公共服務(wù)視域下公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題探究
——基于延安市寶塔區(qū)的調(diào)研

馮菊香，武忠遠(yuǎn)

(延安大學(xué)公共管理學(xué)院，陜西延安716000)

公共服務(wù)視域下公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題探究
——基于延安市寶塔區(qū)的調(diào)研

馮菊香，武忠遠(yuǎn)

(延安大學(xué)公共管理學(xué)院，陜西延安716000)

加強(qiáng)公共部門(mén)人力資源管理，對(duì)提高公共部門(mén)運(yùn)行效率，提升公共部門(mén)人力資源公共服務(wù)水平，具有至關(guān)重要的意義。當(dāng)前公共部門(mén)人力資源管理存在著管理理念滯后，招聘配置不合理，培訓(xùn)實(shí)效性差，績(jī)效考評(píng)流于形式，薪酬分配論資排輩和平均主義傾向等問(wèn)題。對(duì)此，要轉(zhuǎn)變管理理念，堅(jiān)持“以人為本”管理；堅(jiān)持“三公”原則，嚴(yán)把人力資源招聘配置關(guān)；以提升勝任力為目標(biāo)，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性；加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)管理，注重績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用；實(shí)施全面薪酬體系，打破薪酬平均主義傾向。

公共部門(mén)；人力資源；管理；公共服務(wù)

公共部門(mén)人力資源管理是公共部門(mén)依據(jù)人力資源管理目標(biāo)對(duì)其所屬的人力資源開(kāi)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘錄用、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)等多項(xiàng)管理活動(dòng)的總和。近年來(lái)，新公共服務(wù)理論及其所倡導(dǎo)的公共服務(wù)理念，把公共利益、民主參與、公眾回應(yīng)力、責(zé)任意識(shí)等作為公共部門(mén)的價(jià)值追求。這就對(duì)公共部門(mén)人力資源管理提出了更高的要求。與私營(yíng)部門(mén)人力資源管理追求自身利益最大化相比，公共部門(mén)人力資源管理以授權(quán)與公眾參與為基礎(chǔ)，以追求社會(huì)公共利益為價(jià)值取向，推崇公共服務(wù)精神。在公共部門(mén)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值追求的過(guò)程中，人的因素成為決定性的因素，公共部門(mén)人力資源狀況如何，直接決定著公共利益與公共服務(wù)實(shí)現(xiàn)的效果。加強(qiáng)公共部門(mén)人力資源管理，對(duì)提高公共部門(mén)運(yùn)行效率，提升公共部門(mén)的公共服務(wù)水平，乃至我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快的發(fā)展，均有著至關(guān)重要的意義。

本文理論觀點(diǎn)基于陜西省延安市寶塔區(qū)的調(diào)研。調(diào)研采取問(wèn)卷法和訪談法兩種方式，問(wèn)卷分為網(wǎng)上和紙質(zhì)問(wèn)卷兩種。網(wǎng)上問(wèn)卷按照設(shè)置時(shí)間收到113份有效問(wèn)卷，紙質(zhì)問(wèn)卷發(fā)放110份，收回有效問(wèn)卷100份。開(kāi)展了6次正式訪談。調(diào)研內(nèi)容包括人力資源管理理念、招聘配置、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理等方面，從公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及解決問(wèn)題的對(duì)策等方面展開(kāi)。調(diào)研對(duì)象為延安市寶塔區(qū)公共部門(mén)的部分從業(yè)人員。

