基于勝任力的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)體系構(gòu)建

劉金峰

摘要：優(yōu)化輔導(dǎo)員的培訓(xùn)開發(fā)工作是提升當(dāng)前輔導(dǎo)員隊伍素質(zhì)的關(guān)鍵。本文基于勝任力理論框架，分析引入勝任力理論為高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)帶來的優(yōu)勢，并構(gòu)建了基于勝任力的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)體系的步驟。

關(guān)鍵詞：勝任力；輔導(dǎo)員；培訓(xùn)開發(fā)

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）07-0029-02

一支政治強、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正的輔導(dǎo)員隊伍是高校提升育人水平的重要人力保證。優(yōu)化輔導(dǎo)員的培訓(xùn)開發(fā)工作是提升當(dāng)前輔導(dǎo)員隊伍素質(zhì)的關(guān)鍵。在這一背景下，將勝任力理論引入高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)工作，構(gòu)建基于勝任力的新型高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)體系，可有效地加快輔導(dǎo)員隊伍高水平建設(shè)進(jìn)程，拓寬輔導(dǎo)員職業(yè)生涯良性發(fā)展的路徑。

一、基于勝任力的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)體系內(nèi)涵

1.勝任力理論?！皠偃瘟Α币辉~是由美國心理學(xué)家McClelland博士于1973年提出，之后這一概念便風(fēng)靡全球。勝任力是動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量，并且能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開來的個體特征。McClelland指出應(yīng)當(dāng)使用勝任力取代傳統(tǒng)的智力測量員工工作績效的方法，找出績優(yōu)者和績平者的差異，為有效的人力資源開發(fā)提供依據(jù)。某一特定任務(wù)角色需要具備多種勝任力，這種勝任力要素的總和就是勝任力模型。它更全面地描述了承擔(dān)某一特定任務(wù)角色產(chǎn)生高績效所具備的個性特征。目前最流行的勝任力模型是“冰山模型”。該模型認(rèn)為：各種勝任力特征可以被描述為水中漂浮的一座冰山，冰上部分代表表層特征的知識、技能等基準(zhǔn)性特征，冰下部分代表內(nèi)層特征的態(tài)度、價值觀、動機等鑒別性特征，這部分是決定人們外在行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

2.基于勝任力的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)體系內(nèi)涵。基于勝任力的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)體系是指依據(jù)輔導(dǎo)員勝任力模型，通過各種方式使輔導(dǎo)員具備高效履行工作職責(zé)所需的關(guān)鍵勝任力的一種計劃性和連續(xù)性的活動。這種形式的培訓(xùn)開發(fā)不僅停留在注重知識、技能等外顯層次上，更關(guān)注履行工作職責(zé)應(yīng)具備的深層次素質(zhì)。構(gòu)建此體系主要有五個步驟：一是構(gòu)建輔導(dǎo)員勝任力模型；二是培訓(xùn)需求分析；三是制定培訓(xùn)開發(fā)計劃；四是實施培訓(xùn)開發(fā)計劃；五是實施效果評估。

二、建立基于勝任力的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)體系的必要性

傳統(tǒng)的以滿足工作需要為目標(biāo)的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系局限于履行事務(wù)工作所具備的知識、技能等表象內(nèi)容，以工作為中心，強調(diào)輔導(dǎo)員事務(wù)管理者的角色?；趧偃瘟Φ母咝］o導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)體系的是從分析績優(yōu)者和績平者的區(qū)別特征出發(fā)，注重完善輔導(dǎo)員內(nèi)在職業(yè)素質(zhì)，是以人為中心的，體現(xiàn)了輔導(dǎo)員集教育者、管理者和指導(dǎo)者多元角色為一體的職業(yè)定位。基于勝任力的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)體系具有以下優(yōu)勢。

1.注重內(nèi)在特質(zhì)的培養(yǎng)。傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)從事務(wù)管理者的角度出發(fā)，關(guān)注外顯特質(zhì)，這種傳統(tǒng)的方式不能有效發(fā)揮輔導(dǎo)員作為教育者和人生導(dǎo)師的功能。研究表明，態(tài)度、動機和價值觀等隱性特質(zhì)是將績優(yōu)、績平者區(qū)別開來的關(guān)鍵因素，通過引入勝任力理論，可以建立培訓(xùn)開發(fā)與績效改進(jìn)的有機聯(lián)系，從而保證輔導(dǎo)員成功履行其工作職責(zé)。

2.內(nèi)容前瞻性強?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)開發(fā)體系不僅能滿足當(dāng)前工作要求，而且通過富有前瞻性的內(nèi)容設(shè)計能滿足未來社會發(fā)展對輔導(dǎo)員的要求。輔導(dǎo)員工作的大環(huán)境是正在發(fā)生深刻變革的社會，學(xué)生自主意識增強、需求多元化、個性特征多樣化，這些對輔導(dǎo)員的勝任力提出了更高的要求，所以必須建立著眼未來發(fā)展要求的培訓(xùn)開發(fā)體系，提升輔導(dǎo)員內(nèi)在素養(yǎng)，以更好地適應(yīng)環(huán)境變化。

