管理無界限，創(chuàng)新出效益

陳光輝 梁志平

摘 要：企業(yè)管理是一個非常廣泛的名詞，管理需要有規(guī)范的系統(tǒng)方法，但并不是一成不變，管理需要注重細節(jié)，更需要創(chuàng)新;固有模式的倉儲管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代物料高效配送制的管理需求，只有抓住人性心理的固有特性進行創(chuàng)新管理才能達到個人與企業(yè)共贏目的。

關(guān)鍵詞：細節(jié);創(chuàng)新;人性心理;共贏

“蝴蝶效應(yīng)”，上個世紀70年代美國一個名叫Edward N.Lorentz的氣象學家在解釋空氣系統(tǒng)理論時說，亞馬遜雨林一只蝴蝶翅膀偶爾振動，也許兩周后就會引起美國得克薩斯州的一場龍卷風。指的是，初始條件十分微小的變化經(jīng)過不斷放大，對其未來狀態(tài)會造成極其巨大的差別。[1]同樣，在企業(yè)的管理當中，每個細節(jié)的管理和創(chuàng)新也直接影響著企業(yè)的發(fā)展。以下結(jié)合湯臣倍健珠海生產(chǎn)基地物流部的兩個管理創(chuàng)新來論證說明。

一、小細節(jié)方面的管理創(chuàng)新案例

員工早會，很多企業(yè)都堅持執(zhí)行著開早會的制度，從某個面位上也反映了企業(yè)人士對早會的認可。早會看似一件小事，但用心與否，將會直接影響到工作的效率。

就以湯臣倍健物流部為例。按照傳統(tǒng)形式開早會，員工只要聽無需參與，時間長了就會形成每天需站在那里幾分鐘就行的慣例思維，組織者也只是單方面的宣講，無法確定員工是否聽進去。組織者主持起來枯燥，員工聽著更是麻木，缺少重視，早會的效果就會大打折扣。

某一天，管理者旁聽著早會，發(fā)現(xiàn)早會在變味，遂思考：現(xiàn)有早會制度為什么沒有達到期望的效果呢？經(jīng)過各方面考察，可能原因是沒有調(diào)動起員工的參與感，未找到與員工的共鳴點，即員工針對某件事有自己的觀點但缺乏自我表現(xiàn)的膽量及時機、管理者本身也沒有根據(jù)早會的目的而制定符合實際的操作流程。于是，經(jīng)過一段時間的觀察分析，管理者提出對早會制度及形式進行變更，最大化的促進員工參與、進步，從而最大化擴大早會效果。以抽獎形式進行抽獎答疑，

第一個被抽到的員工回顧昨天早會的內(nèi)容;第二個被抽到的員工反饋在日常工作中所遇到的問題;第三個談?wù)劰ぷ髦械男牡皿w會或分享一些故事等。

現(xiàn)在，每次領(lǐng)導“抽獎”時是“最激動人心”的時刻?！靶疫\”的員工不但具有鍛煉膽量的機會，而且也有了吐露心聲的機會，還能夠及時反映工作問題、及時溝通，同時領(lǐng)導當場給出問題的解決方案，提高了工作效率。慢慢的，員工將會對以前不注意的事情開始留意，在工作中學會了聆聽、獨立思考、總結(jié)、分享。

改革后的早會，不在是單一的宣讀，它迫使全員集中精神參與、熱烈響應(yīng)。全員參與，引起了員工與管理者間的思想碰撞、促進了對問題的思考、及時溝通，讓上下級間關(guān)系更加融洽。同時，早會結(jié)束后給自己的震震掌聲，既是宣告早會的結(jié)束，更是對新的一天的精神鼓勵。慢慢的，員工將會對以前不注意的事情開始留意，在工作中學會聆聽、獨立思考、總結(jié)、分享。