一、公共部門(mén)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

(一)人力資源管理理念滯后

近年來(lái)，公共部門(mén)人力資源管理理念發(fā)生了較大改變。但是在訪談中發(fā)現(xiàn)，受傳統(tǒng)公共行政模式的影響，某些公共部門(mén)依然存在著把人當(dāng)作是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，視人力為成本，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提對(duì)人力資源進(jìn)行管理，僅考慮員工低層次的需求，忽視員工高層次的尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求的滿(mǎn)足，對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也嚴(yán)重缺失。在管理過(guò)程中，“管理就是服務(wù)”和“以人為本”的管理觀念淡漠。一味強(qiáng)調(diào)“管人”，而不是“理人”或者更高境界的“安人”。[1]146把人當(dāng)作完成指令的機(jī)器。這樣管理的結(jié)果只是管住了人，沒(méi)有俘獲員工的心，員工變得消極、被動(dòng)、沒(méi)有責(zé)任意識(shí)，在某種程度上阻礙了公共部門(mén)實(shí)現(xiàn)公共利益和公共服務(wù)的最大化。

(二)人力資源招聘配置不合理

人力資源素質(zhì)的高低、效能發(fā)揮作用的結(jié)果如何，直接與人力資源招聘配置相關(guān)。調(diào)研顯示：56%的員工認(rèn)為本單位的人力資源招聘程序不合理，70%的員工認(rèn)為招聘方式存在問(wèn)題，58%的員工認(rèn)為本單位人員素質(zhì)與崗位任職要求不匹配。主要表現(xiàn)為：第一，公共部門(mén)人力資源用人戰(zhàn)略規(guī)劃不足。人力資源招聘錄用著眼于當(dāng)下人力資源的需求狀況，沒(méi)有為組織未來(lái)發(fā)展做長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，招聘錄用缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性，由此出現(xiàn)了某一時(shí)期人力資源浪費(fèi)與短缺并存的現(xiàn)象。第二，筆試、面試環(huán)節(jié)把關(guān)不嚴(yán)。某些公共部門(mén)存在著考試過(guò)程管理不嚴(yán)。對(duì)監(jiān)考老師、手機(jī)、試題及答案的管理不力，考試在有些部門(mén)的招聘中流于形式。面試環(huán)節(jié)存在著有些面試完全取決于面試官的個(gè)人偏好，首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、類(lèi)我效應(yīng)較為明顯，甚至在有些招聘面試中存在著考官的權(quán)力尋租行為。第三，人力資源配置“錯(cuò)位”現(xiàn)象。受地緣、親緣、情緣觀念的影響，管理者隱蔽的“人治”色彩依然存在，甚至有些部門(mén)鼓勵(lì)見(jiàn)風(fēng)使舵的人而打擊有能力的人，這是一種幾乎只保證產(chǎn)生庸才的制度。[2]209管理者無(wú)視員工的特質(zhì)稟賦，對(duì)員工工作實(shí)績(jī)置若罔聞，那些工作中認(rèn)真敬業(yè)，積極性較強(qiáng)但卻不屑于逢迎巴結(jié)的員工，往往極易受到冷落，人力資源配置“錯(cuò)位”現(xiàn)象嚴(yán)重。

(三)人力資源培訓(xùn)實(shí)效性差

近年來(lái)，公共部門(mén)在員工培訓(xùn)方面獲得較大的改進(jìn)，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)：認(rèn)為單位舉辦的培訓(xùn)沒(méi)什么作用的占13%，認(rèn)為培訓(xùn)作用大的只占15%，認(rèn)為培訓(xùn)作用一般的占45%，認(rèn)為培訓(xùn)有點(diǎn)作用的占27%。當(dāng)前公共部門(mén)培訓(xùn)依然存在著：第一，培訓(xùn)需求評(píng)估滯后。公共部門(mén)的培訓(xùn)未將個(gè)人需求和組織戰(zhàn)略進(jìn)行有效的結(jié)合，忽視了對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)的需求分析。第二，培訓(xùn)內(nèi)容、層次不夠全面。培訓(xùn)中觀念類(lèi)、政策類(lèi)的比例較大，知識(shí)、技能方面的培訓(xùn)不足。單位的中高層培訓(xùn)較多，新員工導(dǎo)向培訓(xùn)和基層員工培訓(xùn)較少。第三，培訓(xùn)形式主義嚴(yán)重。有些培訓(xùn)只是為了完成任務(wù)而舉辦，帶有濃厚的形式主義色彩，有些培訓(xùn)更是假借培訓(xùn)之名，行“旅游觀光”之實(shí)，不重視培訓(xùn)過(guò)程管理，降低了培訓(xùn)的實(shí)效性。第四，培訓(xùn)的針對(duì)性差。各種干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)容滯后，大多采取專(zhuān)題講座、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)的方式，不注重角色扮演、素質(zhì)拓展等方法的運(yùn)用。

