四川民族地區(qū)公務(wù)員激勵對策

何港　陳泓任

【摘要】 因地制宜地建立民族地區(qū)公共部門激勵機(jī)制是公共部門人力資源管理的關(guān)鍵點，本文首先分析了民族地區(qū)公務(wù)員激勵存在的問題，其次以部分西方典型的激勵理論為例探索了其對民族地區(qū)的公務(wù)員激勵機(jī)制構(gòu)建的啟示，最后，針對問題經(jīng)過論證提出了完善民族地區(qū)激勵的對策。

【關(guān)鍵詞】 西方激勵理論 民族地區(qū) 公務(wù)員 激勵管理

一、民族地區(qū)公務(wù)員激勵的障礙與存在的問題

1、四川民族地區(qū)公務(wù)員激勵的障礙

（1）民族地區(qū)的特殊性。民族地區(qū)基本上處于高山、峽谷、高原地帶，地形復(fù)雜，氣候環(huán)境惡劣，經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后，而且社會環(huán)境因素復(fù)雜多變，對高端人才進(jìn)入民族地區(qū)公共部門吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與非民族地區(qū)相比。（2）公務(wù)員的激勵機(jī)制的自身復(fù)雜性。激勵機(jī)制是一個龐大的、復(fù)雜的系統(tǒng)，激勵機(jī)制必須更多地考量所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、民族風(fēng)俗習(xí)慣、國家政策、單位性質(zhì)、公務(wù)員自身特點等因素。

2、四川民族地區(qū)公務(wù)員激勵存在的問題

（1）激勵缺乏針對性。公務(wù)員是一個寬泛而又復(fù)雜的群體，各人的生理狀況、個性、教育背景、所處環(huán)境、性能力狀態(tài)、職業(yè)生涯等等都不會完全相同，其需求層次自然因人而異，民族地區(qū)公務(wù)員激勵激勵政策更多的是綜合激勵，沒有做到針對性，沒有滿足公務(wù)員需求。（2）激勵方式單一。民族地區(qū)公共部門對公務(wù)員的激勵更多地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，調(diào)查顯示，國家近幾年加大對民族地區(qū)的行政、教學(xué)的物質(zhì)性投入，民族地區(qū)的公務(wù)員、事業(yè)單位人員、教師的工資、福利、獎金比非民族地區(qū)工資普遍高，但是缺乏對公務(wù)員培訓(xùn)需求、職業(yè)生涯等精神方面的需求給予關(guān)懷與滿足；注重物質(zhì)報酬等外在式激勵，卻忽略工作激勵、個人情感滿足等內(nèi)在激勵；強(qiáng)調(diào)正激勵，負(fù)激勵力度不夠，未起到防微杜漸的作用。（3）缺乏人本理念。在為公務(wù)員分配任務(wù)時，沒有強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的自我實現(xiàn)，工作中沒有采取人性化管理，管理者習(xí)慣于在辦公室指揮決策，缺少與公務(wù)員之間的溝通與交流，只是以行政命令、控制、監(jiān)督手段強(qiáng)制管理，公務(wù)員缺乏自主管理權(quán)與參與管理權(quán)。（4）激勵措施與制度沒能與人力資源管理系統(tǒng)其它子系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來，民族地區(qū)公共部門的激勵措施為激勵而激勵，與工作分析、培訓(xùn)、職務(wù)升遷、績效考核、薪酬發(fā)放等缺乏緊密聯(lián)系。（5）人才激勵機(jī)制不健全。人才激勵機(jī)制不健全體現(xiàn)在沒有良好的指導(dǎo)思想、有效途徑、助推機(jī)制等。

二、西方激勵理論在民族地區(qū)公務(wù)員激勵機(jī)制中應(yīng)用

西方激勵理論主要包括內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、狀態(tài)型激勵理論。由于篇幅有限，筆者選取了馬斯洛需求層次理論、期望理論、公平理論進(jìn)行了分析。