二、小細節(jié)引發(fā)的大道理

鑒于此，對管理內(nèi)涵是否應(yīng)該更加深入多維度的思考呢？正如蝴蝶效應(yīng)一樣，“小小”的早會改革能讓一個部門的活力大大增色，見微知著，所以筆者試圖找到其中包含的管理智慧。

企業(yè)要長遠發(fā)展就必須要有獨特的、良好的企業(yè)文化支撐。企業(yè)文化的建立靠的就是團隊管理，歸根到底就是人員的管理建設(shè)。人員管理的根本就是要抓住人的心理特性和思維動機。早會的抽獎方式正是抓住人的心理動機，如果早會不認真聽講、如果工作中不認真投入和思考，如果日常不積累知識…那么在早會被抽中時你就無法表現(xiàn)甚至無法抬頭，但誰又愿意在人群面前失去顏面呢？

管理的內(nèi)涵，個人認為是通過某種形式而激發(fā)人內(nèi)心的想法使其逐漸趨同于組織的目標，同時能夠使被管理者得到某種滿足的過程。而在這個過程中基層管理者的唯一價值即是找到這種形式并因勢利導使其符合組織共同的目標，這種形式可以是制度規(guī)范，可以是組織文化，甚至可以是我們簡單的早會。早會抽獎?wù)沁@樣一種形式。

（一）接觸發(fā)人的內(nèi)心來認知并且逐漸接受這個游戲規(guī)則直至最后遵守。

（二）被抽上來的人初始可能會緊張但這不是管理的障礙。因為這個障礙完全可以通過多參與游戲而克服，真正的關(guān)鍵在于等他發(fā)言完后他會感到其實自己原來是可以說的，甚至還可以說得很好，還有什么比這種自我實現(xiàn)更讓人滿足呢？

（三）可以從客觀上讓員工最大程度地記住昨日的早會內(nèi)容而達到了管理的效果，促進組織的目標達成，實現(xiàn)組織和個人的雙贏。當然肯定會有人不贊成以上的“謬論”，事實上在我們早會的實踐過程中的確有員工在這個過程中進步了，無論在口才方面還是在對工作的總結(jié)反思的思維方面。

如同上面的愚見一樣，如果我們在進行基層管理中多從員工滿足感和管理者本身制定的各種規(guī)章制度、活動的科學人性化方面考慮，同時配以精細的設(shè)計控制，是否就可以讓很多管理做起來得心應(yīng)手而又水到渠成呢？這是一件小事，然而通過改進它，或者說換個形式，它就起到意想不到的效果。我們不但能溫習昨日事，更能了解今天工作安排、注意事項等，甚至部門領(lǐng)導偶爾地講話引起我們的反思，讓我們重視思維方式，學會舉一反三。這是管理。管理無界限，同樣的一件事情，通過不同的做法，就能達到不同的目的。在工作中，又何嘗不是？就像以前培訓課上提到的“十二改善法則”，通過一些細微的改善，就能得到很好的結(jié)果。這是管理。

“一屋不掃何以掃天下？”從小事抓起，長此以往，未必不能有好的結(jié)果。就像今年開展的“精益化生產(chǎn)”，小到桌上的物件都要做到整齊劃一，所有的物品都進行定制管理，盡可能地減少一切可能出現(xiàn)的重復(fù)動作，在某種程度上來說，節(jié)約了時間，節(jié)約了人力，也就節(jié)約了成本。[3]這是管理。管理，講究的是制定計劃，實施，檢查對比，改進糾正，推廣經(jīng)驗，轉(zhuǎn)化為新制度，依此循環(huán)。[3]管理是沒有界限的，它的形式、方法可以是多樣的，但它強調(diào)的是在適度的空間內(nèi)尋求個人價值最大化，只要在合情合理的條件下能帶來效益的提高，它就是管理。管理無界限，讓我們從小事做起，從點滴小事的變化，引發(fā)管理上的改善。