(四)績(jī)效考評(píng)流于形式

調(diào)查顯示：認(rèn)為單位有必要建立績(jī)效考評(píng)制度的占85%，認(rèn)為可要可不要、沒(méi)必要的占15%。管理者對(duì)績(jī)效考評(píng)不重視，使績(jī)效考評(píng)流于形式。第一，績(jī)效考評(píng)結(jié)果“趨中”效應(yīng)明顯。公共部門(mén)的績(jī)效考評(píng)以個(gè)人述職為基本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人述職普遍存在只講成績(jī)不講不足現(xiàn)象，使考評(píng)者很難把握真實(shí)情況，考評(píng)結(jié)果“趨中”效應(yīng)明顯，不稱(chēng)職一檔形同虛設(shè)。某些單位考評(píng)實(shí)行員工輪流當(dāng)先進(jìn)，更使考評(píng)流于形式。第二，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理。調(diào)查中80%的人認(rèn)為考評(píng)的問(wèn)題是考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。公共部門(mén)績(jī)效考評(píng)主要從德、能、勤、績(jī)、廉五方面展開(kāi)，然而對(duì)于每個(gè)方面內(nèi)容劃分過(guò)于籠統(tǒng)，實(shí)際操作性不強(qiáng)。第三，不注重考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。大多數(shù)公共部門(mén)只是將績(jī)效考評(píng)作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)執(zhí)行，績(jī)效考評(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放和選拔培訓(xùn)之間聯(lián)系不緊密，考評(píng)意義未真正體現(xiàn)。第四，只關(guān)注內(nèi)部績(jī)效考評(píng)，輕外部人員考評(píng)。公共部門(mén)績(jī)效考評(píng)缺失組織外公共服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度的考評(píng)，降低了績(jī)效評(píng)價(jià)的信度和效度。

(五)薪酬論資排輩和平均主義傾向嚴(yán)重

調(diào)查中有72%的人認(rèn)為薪酬和績(jī)效相關(guān)度低，40%的人認(rèn)為公共部門(mén)薪酬分配中論資排輩和平均主義傾向嚴(yán)重。第一，薪酬設(shè)計(jì)的論資排輩現(xiàn)象。公共部門(mén)員工的薪酬主要根據(jù)年齡、職務(wù)來(lái)劃分，年齡或職務(wù)越高，薪酬就越高，反之較低。第二，同一層級(jí)中的薪酬平均主義傾向。由于公共部門(mén)同一層級(jí)內(nèi)的薪酬細(xì)分不到位，處于同一職位的員工薪酬基本相同，層級(jí)中的平均現(xiàn)象較為突出。第三，出勤率計(jì)量的平均主義。公共部門(mén)量化考核主要是員工的出勤率。而以出勤率計(jì)量的考核方式也會(huì)存在著出勤不出力的情況，在簽到后做什么、做多少并未體現(xiàn)，做多做少一個(gè)樣，是典型的平均主義。

