領導風格對組織創(chuàng)新模式的影響

李民祥　楊建君

摘要：基于組織文化視角探討了不同領導風格與創(chuàng)新方式之間的匹配關系。對182家高科技企業(yè)進行了實證研究，結果發(fā)現(xiàn)：變革型領導風格對突變創(chuàng)新有明顯的正向影響，交易型領導風格會對漸進創(chuàng)新活動產(chǎn)生明顯的正向影響，變革型領導風格和突變創(chuàng)新的正向關系在高集體主義氛圍下被減弱，而交易型領導風格和漸進創(chuàng)新之間的正向關系在高集體主義氛圍下被加強。

關鍵詞：領導風格；創(chuàng)新模式；集體主義

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.10.18

中圖分類號：C9332 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）10-0083-05

Abstract：This paper advances prior theoretical research by linking transformational and transactional behaviors of strategic leaders to radical and incremental innovation in different culture. The empirical results reveal that： transformational leadership will have a positive relationship with radical innovation； transactional leadership will have a positive relationship with incremental innovation； transformational leadership is weakly associated with radical innovation in highly collectivist culture； transactional leadership is more strongly associated with incremental innovation in highly collectivist culture.

Key words：leadership； innovation mode； collectivism

1引言

全球化趨勢使得當前企業(yè)的競爭狀況越來越激烈，如何在這種激勵的競爭中生存與發(fā)展，創(chuàng)新的重要性顯得更加突出。近些年，漸進創(chuàng)新和突變創(chuàng)新逐漸成為組織學習和技術創(chuàng)新方面的主要話題。突變創(chuàng)新的組織往往通過對新知識的追求及或新產(chǎn)品、新服務來開發(fā)新的市場或滿足客戶的需求。漸進創(chuàng)新組織則往往在現(xiàn)有知識或資源的基礎上通過對現(xiàn)有產(chǎn)品或服務進行改進或延伸來適應當前市場的需要[1]。

作為企業(yè)的決策者，領導者在創(chuàng)新中起著重要的作用，這一點已被許多研究者所證實[2]。在關注領導風格與創(chuàng)新關系的同時，一些研究也暗示了它們的關系受各種內(nèi)外部條件的影響，這些影響可能來自個體、團隊及組織各個方面，如組織文化、組織結構、外部環(huán)境的不確定性等。因此，本文試圖從兩個方面對當前這種較模糊的狀況給出一定程度的解釋：首先，目前大量關于領導風格的研究主要關注于變革型領導，同時研究變革型領導和交易型領導的文獻較少，只研究交易型領導的文獻就更少了[3]。本文認為每個領導者身上既有一定程度的變革型風格也存在一定程度交易型風格，單獨研究任何一種領導風格不能避免另一種領導風格的影響，故本文首先將交易型領導與變革型領導置于一個框架下進行考慮，以期對領導風格的作用有更準確的認識。

其次，在關于領導有效性的研究中，學者們通常認為，無論從創(chuàng)新還是從企業(yè)績效上來講，變革性領導風格往往要比交易型領導風格更為有效[4]。盡管諸多文獻都支持變革性領導風格優(yōu)于交易型領導風格的這一觀點，但也有學者指出，領導效能的發(fā)揮受到情境因素的影響[5]，并建議關注那些對領導風格產(chǎn)生影響的因素。目前國內(nèi)現(xiàn)有關于領導風格的理論大多以西方的研究為基礎，東西方文化在很多維度上都存在較大差異，在這些維度中，集體主義維度在當前跨文化研究中得到廣泛的重視[7]。本文推斷，集體主義維度這一具有中國傳統(tǒng)價值觀的因素在領導風格與創(chuàng)新方式之間起調(diào)節(jié)作用，這將有助于我們對中國情景下的領導風格對創(chuàng)新活動的影響機制有更全面的理解。