三、大制度的變革創(chuàng)新案例分析

這種系統(tǒng)性變革對企業(yè)管理存在風險，需非常謹慎去衡量，但如果這種變革導向正確，那么將對企業(yè)管理產(chǎn)生非常大效益。變與不變，在企業(yè)管理中并沒有固有的規(guī)律模式來套用，這需要管理者對現(xiàn)狀掌握非常熟悉了解并對未來發(fā)展方向有系統(tǒng)的規(guī)劃和明確的目標。

（一）倉庫計件方案推行

員工的收入由計時產(chǎn)生轉(zhuǎn)入計件產(chǎn)生。目前在物流倉儲行業(yè)或部門當中，實施計件的或?qū)嵤┯嫾晒Φ纳僦跷ⅲ诮裉斓奈覀円呀?jīng)做到合理、順暢、有效，重要的是效率的提高，企業(yè)受益與員工得到滿足感和認可。倉儲管理普遍存在員工工作被動、工作激情不高、效率低下，員工為了提高個人收入工作時拖延時間加班加點、擴充人員來對待工作。我司倉儲也存在此方面的問題，隨著公司的飛速發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)量增大，這些問題日益突出，管理者也非常重視，但如何來解決困難重重，我們不是流水線生產(chǎn)，人員非常的分散無法時刻監(jiān)管?？煞窈蛙囬g一樣實施計件呢，有這種想法的管理者非常多，但實施起來好像是天方夜譚。倉儲作業(yè)非常雜、細，以什么方法方式來衡量呢，始終找不到有規(guī)律的數(shù)據(jù)來衡量評估。通過一年的摸索，管理者終于有了思路。在這一年中首先整合小組將同一性質(zhì)的工作或類似崗位歸為一組，成立小組分工確保所有作業(yè)順暢;其次數(shù)據(jù)統(tǒng)計收集，每個崗位工作量與投入時間統(tǒng)計;重點對各工序所需時間進行監(jiān)控，通過多次現(xiàn)場數(shù)據(jù)核實將計時產(chǎn)出轉(zhuǎn)化為物料最小包裝單位的計件單價。以小組為單位進行所有工作計件制。

（二）倉庫計件效果

效率顯著提高30%以上，在產(chǎn)量增長50%的同時人員零增加。員工的收入有明顯提高，而最終給企業(yè)帶來的是低投入的穩(wěn)步發(fā)展。計件后，多勞多得，按勞分配，分工公開公平，員工心理得到平衡，良性競爭從此產(chǎn)生。計件工資必須是生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量作為準則數(shù)據(jù)源。計件工資的顯著特點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到合理反映。因此，計件工資能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則。計件工資的實行，有助于促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高;在工資分配上有很高的透明度，使得員工對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬心中有數(shù)，具有很強的物質(zhì)激勵作用;可以激勵勞動者努力學習技能文化，不斷提高技術(shù)水平與勞動熟練程度。這些都是要抓住了人性心理的固有特性來進行創(chuàng)新管理達到個人與企業(yè)共贏目的。

四、結(jié)論

總之，管理無界限，現(xiàn)代倉儲管理更應(yīng)結(jié)合生產(chǎn)需求，確保高效率配送，倉儲管理已不是原來簡單的貨物儲存管理，而是百分百為生產(chǎn)服務(wù)的配送管理。[4]如何在管理中求發(fā)展重點在于細節(jié)在于不斷的改善和創(chuàng)新，人的管理就必須掌握人的心理特征，只有達到供需雙方共贏，企業(yè)才能長存發(fā)展。

參考文獻：

[1]張信.基于蝴蝶效應(yīng)的企業(yè)管理思考[J].企業(yè)導報，2009，11.

[2]滕曉梅.生育新.精益生產(chǎn)模式下成本管理信息化實施研究[J].江蘇總會計師通訊.

[3]李維剛.白崢嶸，管理學原理[M].清華大學，2007.

[4]王蓓彬.現(xiàn)代倉儲管理[M].人民交通出版社，2007.

作者簡介：陳光輝（1978–），男，湖南益陽人，大專，高級物流師，研究方向：物流管理。