二、完善公共部門(mén)人力資源管理的途徑

(一)轉(zhuǎn)變管理理念，堅(jiān)持“以人為本”管理

改進(jìn)公共部門(mén)人力資源管理，必須轉(zhuǎn)變管理理念，堅(jiān)持“以人為本”管理?！耙匀藶楸尽钡暮诵氖亲鹬厝?、關(guān)心人、依靠人、服務(wù)人、發(fā)展人?！耙匀藶楸尽崩砟畲蚱屏巳饲樵瓌t、關(guān)系原則，有利于競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)用人制度的形成?！耙匀藶楸尽痹诜峙渖弦蟀褑T工的收入與考核、激勵(lì)相結(jié)合，堅(jiān)持按能級(jí)分配和按工作業(yè)績(jī)分配相結(jié)合，讓不同性質(zhì)、不同難度的工作崗位、不同績(jī)效的員工對(duì)應(yīng)不同的分配收入?！耙匀藶楸尽币蠊芾碚甙褑T工當(dāng)作具有積極主動(dòng)的“社會(huì)人”來(lái)看待，強(qiáng)調(diào)尊重員工個(gè)人的需要，關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，把組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合?！耙匀藶楸尽敝鲝埞礁?jìng)爭(zhēng)，提倡能力本位，要求把能力作為人力資源管理的立足點(diǎn)，突出個(gè)人能力在自我發(fā)展和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的重要作用?！耙匀藶楸尽崩砟羁梢栽鰪?qiáng)公共部門(mén)員工的主體感、使命感和成就感，消除員工得過(guò)且過(guò)的思想，提高公共部門(mén)人員公共服務(wù)的能力?！耙匀藶楸尽惫芾砝砟畹膶?shí)施，將使管理方式發(fā)生由“消極管人”向“積極理人”的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“管理就是服務(wù)”的宗旨要求。

(二)堅(jiān)持“三公”原則，嚴(yán)把人力資源招聘配置關(guān)

“三公”原則即公平、公正和公開(kāi)原則?！肮健币髲恼衅?、晉升信息的發(fā)布、筆試面試各個(gè)環(huán)節(jié)到錄用決策做到公平對(duì)待每一位應(yīng)聘者。“公正”要求建構(gòu)一套具有法律約束力的人員招聘、晉升制度，取消管理者一把手的裁定特權(quán)，強(qiáng)化招聘配置過(guò)程中的公眾參與，嚴(yán)厲杜絕任何形式的徇私舞弊行為。“公開(kāi)”要求招聘配置的各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠做到信息公開(kāi)，保證所有符合條件的應(yīng)聘者都能夠獲得同等的機(jī)會(huì)。杜絕招聘配置過(guò)程中的“暗箱操作”。在堅(jiān)持“三公”的原則下，還要做到：第一，對(duì)人員招聘配置進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。通過(guò)需求調(diào)查，找準(zhǔn)組織人力資源需求“缺口”，依此制定人力資源需求計(jì)劃。把組織當(dāng)前發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)人員的需求相結(jié)合考慮。第二，主抓筆試、面試兩個(gè)重要環(huán)節(jié)。抑制筆試、面試中的手機(jī)傳遞信息、發(fā)送答案的惡習(xí)，嚴(yán)格筆試、面試紀(jì)律要求，嚴(yán)格篩選面試專(zhuān)家，嚴(yán)厲打擊筆試、面試中的不正之風(fēng)。第三，在人員晉升選拔過(guò)程中，做到客觀對(duì)待每一位競(jìng)爭(zhēng)者，不徇私情，把人放在合適的位置上。

(三)以提升勝任力為目標(biāo)，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性

培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源管理的重要內(nèi)容。第一，通過(guò)對(duì)員工個(gè)體層次、組織層次和組織發(fā)展戰(zhàn)略層次上的需求分析，了解培訓(xùn)需求與現(xiàn)狀之間的“缺口”，進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性。第二，在培訓(xùn)內(nèi)容和層次上，把知識(shí)技能培訓(xùn)和觀念教育相結(jié)合，重點(diǎn)進(jìn)行知識(shí)、技能培訓(xùn)。把中高層、管理者重點(diǎn)培訓(xùn)和基層、普通員工培訓(xùn)相結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)普通員工的培訓(xùn)。把新員工導(dǎo)向培訓(xùn)和晉升提拔培訓(xùn)相結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)。第三，克服培訓(xùn)中的形式主義。要通過(guò)制度建設(shè)，加大社會(huì)監(jiān)督力度，遏制培訓(xùn)走形式、培訓(xùn)當(dāng)旅游的不良風(fēng)氣。第四，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性。從培訓(xùn)計(jì)劃的制定、內(nèi)容的設(shè)置和方法的選擇等方面突出針對(duì)性，克服某些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)任何培訓(xùn)均采取同一種模式、同一類(lèi)課程設(shè)置的做法。