3.促進(jìn)輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展?；趧偃瘟Φ母咝］o導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)體系是以個人勝任力為基點的培訓(xùn)開發(fā)模式，它能多方位地提高輔導(dǎo)員自身素質(zhì)，讓輔導(dǎo)員感受到來自上級的支持和重視，增強其組織承諾度，同時也能提升輔導(dǎo)員自身職業(yè)生涯發(fā)展，實現(xiàn)個人的人生價值。

三、基于勝任力的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建步驟

1.輔導(dǎo)員勝任力模型的構(gòu)建。輔導(dǎo)員勝任力模型是構(gòu)建基于勝任力的輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)體系的基礎(chǔ)。目前學(xué)界對高校輔導(dǎo)員勝任力進(jìn)行了廣泛探討，楊繼平、顧倩在編制輔導(dǎo)員勝任力問卷的基礎(chǔ)上，提取了語言表達(dá)能力、職業(yè)忠誠感等16項勝任特征；彭慶紅通過訪談、調(diào)查問卷，提出了高校輔導(dǎo)員MKI模型；郝英杰提出了輔導(dǎo)員勝任力的CCR模型，即能力、素質(zhì)和人格魅力模型；陳巖松采用行為事件訪談法提出的模型由職業(yè)態(tài)度、知識技能和個性魅力構(gòu)成；姚凱等將輔導(dǎo)員勝任特征分成管理特征、學(xué)生意識、個性特征、心理管理等六大勝任群特征；霍曉丹通過運用行為事件訪談法提出了高校輔導(dǎo)員勝任力雙層耦合模型，將輔導(dǎo)員勝任特征分為包括政治意識、原則性、創(chuàng)新性等14項區(qū)分性特征和包括溝通能力、關(guān)系協(xié)作、責(zé)任感等14項共有性特征。這些研究成果為建立輔導(dǎo)員勝任力模型提供了很好的借鑒。在實際操作中，構(gòu)建輔導(dǎo)員勝任力模型的操作可分為這樣幾步：第一步成立由學(xué)工部負(fù)責(zé)人、院系學(xué)生工作負(fù)責(zé)人、一線輔導(dǎo)員、學(xué)生等組成的設(shè)計小組；第二步通過問卷調(diào)查、專家訪談等方法確定輔導(dǎo)員勝任力要素，并在總結(jié)他人研究成果的基礎(chǔ)上提煉優(yōu)化，確定輔導(dǎo)員勝任力要素；第三步通過問卷調(diào)查打分的方式對各勝任力進(jìn)行權(quán)重設(shè)置，最后分類排序構(gòu)建勝任力模型；第四步定義各勝任力要素進(jìn)行行為描述并進(jìn)行分級。

2.培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)開發(fā)體系良性運行的首要環(huán)節(jié)，更是必須的環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)體系中起著重要的作用?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析是指通過有效的方法和技術(shù)來對組織成員的績效、勝任力水平及職業(yè)發(fā)展愿望等方面進(jìn)行系統(tǒng)地辨別和分析，以建立卓越績效、職業(yè)發(fā)展所需勝任力和培訓(xùn)內(nèi)容之間的關(guān)聯(lián)。基于勝任力的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)需求分析要基于勝任力模型中的勝任力要素，并緊密結(jié)合輔導(dǎo)員自身基本素質(zhì)情況和發(fā)展定位，通過自我評估、360度全面評估等手段對輔導(dǎo)員現(xiàn)實勝任力狀況進(jìn)行分析，確定培訓(xùn)需求。