因此，本文通過對182家制造業(yè)企業(yè)的調(diào)研擬對以下問題做出解釋：不同的領導風格對不同創(chuàng)新方式的影響有何不同？集體主義在領導風格—創(chuàng)新方式這一關系上的調(diào)節(jié)作用是如何體現(xiàn)的？

2理論分析與研究假設

21領導風格與突變創(chuàng)新

突變創(chuàng)新是企業(yè)進行幅度較大的創(chuàng)新活動，主要通過新知識或新技術開發(fā)來迎合市場的新需求[6]。突變創(chuàng)新注重新知識、新技術、新市場、新客戶和新銷售渠道，偏離于現(xiàn)有知識或技術。

變革型領導和交易型領導理論最先是由Burns提出的。他對兩者的內(nèi)涵也有著明確的定義。變革型領導注重與員工的溝通，了解下屬的需求，并通過領導的個人魅力影響下屬，鼓勵員工不斷突破自我進而推動企業(yè)的發(fā)展[7]。它包含4個維度，分別是智力激發(fā)、個性關懷、領袖魅力和感召力[8]。變革型領導風格允許組織中存在異議和沖突，通過解決這些問題促進組織共同學習，并鼓勵下屬積極發(fā)言，提出問題和建議，因此更能夠激發(fā)并挖掘員工的創(chuàng)新性思維。變革型領導敢于接受挑戰(zhàn)，樂于接收組織中新穎的、冒險的、探索式的意見[9]。而領導往往會任用與其做事風格相似的員工，當領導為風險偏好型時，他會選擇那些能夠提出新思路、新想法員工，從這個意義上來講，變革型領導風格和突變創(chuàng)新之間存在正相關關系。

交易型領導會通過各種方式使員工了解他要去實現(xiàn)的目標，以及實現(xiàn)目標后可以獲得什么樣的獎勵，通過督促員工工作以獲得獎勵的方式實現(xiàn)自身任務的領導行為，具體包含2個維度，即權變報酬和例外管理[8]。交易型領導風格強調(diào)個體用自己的貢獻與組織所提供的報酬實現(xiàn)交換關系，在這種關系下，領導和下屬都非常明晰自己能從對方身上得到哪些利益，領導為下屬提供物質(zhì)或精神獎勵，下屬則努力實現(xiàn)領導的目標或要求以獲得獎勵。此外，這種類型的領導關注于對現(xiàn)狀的保持，對組織成員不依托現(xiàn)有資源或能力而提出的一些突破創(chuàng)新的想法就不會得到認可甚至扼殺。而突破創(chuàng)新則要求打破常規(guī)、靈活的、偶然的和可變的，循規(guī)蹈矩的工作氛圍不會產(chǎn)生突破創(chuàng)新的想法。而且，對于員工不循常規(guī)的行為的懲罰，也使得公司失去一種敢于嘗試新方法、新思路的創(chuàng)新氛圍。因此，本文提出：

H1：變革型領導風格與突變創(chuàng)新呈正相關。

H2：交易型領導風格與突變創(chuàng)新呈負相關。

22領導風格與漸進創(chuàng)新

漸進創(chuàng)新則是一種小幅度的、逐漸式的創(chuàng)新活動，其目的是在現(xiàn)有知識或技術基礎上，改進或優(yōu)化當前的產(chǎn)品或服務，豐富現(xiàn)有銷售渠道，以占有當前細分市場或滿足顧客更多的需求[6]。

當變革型領導風格會促進企業(yè)選取突變創(chuàng)新方式時，它也對漸進創(chuàng)新的發(fā)展產(chǎn)生一定程度的積極影響。如果領導沒有表現(xiàn)出變革型風格，下屬會認為這樣的領導缺乏激勵組織人員追求漸進創(chuàng)新的個人影響力。領導者需要具備一定程度的變革型風格，以推進漸進的改變，這些改變多是由中層或更低層的管理層來引入，因為他們可以更直接接觸到來自顧客的反饋。同時它會促使形成一種有效的社會網(wǎng)絡，在組織成員間對現(xiàn)有的知識資源進行交流和分配[10]，進而提升企業(yè)的漸進創(chuàng)新水平。

