高管流動、關(guān)系人口學(xué)與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)

謝荷鋒　周偉偉

摘要：高管跨邊界流動是企業(yè)獲取戰(zhàn)略性知識資源和進(jìn)行戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的重要手段。本文基于知識轉(zhuǎn)移的視角，采用滬、深兩市2000-2012制造業(yè)的配對數(shù)據(jù)，檢驗了高管跨邊界流動對目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的影響以及流動高管與目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊間的關(guān)系人口學(xué)特征在其中的作用。實(shí)證結(jié)果表明高管流動顯著推進(jìn)了企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)，流動高管與目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊間的關(guān)系人口學(xué)特征在其中發(fā)揮著明顯的積極作用。

關(guān)鍵詞：高管流動；關(guān)系人口學(xué)；戰(zhàn)略學(xué)習(xí)；知識轉(zhuǎn)移

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

作者簡介：謝荷鋒（1973-），男，湖南衡南人，南華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，管理學(xué)博士，研究方向：組織行為與知識管理；周偉偉（1989-），女，河南許昌人，南華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院研究生，研究方向：知識管理與技術(shù)創(chuàng)新。

一、引言

在競爭激烈的市場環(huán)境中，跨邊界的高管流動對于企業(yè)戰(zhàn)略決策的意義一直備受人們關(guān)注。首先，高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的實(shí)際參與者，其流動必然導(dǎo)致與戰(zhàn)略相關(guān)的經(jīng)驗、知識等核心資源的跨組織轉(zhuǎn)移，因而高管的流動為企業(yè)獲取外部戰(zhàn)略知識資源，進(jìn)行戰(zhàn)略學(xué)習(xí)與模仿提供了通道[1-2]。其次，已有的研究表明，相對于內(nèi)部高管，外部流入高管的現(xiàn)狀承諾度（commitment to status quo，CSQ）較低，其戰(zhàn)略變革的意愿更強(qiáng)烈[3]。因此，外部高管常常成為推動企業(yè)戰(zhàn)略變革的重要力量?？傊吖艿目缃M織邊界流動對企業(yè)的戰(zhàn)略決策具有重要影響。

當(dāng)前，關(guān)于高管流動對于企業(yè)戰(zhàn)略的影響研究主要集中于兩個議題：一是高管流動對企業(yè)，特別是目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略是否具有影響？二是如果有影響，其影響條件和機(jī)制是什么？關(guān)于第一個議題，研究表明高管流動無論對于源企業(yè)（流出企業(yè)）還是目標(biāo)企業(yè)（流入企業(yè)），均具有重要的戰(zhàn)略含義[1，4-5]。對于源企業(yè)來說，高管的流出在給其帶來生存、發(fā)展風(fēng)險的同時[2，4]，也通過流出高管構(gòu)建的私人網(wǎng)絡(luò)，為其進(jìn)行逆向知識轉(zhuǎn)移和逆向戰(zhàn)略學(xué)習(xí)提供了渠道[6]。相對而言，人們更重視高管流動對于目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略影響。例如，Bhide（1994）的調(diào)查表明，新創(chuàng)企業(yè)有71%的戰(zhàn)略觀點(diǎn)、理念源于學(xué)習(xí)、復(fù)制其高管前任企業(yè)的經(jīng)驗[7]；Agarwal et al.（2004）的研究表明，新創(chuàng)企業(yè)成功的一個重要原因是其高管通過學(xué)習(xí)前任公司（Phillips稱之為母公司）的戰(zhàn)略性知識而獲取后發(fā)優(yōu)勢[5]。Boeker（1997）、Kraatz and Moore（2002）等進(jìn)一步地發(fā)現(xiàn)，高管流動不僅導(dǎo)致目標(biāo)企業(yè)向源企業(yè)學(xué)習(xí)戰(zhàn)略和競爭模式，甚至還學(xué)習(xí)制度建設(shè)[1，8]。

關(guān)于第二個議題，人們普遍認(rèn)為基于員工流動，包括高管流動所導(dǎo)致的跨企業(yè)學(xué)習(xí)，并非是無條件的。例如，Clercq and Sapienza（2005）認(rèn)為，目標(biāo)企業(yè)接受流入高管的經(jīng)驗和知識的前提是雙邊知識和經(jīng)驗存在差異[9]；Boeker（1997）、Dokko et al.（2009）發(fā)現(xiàn)，流入高管和目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊的人口統(tǒng)計特征、雙邊的社會認(rèn)知匹配度、目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊的NIH（not in here）癥狀，均會影響高管流動引起的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效果[1，10]。

本文以企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)為例，檢驗高管的跨邊界流動對目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的影響，以及流動高管與目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊間的關(guān)系人口學(xué)特征在其中的作用。一方面，從知識轉(zhuǎn)移的角度來看，基于關(guān)鍵員工轉(zhuǎn)移的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)是一個復(fù)雜、非線性的過程，涉及到知識以外的復(fù)雜因素，如社會文化因素和組織政治因素。例如，Brown and Duguid（2001）認(rèn)為，社會文化提供了比只關(guān)注知識本身屬性更加豐富的解釋，實(shí)踐群體的“身份”意識，可能會強(qiáng)烈阻礙其對外部知識的學(xué)習(xí)[11]。同樣，有證據(jù)表明，在創(chuàng)新傳播中，即使是被認(rèn)為較為單純的專業(yè)人士，其角色和身份的存在，也使得知識不太可能跨社會邊界流動[12]?？疾炝魅敫吖芘c目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊間的關(guān)系人口學(xué)特征，為我們提供了探索群體身份和社會邊界等非知識因素在企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)中影響的機(jī)會。另一方面，與以往的多數(shù)研究主要關(guān)注新創(chuàng)公司的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)問題不同，本文以上市公司為樣本，采用配對數(shù)據(jù)，考察成熟公司間高管流動所導(dǎo)致的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)問題。根據(jù)有關(guān)調(diào)查，成熟公司之間的高管流動一直十分頻繁，但其背后蘊(yùn)涵的戰(zhàn)略和市場含義卻甚少受到關(guān)注。

