(xì)致的考評(píng)帶來(lái)工作量的增加、心理負(fù)擔(dān)的加重，部分教職工不理解考評(píng)意圖，認(rèn)為“多此一舉”、“自找麻煩”。

2.對(duì)考評(píng)結(jié)果不滿意。考評(píng)結(jié)果公示后，對(duì)考評(píng)結(jié)果議論紛紛，個(gè)別人有情緒、有意見(jiàn)，認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)和自己過(guò)不去”，認(rèn)為“評(píng)優(yōu)的總是那么幾個(gè)人”，一定程度上影響了工作積極性和團(tuán)隊(duì)士氣，甚至導(dǎo)致部門內(nèi)人際關(guān)系緊張。

3.教師和考評(píng)人員對(duì)考評(píng)指標(biāo)不滿意。部分教師認(rèn)為部分目標(biāo)和指標(biāo)太高，無(wú)法企及；基層考評(píng)人員認(rèn)為部分指標(biāo)過(guò)于主觀和抽象，很難賦分。

（二）問(wèn)題分析

“牢騷”增多并不是壞事。馬斯洛“牢騷層次論”認(rèn)為，“牢騷”分為“低級(jí)牢騷”、“高級(jí)牢騷”和“超級(jí)牢騷”；“牢騷”是不能被消滅的，但是可以被轉(zhuǎn)化的。組織應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)“牢騷出口”，認(rèn)真聽(tīng)取“牢騷”，轉(zhuǎn)化“低級(jí)牢騷”，吸取“高級(jí)牢騷”，欣賞“超級(jí)牢騷”，吸取“牢騷”中積極和合理的成分。

產(chǎn)生“牢騷”的原因有多方面的。一是教職工隊(duì)伍素質(zhì)的問(wèn)題；二是制度設(shè)計(jì)的問(wèn)題。提高隊(duì)伍素質(zhì)不是一朝一夕一蹴而就的，要靠長(zhǎng)期的培訓(xùn)、教育、熏陶；制度設(shè)計(jì)是可以較快地完成和改善的。在一個(gè)開(kāi)放和民主的組織氛圍中，合理化建議很容易被提上議程。所以，“牢騷”的出現(xiàn)和增多，一定程度反映了組織內(nèi)良好的輿論環(huán)境。當(dāng)然，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)使得組織氛圍烏煙瘴氣、士氣低落。因此，制度的設(shè)計(jì)和改進(jìn)亟待進(jìn)行。

（三）解決方案

1.堅(jiān)定推行目標(biāo)管理，絕不動(dòng)搖。北京大學(xué)管理學(xué)學(xué)者王建民教授認(rèn)為，“一個(gè)好的決策可能會(huì)被無(wú)效的執(zhí)行所抵消，而一個(gè)不好的決策也有可能因?yàn)橛行У膱?zhí)行獲得改善”。所以，目標(biāo)管理在該校幾年不折不扣地貫徹和落實(shí)，逐步使得全體教職工在思想上和行動(dòng)上已經(jīng)達(dá)成一致，認(rèn)為該做法的確很有必要和很有成效。

2.加大宣傳動(dòng)員及培訓(xùn)力度。學(xué)校成立目標(biāo)管理考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。制度運(yùn)行之初，對(duì)教職工集中動(dòng)員，促使其了解目標(biāo)管理考評(píng)的意義、指標(biāo)體系、考評(píng)程序、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，并對(duì)各部門負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)工作的人員，圍繞考評(píng)工作注意事項(xiàng)、實(shí)施考評(píng)的要求、考評(píng)指標(biāo)的審核等各方面進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。

3.改進(jìn)考評(píng)工作流程及方法、改進(jìn)目標(biāo)和指標(biāo)體系等?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系草案擬好后，將討論稿予以公示，吸納教職工的合理意見(jiàn)及“牢騷”，并報(bào)職工代表大會(huì)審議通過(guò)。每年的考評(píng)結(jié)束后，校領(lǐng)導(dǎo)班子收集對(duì)考評(píng)指標(biāo)的反饋意見(jiàn)，吸收“牢騷”中的合理成分，對(duì)意見(jiàn)不予采納的理由給予書(shū)面說(shuō)明和公開(kāi)反饋，逐步修訂和完善考評(píng)指標(biāo)體系，最終形成一套更趨科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)體系。

另外，目標(biāo)設(shè)置要清楚、明確、具體、可評(píng)估、量化、簡(jiǎn)單。比如測(cè)量師德師風(fēng)這一較為抽象的指標(biāo)時(shí)，可量化為：教學(xué)事故發(fā)生人次、出勤情況、通報(bào)表?yè)P(yáng)或批評(píng)人次等具體關(guān)鍵事件。

4.考評(píng)過(guò)程公開(kāi)、公正、透明、民主?？?jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果要公開(kāi)、公示，并暢通投訴及建議的渠道，運(yùn)用“玻璃屋效應(yīng)”增強(qiáng)考評(píng)過(guò)程的透明度，與教職員工進(jìn)行坦誠(chéng)、全面、雙向交流。

校院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為績(jī)效考評(píng)的主體要破除定式思維、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、馬太效應(yīng)等社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)，公平、公正地考核教職工。