(四)加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)管理，注重績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中占據(jù)著關(guān)鍵性的位置，公共部門(mén)要準(zhǔn)確、公正地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。第一，做實(shí)績(jī)效考評(píng)?？荚u(píng)中除了個(gè)人述職外，運(yùn)用全方位考評(píng)方法，考核結(jié)果現(xiàn)場(chǎng)統(tǒng)計(jì)并公示，評(píng)出真實(shí)水平。第二，細(xì)化德、能、勤、績(jī)、廉五方面的內(nèi)容。思想品德和廉政方面包括：思想政治表現(xiàn)、政治理論水平、責(zé)任心、職業(yè)道德、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、廉潔自律。能力方面包括：調(diào)研分析能力、表達(dá)能力、組織實(shí)施能力、業(yè)務(wù)水平、獨(dú)立工作能力、協(xié)作能力、創(chuàng)新能力。勤政方面包括：出勤率、工作量。工作績(jī)效方面包括：工作成果、工作難易程度、工作效率。[3]11第三，注重績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。將考評(píng)結(jié)果與教育培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、職務(wù)晉升等聯(lián)系起來(lái)，使員工意識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要意義。第四，重視外部組織的評(píng)價(jià)。把組織外服務(wù)受眾當(dāng)作公共部門(mén)人員績(jī)效考評(píng)的主體，以改變公共部門(mén)人員只對(duì)上不對(duì)下負(fù)責(zé)的工作導(dǎo)向。公共組織對(duì)“顧客”負(fù)責(zé)，這樣就會(huì)改變其行為方式，顧客戰(zhàn)略是研究對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)的問(wèn)題。[4]177也同時(shí)對(duì)公共部門(mén)的從業(yè)人員形成監(jiān)督和制約。

(五)實(shí)施全面薪酬體系，打破薪酬平均主義傾向

優(yōu)化薪酬管理體系，是公共部門(mén)吸引、保留、激勵(lì)員工的關(guān)鍵。第一，提高薪酬的總體水平。讓公共部門(mén)人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平，使公共部門(mén)的薪酬更具有競(jìng)爭(zhēng)力。第二，實(shí)施全面薪酬體系。全面薪酬包括貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，目前主要是增加晉升與自我發(fā)展、帶薪休假、集體郊游等非貨幣性薪酬。第三，實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬。動(dòng)態(tài)薪酬通俗地講就是薪酬有升有降。主要根據(jù)學(xué)歷、年齡、職務(wù)、職稱(chēng)、工齡以及績(jī)效的變動(dòng)來(lái)決定薪酬升降。薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整改變了公共部門(mén)剛性薪酬的特點(diǎn)，也克服了薪酬分配中的平均主義傾向。

[1]曾仕強(qiáng).在中國(guó)如何當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2010.

[2]歐文·E·休斯.公共管理導(dǎo)論[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.

[3]范德成，仉巍.我國(guó)公共管理部門(mén)人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2008(7).

[4]戴維·奧斯本，彼德·普拉斯特里克.摒棄官僚制:政府再造的五項(xiàng)戰(zhàn)略[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002.

[責(zé)任編輯 劉國(guó)榮]

D630.3

A

1004-9975(2015)04-0063-03

2015-05-19

延安大學(xué)人文社科重點(diǎn)項(xiàng)目“公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題研究——以延安市為例”(YDS2011-13)

馮菊香(1968—)，女，陜西宜川人，延安大學(xué)公共管理學(xué)院教授，碩士研究生導(dǎo)師；武忠遠(yuǎn)(1962—)，男，陜西吳起人，延安大學(xué)公共管理學(xué)院教授，碩士研究生導(dǎo)師。