二、理論背景與研究假設(shè)

（一）高管流動與企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)

關(guān)于高層管理者與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，目前存在著兩類主要觀點(diǎn)：無關(guān)論和有關(guān)論。無關(guān)論認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略的形成和演化主要受外部規(guī)范的壓力和環(huán)境變動的影響，戰(zhàn)略變革是為了迎合外部規(guī)范的預(yù)期和/或適應(yīng)環(huán)境的變化[13]。因此，企業(yè)戰(zhàn)略變革的初始動機(jī)并非源于高管及其團(tuán)隊，高管及其團(tuán)隊在變革的方向和方案選擇方面均難以施加影響，企業(yè)組織的任何戰(zhàn)略變革看似都是隨機(jī)的、偶然的、根植于歷史而難以避免的[13]。在該觀點(diǎn)中，高管在企業(yè)戰(zhàn)略變革中實(shí)際扮演著一個“名譽(yù)”代理人角色[14]。高管有關(guān)論則在高階理論的支撐下認(rèn)為，在有限理性的條件下，企業(yè)組織是高管價值觀、人格、知識和認(rèn)知模式等的具體反映，高管的個體特征影響了企業(yè)戰(zhàn)略選擇的內(nèi)容，并最終決定著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向[15]。自Child（1972）以來，由于擁有較為豐富的經(jīng)驗證據(jù)，該觀點(diǎn)目前成為高管與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系研究的重要基礎(chǔ)[14]。

事實(shí)上，在絕大多數(shù)企業(yè)實(shí)踐中，高管不僅直接參與了企業(yè)的最終戰(zhàn)略決策，而且在戰(zhàn)略方案的制定、選擇和實(shí)施，以及與之相關(guān)聯(lián)的資源配置、部門協(xié)同等方面均發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。他們在管理實(shí)踐中累積的或者參與創(chuàng)造的、與戰(zhàn)略決策有關(guān)的經(jīng)驗和知識，一直被認(rèn)為是企業(yè)寶貴的、不可替代的核心資源[16]。這些資源嵌入高管的頭腦，經(jīng)過時間的沉淀和實(shí)踐的不斷檢驗、修正，逐漸成為有關(guān)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉，并直接影響、甚至決定了有關(guān)企業(yè)發(fā)展的運(yùn)行軌道[15]。獲取這類知識資源，被認(rèn)為是新創(chuàng)企業(yè)快速成長和后發(fā)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略趕超的重要手段[4，7]。

從知識轉(zhuǎn)移的角度來說，高管流動為戰(zhàn)略性知識資源的跨企業(yè)邊界轉(zhuǎn)移，從而推進(jìn)企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)提供了重要渠道。

首先，高管流動不僅為嵌入其大腦的、與其個體職業(yè)經(jīng)驗密切相關(guān)的知識、經(jīng)驗、技能，以及由此形成的遠(yuǎn)見卓識的跨企業(yè)流動提供了可能，而且為更高級、復(fù)雜的企業(yè)慣例性知識資源的轉(zhuǎn)移提供了可能。根據(jù)Castanias and Helfat（2001）的觀點(diǎn)，企業(yè)高層管理者擁有的管理資源可劃分為四類：通用型知識（general knowledge）、關(guān)聯(lián)行業(yè)型知識（related-industry knowledge）、行業(yè)專用型知識（industry-specific knowledge）和企業(yè)專用型知識（firm-specific knowledge）。其中，通用型知識主要是指來源于書本、教育等的專業(yè)性知識，這類知識普遍以編碼形式存在，盡管對企業(yè)有用，但并不構(gòu)成高管獨(dú)特的資源。行業(yè)專用型和企業(yè)專用型知識是指高管通過長期的干中學(xué)而積累的、與行業(yè)和企業(yè)密切相關(guān)的獨(dú)特性知識，此類知識多以經(jīng)驗、技能和因之形成的遠(yuǎn)見卓識、管理風(fēng)格等形式存在，并通過管理者的日常管理、組織和決策，逐步固化為企業(yè)的慣例、程序、組織、文化和理念，形成企業(yè)風(fēng)格獨(dú)特的管理資源[16]。這類資源是企業(yè)高管參與的、長期探索、反省和學(xué)習(xí)的結(jié)果，并普遍以意會知識的形式融合于組織慣例之中[4]。研究表明，這類知識深嵌于管理者的大腦中，除非管理者跳槽，否則很難進(jìn)行跨企業(yè)邊界轉(zhuǎn)移，因而是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要源泉[16]。Phillips（2002）認(rèn)為，高管跨企業(yè)流動促進(jìn)了專用型知識資源的跨邊界流動，并極大地影響了目標(biāo)企業(yè)的資源配置模式和戰(zhàn)略決策[4]。