對交易型領導而言，他們往往通過與下屬進行交換來實現(xiàn)自己的目的。交易型領導會明確自己對下屬的期望，為組織成員制定目標，并幫助他們實現(xiàn)各自的目標以達到自己的需要[11]。通過權變報酬和例外管理（如設立目標、設置獎勵、監(jiān)督偏離標準等行為），交易型領導風格能夠指導員工去改進現(xiàn)有產(chǎn)品或服務。交易型領導風格通過激勵員工使用或研究蘊含于組織文化、架構或戰(zhàn)略中現(xiàn)有的知識存儲來推動企業(yè)的漸進創(chuàng)新[9]。而且，保證效率與一致性是交易型領導的顯著特點，所以當交易型領導在強調(diào)創(chuàng)新的時候，更多地依靠過去的經(jīng)驗，權變報酬和例外管理會使員工聚焦于對當前組織效率的提升。漸進創(chuàng)新不需要領導者承擔很大的風險或?qū)﹀e誤有較高的承受能力，這與交易型領導風格非常切合。因此提出：

H3：變革型領導風格與漸進創(chuàng)新呈正相關。

H4：交易型領導風格與漸進創(chuàng)新呈正相關。

23領導風格、創(chuàng)新方式與集體主義

根據(jù)Triandis的觀點，個人主義是指個人認為其自身是獨立的、與集體之間存在著松散的聯(lián)系，個人的目標往往優(yōu)先于整個集體的目標。而集體主義是指個人認為自己屬于一個或多個集體，個人利益或目標應服從集體的利益或目標，并且個人應該重視與集體中其他個體之間的聯(lián)系[12]。

高集體主義的個體注重自己與團體之間的和諧關系，低集體主義的個體則更多地關注于自身感受與個人實現(xiàn)。當集體主義文化較低時，員工追求個人價值的實現(xiàn)，勇于表達自己的新思路和看法，變革型領導運用其自身的勇于創(chuàng)新、敢于冒險的精神能夠激勵員工去嘗試一些較大改變，此時，企業(yè)的創(chuàng)新性思維不僅來自于領導，更多地來自于員工，企業(yè)更容易采取突變式創(chuàng)新。盡管高集體主義文化更強調(diào)合作，個體一般會為了保證組織內(nèi)部的和諧，不會更為主動地去開拓自己的新思路、提出新想法，這在一定程度使得變革型領導無法激勵員工進行創(chuàng)新性的思維，限制了變革型領導與突變創(chuàng)新之間的促進作用。

同樣，對于交易型領導，首先其自身并不傾向于較大的顛覆式創(chuàng)新；其次在激勵員工進行創(chuàng)新方面，交易型領導也顯得很無力，當組織的集體主義程度較高時，為了維護組織的和諧狀況，個體不會置疑現(xiàn)狀、不敢打破常規(guī)，基本上扼殺突破創(chuàng)新的一切可能性。因此，提出：

H5：集體主義會負向調(diào)節(jié)變革型領導風格與突變創(chuàng)新之間的關系。

H6：集體主義會正向調(diào)節(jié)交易型領導風格與突變創(chuàng)新之間的關系。

高集體主義文化可以讓員工將個人利益與團隊、組織的長遠目標相結合，上下級之間會呈現(xiàn)一種友好合作的關系，而不是簡單的利益交換。高集體主義個體會更多地為組織的成長發(fā)展考慮，他們會為組織努力貢獻新想法、新思路，而為了不與他們同時要保持組織和諧的原則相矛盾，漸進創(chuàng)新成為他們最好的選擇。變革型領導可以通過個人魅力來激勵員工進行漸進創(chuàng)新，交易型領導通過權變報酬強化個體進行漸進創(chuàng)新。而且，高集體主義往往意味著高執(zhí)行力，當漸進創(chuàng)新的想法要付諸實施時，指令往往會得到順利執(zhí)行，較少出現(xiàn)反對意見，因此提出：