3.培訓(xùn)開發(fā)計劃設(shè)計。培訓(xùn)開發(fā)計劃是從組織戰(zhàn)略出發(fā)，在客觀、全面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上做出的對培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)講師以及培訓(xùn)時間、地點等工作的預(yù)先安排。培訓(xùn)開發(fā)計劃是做好培訓(xùn)開發(fā)工作的重要保證。筆者據(jù)自身工作經(jīng)驗認(rèn)為，培訓(xùn)講師和培訓(xùn)內(nèi)容是影響輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)成功的關(guān)鍵。對于培訓(xùn)講師的選擇，主要考慮由學(xué)校內(nèi)部師資力量進(jìn)行培訓(xùn)，可以從學(xué)校管理者、專業(yè)課教師、學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)以及優(yōu)秀的輔導(dǎo)員中擇優(yōu)選擇，但要多從現(xiàn)職輔導(dǎo)員隊伍中選拔，他們來自一線，其講授內(nèi)容可能具備更強的實用性。同時為了增強吸引力，拓寬視野，也要適當(dāng)?shù)亟柚獠恐橇?，通過聘請他們到學(xué)校進(jìn)行講座、素質(zhì)拓展的形式開展輔導(dǎo)員專題培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容的確定要依據(jù)輔導(dǎo)員勝任力調(diào)查問卷和培訓(xùn)需求分析的結(jié)果綜合考量，既要重視外顯性的業(yè)務(wù)知識、技能培訓(xùn)，也要注重內(nèi)隱性的能力、思維觀念開發(fā)；既要融入對輔導(dǎo)員的共性要求，又要體現(xiàn)因人而異、因工作而異的個性需求。在設(shè)計過程中可遵循內(nèi)外兼修和點面結(jié)合的原則。內(nèi)外兼修是指培訓(xùn)內(nèi)容要涵蓋外顯和內(nèi)隱勝任力，均衡設(shè)計包括全方位要素的內(nèi)容；點面結(jié)合則為因輔導(dǎo)員分工不同導(dǎo)致培訓(xùn)需求存在差異，這就要求培訓(xùn)內(nèi)容既要考慮共性，更要考慮個性，培訓(xùn)內(nèi)容需緊密結(jié)合具體工作實務(wù)并通過內(nèi)容模塊的排列組合使服務(wù)于不同年級學(xué)生的輔導(dǎo)員培訓(xùn)需求均能滿足。培訓(xùn)內(nèi)容確定后，就需要配套設(shè)計緊扣培訓(xùn)內(nèi)容的課程體系，可以嘗試通過提供“自助餐”式的課程模塊讓輔導(dǎo)員根據(jù)實際需要自行選擇學(xué)習(xí)的課程。

4.培訓(xùn)計劃的實施。培訓(xùn)實施階段是根據(jù)預(yù)定的培訓(xùn)開發(fā)計劃對輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)實施過程中要注意監(jiān)控整個培訓(xùn)過程，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾偏措施。在培訓(xùn)計劃實施的實際操作中，要注意根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇恰當(dāng)?shù)姆椒?。在條件允許的情況下，盡可能實施差別化的培訓(xùn)方法，充分運用講授法、案例法、研討法、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)和外出觀摩等培訓(xùn)方法，通過綜合運用富有針對性的教學(xué)方法激發(fā)培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，提高培訓(xùn)效果，避免單調(diào)枯燥的灌輸式教學(xué)方法。

5.培訓(xùn)開發(fā)效果評估。培訓(xùn)效果評估是對整個培訓(xùn)開發(fā)活動實施效果的評價，它一方面可以評估輔導(dǎo)員勝任力結(jié)構(gòu)改善的狀況，另一方面可以為培訓(xùn)開發(fā)提供經(jīng)驗并指明方向。本文基于Kirkpatrick的培訓(xùn)效果四層評估模型，提出了一種適合基于勝任力的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)效果評估的三層模型。第一層級是培訓(xùn)反應(yīng)評估。培訓(xùn)反應(yīng)評估包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教師水平、培訓(xùn)組織管理等，這一層面的評估可以采取直接發(fā)放問卷調(diào)查或訪談的方式進(jìn)行。第二層級是培訓(xùn)學(xué)習(xí)評估。評估輔導(dǎo)員通過培訓(xùn)學(xué)到了多少東西，其勝任力水平是否提高，提高了多少，這一層面的評估可以通過書面測試、情景模擬和績效考核的方式進(jìn)行。第三層級是行為績效評估。勝任力總是可以通過一定的工作行為表現(xiàn)出來的，因而可以通過其工作行為的變化判斷培訓(xùn)的效果。這一層面的評估可以由系部學(xué)生工作負(fù)責(zé)人、學(xué)生工作部門負(fù)責(zé)人及學(xué)生組成評估小組，通過設(shè)計定性和定量相結(jié)合的測評指標(biāo)對輔導(dǎo)員受訓(xùn)前后的行為變化進(jìn)行評判，據(jù)此來評估培訓(xùn)對輔導(dǎo)員行為改善的影響程度。

四、小結(jié)

勝任力模型在各類組織管理中已得到廣泛應(yīng)用，將其引入到高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)的過程中，建立新型的培訓(xùn)開發(fā)體系，是推進(jìn)高校輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的積極探索。但目前理論研究多，實踐探索少，下一步應(yīng)堅持在工作實踐中研究、在研究中實踐的思路，切實提升輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)的實效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]David C.McCelland.Testingi for competence rather for intelligence.American Psychologist，1973，（28）：1-14.

[2]霍曉丹.高校輔導(dǎo)員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與開發(fā)——基于勝任力模型的分析[M].北京：北京大學(xué)出版社，2013.