其次，相對于內(nèi)部高管，外部流入的高管的戰(zhàn)略變革意愿更強(qiáng)烈，而戰(zhàn)略變革的內(nèi)容和方向往往與其在前任企業(yè)的經(jīng)驗和知識有關(guān)。研究表明，外部流入高管的戰(zhàn)略變革意愿之所以遠(yuǎn)高于內(nèi)部繼任高管，原因有三：一是外部高管沒有參與新任企業(yè)現(xiàn)有戰(zhàn)略的制定過程，因而其對維持戰(zhàn)略現(xiàn)狀的承諾度（CSQ）相對較低[3]；二是通常企業(yè)聘任外部高管的一個重要動機(jī)，就是要推動變革以改變現(xiàn)狀，因此外部流入高管的戰(zhàn)略變革通常是其進(jìn)入新任企業(yè)的一項“當(dāng)然”使命[1]；三是通過戰(zhàn)略變革推動對新任企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、流程、人員的調(diào)整，有利于鞏固新任高管的地位，獲取對企業(yè)掌控權(quán)和決策權(quán)的“合法性”[15]。

在上述雙重機(jī)制作用下，高管流動所導(dǎo)致的企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)必然發(fā)生。研究表明，作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要方面，企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)在高管流動中表現(xiàn)得尤為明顯[1-2]。高管的流動促進(jìn)了與企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略相關(guān)的專用型知識、經(jīng)驗和組織慣例的轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致了目標(biāo)企業(yè)在產(chǎn)品市場戰(zhàn)略以及產(chǎn)品創(chuàng)新等方面的學(xué)習(xí)和模仿。例如，Boeker（1997）發(fā)現(xiàn)外聘CEO更傾向于進(jìn)軍其前任企業(yè)所屬的產(chǎn)品市場[1]，Kraatz and Moore（2002）發(fā)現(xiàn)外聘大學(xué)校長選擇的新專業(yè)項目往往與其前任大學(xué)的高度類似[8]。研究表明，高管擁有的企業(yè)專用型知識、經(jīng)驗以及組織慣例的質(zhì)與量，通常與其企業(yè)職位和在職時間密切相關(guān)[4]，因而文獻(xiàn)中通常將高管的企業(yè)職位和在職時間作為其擁有專用型企業(yè)知識資源多寡的代理變量[1，4，15]。基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

H1：高管流動會導(dǎo)致企業(yè)間潛在的產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)，且流入高管在源企業(yè)的職位越高，目標(biāo)企業(yè)新開發(fā)的產(chǎn)品類型與源企業(yè)已有產(chǎn)品類型的相似度會越高。

H2：高管流動會導(dǎo)致企業(yè)間潛在的產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)，且流入高管在源企業(yè)的在職時間越長，目標(biāo)企業(yè)新開發(fā)的產(chǎn)品類型與源企業(yè)已有產(chǎn)品類型的相似度會越高。

（二）關(guān)系人口學(xué)特征與企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)

盡管高管跨企業(yè)流動對于推動企業(yè)變革、促進(jìn)企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)提供了可能，但這種學(xué)習(xí)顯然并非是無條件的[9-10]。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略決策的現(xiàn)實(shí)，外部高管的介入可能導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策的高度復(fù)雜化。研究表明，除了少數(shù)穩(wěn)定環(huán)境下的高度官僚化的組織情景，企業(yè)戰(zhàn)略決策很少如“理性行動者模型”（Rational actor model）所預(yù)期的那樣，高管團(tuán)隊能夠進(jìn)行理性的綜合分析，就戰(zhàn)略目標(biāo)的優(yōu)先次序達(dá)成一致，以全面尋求最佳戰(zhàn)略方案[17]，而更多的時候像是“政治博弈”過程，政治、權(quán)力、偏見、情緒及情感等因素混雜其中[18]。在權(quán)力、NIH等導(dǎo)致的認(rèn)知偏見、基于實(shí)踐群體所形成的“門戶”邊界等因素的驅(qū)動下，外部高管的介入可能使戰(zhàn)略決策更趨復(fù)雜化，更加偏向于社會化和政治化[12，18-19]。例如，Allison（1971）認(rèn)為，因為牽涉到產(chǎn)生不確定性的決策、抱有沖突性見解的參與者以及通過權(quán)力運(yùn)用達(dá)成的最終解決方案，大多數(shù)戰(zhàn)略決策過程從根本上來說都是政治性的[20]。秘密聯(lián)盟、私下游說、拉攏、隱瞞信息和控制日程等，都是企業(yè)決策過程中具體的政治活動體現(xiàn)[21]。另一方面，實(shí)踐群體社會邊界（如身份、角色）和基于不同知識和文化基礎(chǔ)的認(rèn)知邊界都會成為阻礙外部新知識、新觀念的介入，造成跨組織知識轉(zhuǎn)移的嚴(yán)重障礙[12，19]。因而，新任高管如何引導(dǎo)目標(biāo)企業(yè)原有高管團(tuán)隊（他們事實(shí)上就是一個典型的實(shí)踐群體）接受其知識、經(jīng)驗和觀念，是一項充滿挑戰(zhàn)的工作。