H7：集體主義會正向調(diào)節(jié)變革型領導風格與漸進創(chuàng)新之間的關系。

H8：集體主義會正向調(diào)節(jié)交易型領導風格與漸進創(chuàng)新之間的關系。

基于以上理論假設，提出本文的概念模型，如圖1所示。

3研究方法

31研究樣本與數(shù)據(jù)收集

被調(diào)研企業(yè)主要為華東地區(qū)和華中地區(qū)與高新技術相關的生產(chǎn)制造企業(yè)（國營企業(yè)和民營企業(yè)等）。調(diào)研采用面對面訪談和發(fā)放問卷方式對企業(yè)的中高層管理者展開。調(diào)研發(fā)放問卷251份，回收199份，剔除問題問卷后，最終獲得問卷182份，有效率達到725%。本文所有問卷變量的測量均采用Likert五點測評方法。

32變量測量

本文的控制變量包括企業(yè)規(guī)模和競爭程度。一般而言，企業(yè)的規(guī)模越大，其所擁有的資源越多，創(chuàng)新時比小企業(yè)擁有更多資源方面的優(yōu)勢。而高度競爭的市場會迫使企業(yè)進行創(chuàng)新以尋求出路。

本文的自變量為技術創(chuàng)新方式，參考李垣等對于技術創(chuàng)新模式的度量[13]，其中突變創(chuàng)新有5個題項（α=0907），典型題項包括“與競爭對手相比，我們在新產(chǎn)品中引入全新功能的程度高”，漸進創(chuàng)新有4個題項（α=0874），典型題項包括“與競爭者相比，我們公司改進現(xiàn)有的工藝與產(chǎn)品更多”。因變量為領導風格，參考Bass和楊建君、馬婷對于領導風格類型的測度[8，14]，變革型領導風格有4個題項（α=0701），典型題項包括“領導者能引導并激勵我們走向我們所期望的成功”，交易型領導風格有4個題項（α=0775），典型題項包括“領導者會告訴員工當他們做到了該做的，他們將得到什么回報”。調(diào)節(jié)變量為集體主義維度，采用Doney等對集體主義維度的度量[15]，包含了5個題項（α=0798），典型題項包括“我希望和同事共同努力達到組織整體進步，而非一個人的優(yōu)秀”。

4實證檢驗結果

41信度與效度

運用SPSS 160和AMOS170對量表分別進行探索性因子分析（EFA）和驗證性因子分析（CFA）。驗證結果為：KMO值為0824，提取的5個因子變量累計方差達到7824%；所有題項因子載荷值最小為0693，AVE值均大于50%，說明各變量具有良好的聚合效度；相關系數(shù)表中，對角線上AVE值的平方根大于所在的行與列，證明了變量的區(qū)分效度。模型的整體擬合指標為：X2/df=1348，GFI=093，IFI=097，TLI=097，CFI=095（大于0900），RMSEA=0037（小于0080），證實模型整體擬合度較好。

42變量的相關性分析

對包含控制變量在內(nèi)的7個變量的相關性進行檢驗，結果如表1所示。

43模型的驗證結果

本文采用多元線性回歸來檢驗研究假設，結果如表2所示。

模型1和模型4包含了控制變量，模型2和模型5檢驗了自變量變革/交易型領導風格，模型3和模型6則分別檢驗了集體主義對領導風格及創(chuàng)新模式之間的調(diào)節(jié)作用。

從表2中可以看出，變革型領導與突變創(chuàng)新之間的關系獲得了驗證（相關系數(shù)β=0140，p<005）。交易型領導風格與突變創(chuàng)新之間的負向關系假設H2也被證實是顯著的（β=-0239，p<001）。