5.落實(shí)績(jī)效面談。面談是績(jī)效考評(píng)極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略。績(jī)效面談是一項(xiàng)管理技能，通過(guò)面談，能使教職員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)、糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過(guò)去，滿懷信心地面對(duì)未來(lái)，努力工作。一般面談是直接由上級(jí)來(lái)主持，既肯定下級(jí)成績(jī)，又指出不足，為下一年度績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)意見(jiàn)和建議。通?？墒褂谩皾h堡法”，最上面一層是表?yè)P(yáng)，中間一層是批評(píng)和建議，最下面一層一定要用肯定和支持的話語(yǔ)結(jié)束。教師作為知識(shí)分子群體，最大的特點(diǎn)是自尊心強(qiáng)，較為敏感，所以在績(jī)效面談的時(shí)候一定要持尊重、友好、和平的態(tài)度。上下級(jí)的關(guān)系是平等、尊重、依賴和支持，管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)自覺(jué)、自主和授權(quán)。

目標(biāo)管理以人為本，重在績(jī)效改進(jìn)，不在懲罰。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常對(duì)下屬教職員工的工作績(jī)效改進(jìn)做出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，上下級(jí)要認(rèn)同。

6.注意考評(píng)頻次，不宜過(guò)頻。目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)每年一次，考評(píng)中使用的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和常規(guī)檢查掛鉤，常規(guī)工作緊密圍繞考評(píng)指標(biāo)和目標(biāo)開(kāi)展。

如果指標(biāo)和目標(biāo)沒(méi)有完成，切忌相互指責(zé)。彼得·圣吉在其著作《第五項(xiàng)修煉》中指出，“歸罪于外”是傳統(tǒng)組織的學(xué)習(xí)智障之一，也是組織法人“死亡”的關(guān)鍵原因之一。當(dāng)目標(biāo)沒(méi)有完成時(shí)，應(yīng)當(dāng)多分析自身原因，而不是歸罪于外。

經(jīng)過(guò)幾年的反復(fù)實(shí)踐和持續(xù)改進(jìn)，該校目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)深入人心，獲得各部門、各位教職員工的信賴、支持和重視。

四、結(jié)論

經(jīng)典的人性假設(shè)“超Y理論”認(rèn)為，人是復(fù)雜人，動(dòng)機(jī)復(fù)雜、行為多變。在如何激勵(lì)人、培養(yǎng)人方面，制度的力量至關(guān)重要。鄧小平同志說(shuō)過(guò)，好的制度可以使“壞人”變成“好人”，壞的制度可以使“好人”變成“壞人”。目標(biāo)管理作為一項(xiàng)已經(jīng)非常成熟和行之有效的管理制度和管理工具，應(yīng)用于高職院校教學(xué)管理領(lǐng)域的績(jī)效考評(píng)，從設(shè)定目標(biāo)和指標(biāo)開(kāi)始，到檢查考核目標(biāo)和指標(biāo)完成情況，制定新的目標(biāo)和指標(biāo)等工作閉路循環(huán)，可以極大地提高管理水平，促進(jìn)師資隊(duì)伍的專業(yè)發(fā)展，對(duì)專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、校企合作、社會(huì)服務(wù)等各方面的工作起到極大的推動(dòng)作用，應(yīng)當(dāng)大力推而廣之。

注釋：

①數(shù)據(jù)來(lái)源：廈門興才職業(yè)技術(shù)學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)網(wǎng)http://zlgc.xmxc.com/index.asp.

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[2]趙航.人力資源管理[M].北京：中國(guó)工商出版社，2013：139-140.

[3]周立珍.人力資源管理[M].長(zhǎng)春：東北師范大學(xué)出版社，2010：129-143.

[4]王建民.管理學(xué)原理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2006：184.

[5]楊秋愛(ài).目標(biāo)管理法在企業(yè)管理人員績(jī)效考核中的應(yīng)用分析[J].經(jīng)濟(jì)管理，2015，（1）：36.

[6]王賢平，等.目標(biāo)管理法在基層?jì)D幼保健管理中的作用[J].吉林醫(yī)學(xué)，2014，（30）：68.

[7]徐靜波.檔案管理員管理中目標(biāo)管理法的應(yīng)用[J].現(xiàn)代交際，2014，（5）：46-47.

責(zé)任編輯：周曉華張旭

Objective Management Applied in Vocational Teaching Management

PENG Xiao-juan
（Xiamen Xingcai Vocational and Technical College,Xiamen Fujian 361000）

Objective Management is a very mature and effective management system and management tools,which are more applied in industry and enterprise management.The introduction of target management system in performance appraisal in vocational colleges can effectively advance the teaching management,promote faculty development and professional development,and improve the quality of personnel training.Therefore,vocational colleges should address the existing problems in the performance evaluation,intensify publicity mobilization and training,and vigorously promote objective management in the field of teaching management.

teaching management;objective management;performance evaluation;problem; countermeasure

G717

A

2095－5537（2015）06－00039－04

2015-09-16

彭曉娟（1981—），女，漢族，河南省平頂山人，廈門興才職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理學(xué)院講師，碩士。研究方向：高職教育、人力資源管理。