關(guān)系人口學(xué)特征是指日常工作中一個群體成員之間具有的相對人口學(xué)特征。有證據(jù)顯示，上下級或者工作團(tuán)隊成員之間在人口學(xué)特征方面的某種程度的異質(zhì)性或同質(zhì)性，會顯著影響團(tuán)隊組織成員的心理、態(tài)度和行為（如組織承諾、合作意愿、離職、缺勤等）[22]。在由外部高管引發(fā)的跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的過程中，對流入高管與目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊間的關(guān)系人口學(xué)特征的考察，將有助于我們理解其中的社會化和政治化問題。我們認(rèn)為，流入高管與管理團(tuán)隊的人口學(xué)特征的同質(zhì)化程度會降低目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)過程中的社會化和政治化問題，從而有利于企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)。

首先，人口學(xué)特征的同質(zhì)化有利于促進(jìn)高管與高管團(tuán)隊間的溝通，而溝通是跨越社會邊界、消除認(rèn)知偏見的重要手段。基于高管流動的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)，關(guān)鍵之一就是現(xiàn)有高管團(tuán)隊對來自外部的專業(yè)和管理知識資源，以及由此形成的戰(zhàn)略方案的接受和認(rèn)可。誠如前述，現(xiàn)有的高管團(tuán)隊作為一個實(shí)踐群體，具有相對的自我封閉性和高度制度化特征，當(dāng)他們面對外部新觀念、新思想和新知識的介入時，會表現(xiàn)出強(qiáng)烈的行政轄區(qū)和群體身份的防御動機(jī)[12，19]，從而阻礙新知識的跨邊界滲透。外部高管突破這一障礙的關(guān)鍵舉措是要加強(qiáng)與現(xiàn)任團(tuán)隊成員的互動和溝通，爭取群體認(rèn)可并融入群體。吸引-相似理論認(rèn)為，在社會交往的過程中，人與人之間在任何一個方面的相似性，比如相同的性別、相仿的年齡、相似的教育背景等，都會增加他們相互的好感和吸引力[23]，從而有利于彼此之間的非正式溝通，包括頻率和質(zhì)量；相反，人與人之間的差異則會導(dǎo)致相互排斥[24]。顯然，在新知識突破社會邊界的過程中，人口特征的相似性有利于高管盡快獲得認(rèn)可和融入現(xiàn)有團(tuán)隊。另一方面，有證據(jù)顯示，在克服知識跨邊界轉(zhuǎn)移中的認(rèn)知偏見中，如NIH現(xiàn)象，溝通的作用至關(guān)重要[19]。

其次，人口學(xué)特征的同質(zhì)化有利于降低跨邊界戰(zhàn)略學(xué)習(xí)中的政治阻力。一方面，研究顯示，政治行為通常源自群體內(nèi)部的，包括觀念、立場、利益等方面的沖突和競爭[25]，而人口學(xué)特征的同質(zhì)化有利于降低這類沖突。在社會生活中，個體都存在一種強(qiáng)烈的分類觀念，如通過性別、年齡、職業(yè)等人口學(xué)特征來區(qū)分不同的群體。自我歸類（self-categorization）理論指出，人們有意識地以自我為中心，對與之關(guān)聯(lián)的人，通過性別、年齡、種族等標(biāo)識進(jìn)行內(nèi)群體（ingroup）與外群體（outgroup）的區(qū)分，并將與之相似的人群劃歸為內(nèi)群體，與之差異顯著者則劃歸為外群體[26]。社會認(rèn)同（social identity）理論認(rèn)為，在特定的社會群體中（如內(nèi)群體），群體成員會產(chǎn)生相應(yīng)的歸屬感，同時也能認(rèn)識到作為該群體成員帶來的情感和價值意義[27]。因此，基于人口學(xué)特征的群體分類有利于增加成員彼此間的認(rèn)同，降低觀念、利益等方面的沖突，從而降低群體內(nèi)相關(guān)的政治行為。另一方面，有證據(jù)表明，在特定群體內(nèi)，人口統(tǒng)計學(xué)上的相似性是形成穩(wěn)定的政治聯(lián)盟的基礎(chǔ)，特別在政治行為運(yùn)用程度較高的組織情景中[18]。這顯示，外部高管與團(tuán)隊成員間的人口學(xué)的相似性，有利于其獲得穩(wěn)定的政治盟友。在戰(zhàn)略學(xué)習(xí)過程中，外部高管要獲得決策影響力，這一點(diǎn)非常重要。

綜上所述，我們認(rèn)為，通過影響流入高管與現(xiàn)任團(tuán)隊之間的認(rèn)同和溝通，降低群體內(nèi)的政治行為和獲得政治影響力，流入高管與現(xiàn)任高管團(tuán)隊之間的關(guān)系人口學(xué)的相似性（或同質(zhì)性）會顯著提升目標(biāo)企業(yè)的跨邊界戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)。為此，本文提出如下假設(shè)：

H3：流入高管與目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊間的關(guān)系人口學(xué)特征（性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)和任期）會影響目標(biāo)企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略學(xué)習(xí)，即二者間的人口統(tǒng)計學(xué)特征越相似，目標(biāo)企業(yè)新開發(fā)的產(chǎn)品類型與源企業(yè)已有產(chǎn)品類型的相似度會越高。

三、研究方法設(shè)計

（一）樣本

由于要同時獲取高管跳槽前后的源企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，本研究選取了國內(nèi)制造行業(yè)的上市公司作為研究樣本。之所以選擇上市公司，一方面是因為國家強(qiáng)制上市公司公開披露經(jīng)營管理過程中的重大事件，并要求其對公開數(shù)據(jù)承擔(dān)法律責(zé)任，故其數(shù)據(jù)更容易獲得且可靠性相對較高；另一方面，上市公司在年度報告中公布了反映其經(jīng)營狀況的主要數(shù)據(jù)，該文件可以直接從網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫獲得。