在領導風格與漸進創(chuàng)新的關系上，盡管本文提出變革型領導與漸進創(chuàng)新之間可能是一種正向關系，但并未得到驗證，故H3未得到支持。從模型5可以看出交易型領導與漸進創(chuàng)新之間的關系獲得了驗證且顯著正相關（β=0192，p<005），即H4得到支持。

調(diào)節(jié)效應的結果表明，變革型領導與突變創(chuàng)新之間的正相關關系確實被集體主義弱化了（β=-0250，p<005），H5得到驗證。而集體主義對交易型領導和突變創(chuàng)新之間的正向調(diào)節(jié)作用（H6）沒有得到驗證（β=0173，p<01）。

與H3相同，H7關于集體主義對這一關系的調(diào)節(jié)作用也沒有得到驗證。H8集體主義對交易型領導和漸進創(chuàng)新之間的正向關系起到的強化作用也被證實，相關系數(shù)為正且顯著（β=0189，p<001）。

5結論與討論

本文以182家高科技企業(yè)為調(diào)查對象，探討了不同領導風格對創(chuàng)新活動的影響，同時考慮了集體主義維度的調(diào)節(jié)作用。結果證實：

（1）不同的領導行為與創(chuàng)新活動之間存在著一定的對應關系，變革型領導風格會促進企業(yè)的突變創(chuàng)新，但是對漸進創(chuàng)新的作用卻沒有得到驗證。交易型領導風格積極推動企業(yè)采取漸進創(chuàng)新，但會抑制企業(yè)的突變創(chuàng)新。因此，企業(yè)需要根據(jù)市場變化和自身發(fā)展階段的不同選取合適的創(chuàng)新方式，這就要求企業(yè)的管理層要針對企業(yè)的需求來確定具有合適風格的管理人員，而對職業(yè)經(jīng)理人而言，加強自身培訓，使自己可以根據(jù)企業(yè)創(chuàng)新需求而展現(xiàn)出契合企業(yè)發(fā)展的領導風格。

（2）越來越多的研究指出關于領導有效性的研究應考慮情境化的影響，本文探討了集體主義維度下的領導風格對創(chuàng)新的影響，擴展了領導有效性的研究，先前Kaasa指出，高集體主義文化不利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[16]，在此基礎上，本文進一步指出，集體主義會抑制變革型領導行為對突變創(chuàng)新的正向關系，但集體主義并非一無是處，它可以促進企業(yè)在交易型領導風格下的漸進創(chuàng)新行為，對于中國的企業(yè)而言，在推行集體主義組織文化同時，要建立合適的機制以鼓勵員工積極發(fā)言，大膽創(chuàng)新，以弱化集體主義對突變創(chuàng)新的負面影響。

（3）本文的管理實踐意義在于：首先揭示了領導風格對創(chuàng)新結果有著顯著的直接影響，指出企業(yè)管理者可以通過不同的領導行為影響企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略方向。其次，指出組織中的集體主義文化會對領導風格與創(chuàng)新類型之間的關系起到調(diào)節(jié)作用，領導者推行集體主義還是個人主義文化應根據(jù)企業(yè)的創(chuàng)新要求而定。

本文研究的局限性以及未來研究方向主要體現(xiàn)在：首先，關于集體主義傾向的測量僅僅反映了被采訪對象的價值觀，在反映企業(yè)整體的組織文化氛圍方面存在一定偏差。其次，在研究設計方面，研究以橫截面研究為主，將來將通過收集具有較大時間跨度的縱向數(shù)據(jù)來對研究問題做出更為嚴格的檢驗，以使相關變量間的因果關系更具說服力。最后，本文只考察了領導風格對創(chuàng)新方式影響過程中的調(diào)節(jié)因素，而未對領導風格與創(chuàng)新方式之間的具體機制進行深入探討。因此，今后將對二者之間的中介作用進行更為系統(tǒng)、深入的分析。從程序公平、結果公平、心理授權等視角對這一中介關系進行驗證。

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（責任編輯：李鏡）