對于本研究中高管職位的界定，我們綜合考慮了以下三個方面的信息：首先，根據(jù)《公司法》對上市公司高管人員的界定，高管職位包括董事會秘書、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)，我們將這些職位納入樣本；其次，由于部分上市公司將總工程師作為高管在企業(yè)的年度報告中予以披露，因此，在設(shè)有總工程師職位的公司，本研究也將其界定為高管；最后，在上市公司經(jīng)營的過程中，董事長決定著公司的戰(zhàn)略方向，而且董事長變動屬于公司重大事件，影響公司的戰(zhàn)略決策，故我們將董事長這個職位也納入研究范圍。綜上所述，本研究所采用的高管職位包括董事長、董事會秘書、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和總工程師。

我們選取制造業(yè)行業(yè)的企業(yè)作為樣本的原因有四個：第一，企業(yè)所處的行業(yè)不同，戰(zhàn)略變化的程度和規(guī)模也會存在一定差別[28]，選擇單一行業(yè)有利于控制與行業(yè)相關(guān)的因素對企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響。第二，相對于其他行業(yè)，制造業(yè)的產(chǎn)品分類更加具體和可測量。國家對制造業(yè)行業(yè)產(chǎn)品有明確的分類規(guī)定，這樣可以避免自主分類所造成的混亂，減少資料和數(shù)據(jù)方面的誤差。第三，制造業(yè)競爭激烈，產(chǎn)品開發(fā)和更新?lián)Q代的時間間隔短，不同企業(yè)之間相互學(xué)習(xí)、模仿的現(xiàn)象較為突出。第四，相對于上市公司行業(yè)分類中的其他行業(yè)，制造業(yè)企業(yè)超過了其他所有行業(yè)企業(yè)數(shù)量的總和（截止2013年6月22日），這為獲取符合研究條件的樣本創(chuàng)造了條件?；谏鲜隹剂浚狙芯孔罱K選取的樣本是來自滬、深證券交易所上市的1 606家制造業(yè)企業(yè)，其中有523家來自上海證券交易所，1 083家來自深圳證券交易所。

我們采用了兩個途徑進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集和相互比對。首先，我們搜集了來自新浪財經(jīng)、搜狐財經(jīng)、巨潮資訊等財經(jīng)類網(wǎng)站公開的制造業(yè)上市公司2000-2012年的年度報告。由于我們需要考慮高管流動前后企業(yè)的5年數(shù)據(jù)（跳槽前源企業(yè)的2年和跳槽后目標(biāo)企業(yè)的3年），同時考慮到網(wǎng)上公開的上市公司年度報告最早只能追溯到2000年，因此我們將研究樣本限定在2002年至2009年之間有高管流動的企業(yè)，并通過流出和流入追蹤對源企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行配對處理，這樣實(shí)際獲取的數(shù)據(jù)跨度為2000年至2012年；同時，我們排除了新任高管在目標(biāo)企業(yè)在職時間短于1年的情況，一共獲得了106位符合條件的高管和相應(yīng)的106對企業(yè)樣本。在此基礎(chǔ)上，我們利用國泰安數(shù)據(jù)庫的中國上市公司治理結(jié)構(gòu)研究數(shù)據(jù)庫，在30多萬條有關(guān)高管變動的數(shù)據(jù)記錄中進(jìn)行了數(shù)據(jù)篩選和比對，最后獲得了手工數(shù)據(jù)收集過程中遺漏的3條符合條件的數(shù)據(jù)記錄，并進(jìn)行了確認(rèn)和補(bǔ)充。因此，最終我們獲得了109位符合條件的高管和相應(yīng)的109對企業(yè)樣本。

進(jìn)一步地，由于樣本中有一些高管在源公司上市前已經(jīng)任職，但上市前相關(guān)數(shù)據(jù)無法獲得，我們刪除了那些在源企業(yè)在職時間不詳?shù)?6個樣本。刪除樣本的依據(jù)在于：在職時間在我們的計量模型中為自變量，根據(jù)計量分析的相關(guān)原理，自變量的數(shù)據(jù)刪失一般不會影響估計的無偏性[29]。另一方面，我們利用高管的關(guān)鍵性特征指標(biāo)，如性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)和前任職位，檢驗了刪失數(shù)據(jù)的隨機(jī)性問題。獨(dú)立樣本T檢驗表明，73個保留數(shù)據(jù)與36個刪失數(shù)據(jù)之間不存在系統(tǒng)性的差異，顯示數(shù)據(jù)刪失具有良好的隨機(jī)性[29]。綜上，我們最后納入分析模型的有效樣本為73對。

（二）變量測量

1.戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)

戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)是指因高管流動而導(dǎo)致的目標(biāo)企業(yè)向源企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略模仿和學(xué)習(xí)的效應(yīng)。本研究主要聚焦于企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略方面的學(xué)習(xí)效應(yīng)，即企業(yè)是否因為流入高管的影響而傾向于學(xué)習(xí)和模仿源企業(yè)，開發(fā)源企業(yè)已有的類似產(chǎn)品以進(jìn)入與源企業(yè)已有的產(chǎn)品市場？在具體測量中，我們將戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)操作為：目標(biāo)企業(yè)在高管流入后3年內(nèi)開發(fā)的新產(chǎn)品類型中與源企業(yè)高管流出前2年產(chǎn)品類型相似的比率。具體計算公式如下：

學(xué)習(xí)效應(yīng)=[SX（]目標(biāo)企業(yè)后3年與源企業(yè)前2年產(chǎn)品相似的新產(chǎn)品數(shù)量[]目標(biāo)企業(yè)后3年新研發(fā)的產(chǎn)品類型總量[SX）]（1）

為此，我們按照《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》（GB/T 4754-2011）中關(guān)于制造業(yè)產(chǎn)品分類的規(guī)定，進(jìn)行產(chǎn)品分類檢索。具體做法參考了目前關(guān)于產(chǎn)品戰(zhàn)略研究的通用做法，如Boeker（1997）等依據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)中的最低層次編碼，即四級編碼，將同屬于四級編碼的產(chǎn)品規(guī)為一類產(chǎn)品，否則視為不同類型產(chǎn)品。比如，白酒制造對應(yīng)編碼為1521，啤酒制造對應(yīng)編碼為1522，它們屬于兩種不同類型的產(chǎn)品，而鉆床、磨床等均屬于編碼為3521的金屬切削機(jī)床制造類產(chǎn)品，因而它們被視為同一類產(chǎn)品。

2.高管前任企業(yè)的經(jīng)驗

目前，衡量高管前任企業(yè)經(jīng)驗的代理變量通常采用四個方面的特征變量：學(xué)歷、專業(yè)、職位和在職時間[1，4，15]。本文的目的在于衡量因高管流動導(dǎo)致的企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)，因此理論上應(yīng)該盡可能控制高管自身的人力資本的影響，而學(xué)歷、專業(yè)通常與此相關(guān)。另一方面，研究顯示，衡量高管“攜帶”的企業(yè)戰(zhàn)略知識資源的質(zhì)與量，通常與其在該企業(yè)的在職時間和任職高低有關(guān)[4]。因此，我們最終選擇了高管在前任企業(yè)的職位和在職時間作為前任經(jīng)驗的代理變量，來檢驗企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)是否與高管的前任企業(yè)的戰(zhàn)略知識資源流入有關(guān)。

對于高管前任職位的測量，我們采用的是0-1編碼的方法，將副總經(jīng)理及其以下的職位編碼為0，將總經(jīng)理及其以上的職位編碼為1。而對于高管前任在職時間，是從高管在前任企業(yè)任職開始到轉(zhuǎn)移當(dāng)年的年數(shù)，整年后的零頭中不足6個月的計為0年，6個月以上的計為1年，因此在職時間采用的數(shù)據(jù)均為整數(shù)年份。

3.關(guān)系人口特征

我們選取流動高管與目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊之間在性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、任期等五個方面的差異，來測量他們之間的關(guān)系人口學(xué)特征。具體計算中，我們使用了與OReilly、Caldwell and Barnett（1989）及Tsui and OReilly（1989）相類似的計算公式[22，30]。在某個樣本中，計算流動高管Sj在某一特定人口學(xué)變量上的值與該樣本中每一個人Si在同一變量上的差的平方和，再除以該團(tuán)隊中的所有的高管人數(shù)，然后取其平方根。所使用的計算公式如下：

[SX（]∑[DD（]n[]i=1[DD）]（Si-Sj）2[]n[SX）]（2）

以性別為例，在一個由4名男性和3名女性組成的高管團(tuán)隊中，如果所研究的高管為男性，則其在性別上的關(guān)系分?jǐn)?shù)為0.65。因為其與其他3名男性性別相同，差異為0，與3名女性性別均不相同，所以總差異為3，然后我們用3除以7，再取平方根得到0.65。在所有的關(guān)系人口學(xué)特征測量中，數(shù)據(jù)越小意味著同質(zhì)性越高。

4.控制變量

為了提高研究的內(nèi)部效度，我們控制了一系列的外源影響因素。

首先，為了控制來自高管自身人力資本及其相關(guān)特征對企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)的影響，我們選擇了高管的性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等四個特征變量加以控制。

其次，研究顯示，目標(biāo)團(tuán)隊的規(guī)模會影響到外源知識資源的轉(zhuǎn)移效果，團(tuán)隊規(guī)模越大，知識轉(zhuǎn)移的效果越差，因而戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的效應(yīng)也越低[31]?；诖耍覀冞x擇高管轉(zhuǎn)移當(dāng)年目標(biāo)企業(yè)的高管團(tuán)隊規(guī)模作為控制變量。

再次，在激烈競爭的市場中，即使沒有高管轉(zhuǎn)移，通過非正式渠道，同行業(yè)企業(yè)之間也存在著小企業(yè)向大企業(yè)學(xué)習(xí)、績效不好的企業(yè)向績效好的企業(yè)學(xué)習(xí)和模仿的現(xiàn)象。為了控制此類效應(yīng)，我們分別獲取了源企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)的社會影響度、企業(yè)規(guī)模的數(shù)據(jù)。其中社會影響度，我們主要是利用特定企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上的出現(xiàn)頻次來進(jìn)行衡量，而企業(yè)規(guī)模用企業(yè)的資產(chǎn)總額來衡量。這兩個變量主要用來控制企業(yè)間因其他渠道導(dǎo)致的學(xué)習(xí)效應(yīng)。具體計算時我們采用了相對數(shù)據(jù)，即源企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)的社會影響度和資產(chǎn)總額的對數(shù)差額，來衡量配對企業(yè)的相對影響。

最后，我們進(jìn)一步計算了高管流動前目標(biāo)企業(yè)和源企業(yè)的產(chǎn)品相似度，以控制因市場需求和技術(shù)發(fā)展趨勢所導(dǎo)致的產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略相類似的情況。具體做法是計算高管流動前配對企業(yè)相同產(chǎn)品類型數(shù)量占配對企業(yè)所有產(chǎn)品類型總數(shù)的比率。

基于上述分析，我們最后獲取的數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計及其相關(guān)情況如表1所示。

四、檢驗結(jié)果

我們采用回歸分析模型對相關(guān)假設(shè)進(jìn)行檢驗，檢驗結(jié)果如表2所示。其中，所有模型的因變量均為“戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)”。

模型1和模型2檢驗了假設(shè)H1和H2。數(shù)據(jù)表明：（1）高管的前任職位顯著且穩(wěn)健地影響到目標(biāo)企業(yè)新開發(fā)產(chǎn)品與其前任企業(yè)的產(chǎn)品相似度，而且職位越高，其影響越大，表明高職位的高管流動能導(dǎo)致較好的學(xué)習(xí)效應(yīng)，H1被驗證。（2）高管在源企業(yè)的在職時間沒有表現(xiàn)出預(yù)期的回歸符號，令人驚訝地表現(xiàn)為負(fù)向關(guān)系，但不顯著，H2沒有得到數(shù)據(jù)支持。

模型3和模型4檢驗了假設(shè)3。結(jié)果表明：（1）關(guān)系人口學(xué)變量中，性別差異、專業(yè)差異和任期差異負(fù)向影響到目標(biāo)企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)，其中性別差異不顯著，專業(yè)差異顯著（p<0.05），任期差異在模型4中顯著（p<0.01），表明顯示性別差異、專業(yè)差異和任期差異越大，高管流動導(dǎo)致的學(xué)習(xí)效應(yīng)越小。（2）年齡差異和學(xué)歷差異表現(xiàn)為正向影響目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)，但均不顯著，暗示年齡和學(xué)歷的異質(zhì)性越高，目標(biāo)企業(yè)新開發(fā)的產(chǎn)品類型與源企業(yè)已有產(chǎn)品類型的相似度越高，企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效果越好。與假設(shè)H3的判斷相比，H3部分被驗證。

進(jìn)一步地，我們檢驗了高管的前任職位、在職時間與關(guān)系人口學(xué)統(tǒng)計變量之間的交互作用關(guān)系對跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的影響效應(yīng)（模型5和模型6），結(jié)果顯示均不顯著。但是交互項的回歸符號顯示，性別差異和專業(yè)差異正向調(diào)節(jié)高管前任職位與目標(biāo)企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)關(guān)系，即性別差異越大、專業(yè)差異越大，前任職位與戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)的關(guān)系越緊密，而年齡、學(xué)歷和任期的差異度則負(fù)向調(diào)節(jié)二者之間的關(guān)系，表明年齡差異、學(xué)歷差異和任期差異越大，前任職位高低對戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)的影響就越小。

相似地，關(guān)于高管的前任企業(yè)在職時間與目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)的關(guān)系中，只有專業(yè)差異為負(fù)向調(diào)節(jié)，其他關(guān)系人口學(xué)變量均表現(xiàn)為正向調(diào)節(jié)作用。

最后，模型2、4、5和6關(guān)于控制變量的回歸結(jié)果顯示，多數(shù)變量表現(xiàn)出穩(wěn)定的影響效應(yīng)。其中，個體特征方面，高管的性別和年齡對跨企業(yè)產(chǎn)品戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的影響為正，學(xué)歷為負(fù)向影響，而專業(yè)的影響效應(yīng)則不穩(wěn)定；團(tuán)隊特征方面，團(tuán)隊規(guī)模的影響效應(yīng)不穩(wěn)定且不顯著。此外，高管流動前的產(chǎn)品相似度、社會影響度差距對學(xué)習(xí)效應(yīng)有正向影響，特別是前產(chǎn)品相似度的影響非常顯著，顯示目標(biāo)企業(yè)開發(fā)的產(chǎn)品類型選擇中，確實(shí)有很大程度與技術(shù)、市場發(fā)展的趨勢有關(guān)，同時，因社會聲譽(yù)、市場影響力而導(dǎo)致的企業(yè)間的戰(zhàn)略模仿與學(xué)習(xí)也十分普遍。

五、結(jié)論與討論

基于知識轉(zhuǎn)移的視角，利用國內(nèi)制造行業(yè)上市公司的樣本數(shù)據(jù)，我們檢驗了高管前任企業(yè)經(jīng)驗、高管與現(xiàn)任團(tuán)隊間的關(guān)系人口學(xué)特征與目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。研究結(jié)果揭示了較為豐富的理論含義和實(shí)踐價值。

其一，正如理論和實(shí)踐所觀察到的，外部流入的高管對于企業(yè)的戰(zhàn)略變革具有重要的影響。這不僅源自其（與內(nèi)部高管相比）相對強(qiáng)烈的變革動機(jī)，也源自其對戰(zhàn)略變革的方向乃至具體方案的重要影響，而后者通常與其在前任企業(yè)的任職經(jīng)驗密切相關(guān)。從知識轉(zhuǎn)移的角度來看，高管流動不僅導(dǎo)致了高管的人力資本的轉(zhuǎn)移，更為重要的是，導(dǎo)致了由其知曉和掌握的企業(yè)專有知識資源的跨邊界轉(zhuǎn)移，這類知識資源通常是企業(yè)創(chuàng)租和獲取競爭優(yōu)勢的核心資源[16]。這類知識的跨企業(yè)邊界轉(zhuǎn)移，會直接導(dǎo)致高管新任企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)，即學(xué)習(xí)、模仿高管前任企業(yè)相關(guān)的戰(zhàn)略，包括產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。本文為這類學(xué)習(xí)效應(yīng)的存在提供了證據(jù)。研究數(shù)據(jù)顯示，在控制了高管人力資本、團(tuán)隊規(guī)模，以及因企業(yè)聲譽(yù)、技術(shù)和市場需求導(dǎo)致的模仿等效應(yīng)的情況下，高管前任企業(yè)經(jīng)驗的代理變量之一，前任職位仍然顯著地影響目標(biāo)企業(yè)新開發(fā)產(chǎn)品與其前任企業(yè)早期開發(fā)產(chǎn)品的相似度，這是一類典型的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)。另一方面，我們注意到另一個代理變量，即高管在前任企業(yè)的在職時間對產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)效應(yīng)為負(fù)向且不顯著。事實(shí)上，在模型2的基礎(chǔ)上通過添加在職時間的二次項的回歸分析表明，在職時間與戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)呈現(xiàn)弱二次項關(guān)系，即倒U型關(guān)系，最大值處于在職時間約為5.03年左右，這意味著在職時間短于5年的情況下，任職時間越長，戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)越好，超過5年則呈現(xiàn)相反的趨勢。我們進(jìn)一步統(tǒng)計了樣本分布情況，發(fā)現(xiàn)樣本中有80.8%的樣本位于5年及其以下水平，均值則只有4.685年，這顯示，就樣本而言，假設(shè)H2所蘊(yùn)涵的判斷是有一定的事實(shí)依據(jù)的。因此，總體來看，我們的研究較好地支持了這樣的理論預(yù)期，即高管流動將導(dǎo)致跨企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)，而知識轉(zhuǎn)移是其重要的作用機(jī)制。

其二，無論是從知識轉(zhuǎn)移的視角，還是戰(zhàn)略變革的視角，企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)均是一個復(fù)雜的非線性過程，不僅牽涉到技術(shù)層面的因素（如知識吸收和融合的問題），還牽涉到社會和政治方面的因素[12，18]?；谙嗨?吸引、社會歸類和身份認(rèn)同等理論的基本邏輯，我們檢驗了流入高管與目標(biāo)企業(yè)管理團(tuán)隊之間的關(guān)系人口學(xué)特征在降低（或增加）跨企業(yè)邊界戰(zhàn)略學(xué)習(xí)過程中的社會和政治障礙方面的作用。研究結(jié)果表明，專業(yè)和任期的同質(zhì)性確實(shí)能夠較為顯著地提升跨企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)。從知識轉(zhuǎn)移的角度來看，專業(yè)的相似性恰恰能減少來自技術(shù)和專業(yè)認(rèn)知方面的壁壘，而任期的同質(zhì)性——考慮到新任高管的任期（在計算時為零）——暗示了“新”團(tuán)隊較“舊”團(tuán)隊更容易接受外來思想和觀念，更容易克服戰(zhàn)略決策中的政治障礙，推進(jìn)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)和戰(zhàn)略變革。其他三個關(guān)系人口學(xué)統(tǒng)計變量，則表現(xiàn)得不如預(yù)期的顯著。

其三，上述兩類變量的交互作用可能由于樣本量方面的限制，各個交互項均不夠顯著。盡管如此，相關(guān)項目的符號仍然值得我們深思并進(jìn)一步深入考察。而對相關(guān)控制變量的考察顯示，技術(shù)和市場發(fā)展的趨勢容易導(dǎo)致企業(yè)采用類似的戰(zhàn)略，特別是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，而享有較好社會聲譽(yù)的先進(jìn)企業(yè)容易遭到后進(jìn)企業(yè)的模仿，這一點(diǎn)結(jié)論與已有的關(guān)于母子公司和新創(chuàng)公司的研究結(jié)論具有異曲同工之處[4]。

本文的研究結(jié)論對于企業(yè)的高管聘任和戰(zhàn)略變革實(shí)踐具有一定的參考價值?？傮w來說，同行業(yè)的高管聘任有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略變革，但變革的方向和內(nèi)容通常會學(xué)習(xí)和模仿高管的前任企業(yè)，這意味著在高管聘任時應(yīng)該注意考察其前任企業(yè)的基本情況，特別是以推動變革為目的的高管聘任，尤其應(yīng)予以注意。另一方面，從推動變革的成本和順利程度來說，本研究的結(jié)論表明，在聘任外部高管的同時，應(yīng)該同時關(guān)注到現(xiàn)任高管團(tuán)隊的調(diào)整，年輕的團(tuán)隊更容易接受外來觀念，更有利于變革的順利實(shí)施。最后，聘任高管作為一類獲取行業(yè)和競爭對手戰(zhàn)略性知識資源的有效工具，顯然具有不可替代性，這也是為什么企業(yè)在聘任高管的同時要簽訂（跳槽）競爭排除性條款的實(shí)踐意義。

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