1、內(nèi)容型激勵理論代表：馬斯洛需求層次理論闡述

馬斯洛需求層次理論對民族地區(qū)公務(wù)員激勵的啟示：（1）民族地區(qū)公共部門公務(wù)員的需求分為高、低兩級需求，生理需求、安全需求屬于低層次需求，社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求則屬于高層次需求，應(yīng)當(dāng)將滿足高級公務(wù)員的高級需求作為著力點，才能將公務(wù)員的積極性與忠誠度激勵得更加持久、穩(wěn)定。（2）必須滿足公務(wù)員的主導(dǎo)需求。民族地區(qū)的公務(wù)員需求是多種多樣的，但是在特定的階段只有一種需求占主導(dǎo)地位，因此應(yīng)該把不同情況下的優(yōu)勢作為激勵的出發(fā)點，這樣才能對公務(wù)員產(chǎn)生極大的驅(qū)動力。（3）公務(wù)員的需求存在個體的差異性，不同的公務(wù)員在或在同一公務(wù)員在不同的時期的需求點都不同，公共部門要滿足公務(wù)員真正需求，就必須通過對其進(jìn)行需求分析。

2、過程型激勵理論代表：弗洛姆的期望理論

弗洛姆的期望理論。弗洛姆的的期望理論主要圍繞效價（valence）、工具性（instrumentality）、期望（expectancy）三個因素進(jìn)行分析。其思想主要體現(xiàn)在公式：

F=E×∑VI

這個公式表明激發(fā)力量是效價（包括工具性）和期望值的乘積，效價越高，期望值越大，努力程度越大，取得的成績與效果也會越好。期望理論對民族地區(qū)的公務(wù)員激勵的啟示：（1）依據(jù)公共部門的公務(wù)員的需求設(shè)置獎勵措施，即提高效價。與馬斯洛需求層次理論一樣，強(qiáng)調(diào)依據(jù)不同的需求與偏好設(shè)定不同的措施與獎勵方案。（2）給公務(wù)員完成工作創(chuàng)造條件，增加其完成公共部門目標(biāo)與個人目標(biāo)的信心，（提高E→P）。一方面，依據(jù)公務(wù)員的知識、能力、經(jīng)驗、組織目標(biāo)等內(nèi)外因素，合理安排工作目標(biāo)，為其完成所需的工作所必備的知識、技能提供培訓(xùn)，并投入大量的人力、財力、物力、信息、時間等資源，為其創(chuàng)造工作條件。（3）建立賞罰分明、公正的制度，提高公務(wù)員的工作熱情。（提高P →O或I）。建立科學(xué)、合理的績效考核機(jī)制，選拔機(jī)制，獎懲機(jī)制，才能調(diào)動民族地區(qū)公共部門公務(wù)員的工作積極性。（4）公共部門在設(shè)置各種激勵措施時，不應(yīng)該泛泛地設(shè)置各種激勵措施，而應(yīng)該制定出大多數(shù)成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。

3、狀態(tài)型激勵理論代表：亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論又稱為社會比較理論，側(cè)重于研究報酬對員工的工作積極性的影響。其基本觀點是當(dāng)一個人做出成績并獲取報酬的時候，他不僅關(guān)心自己所獲報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所獲報酬的相對論，對民族地區(qū)的公務(wù)員激勵的啟示：（1）公共部門的管理者必須高度重視公平性的重要性，如果組織內(nèi)沒有出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，管理者應(yīng)該未雨綢繆，將可能出現(xiàn)不公平的因素消滅到萌芽狀態(tài)，如果組織內(nèi)已經(jīng)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，必須采取各種措施將因為不公平帶來的消極影響降低到最低。（2）建立客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，實行量化管理，增加透明度。在激勵管理中，管理者要擴(kuò)大公務(wù)員的公平感，就必須公平地分配組織所擁有的獎酬資源，而發(fā)揮獎酬資源的效用的前提條件則是引進(jìn)合理的競爭機(jī)制與考核機(jī)制，在績效考核的過程中，取消暗箱操作，增加透明度。（3）加強(qiáng)對公務(wù)員的公平觀的教育。在激勵的過程中，注重對被激勵的公務(wù)員的心理疏導(dǎo)與公平教育，使其樹立正確地公平觀，避免因為員工主管歸因錯誤產(chǎn)生的偏差，引導(dǎo)員工正確地選取參照標(biāo)準(zhǔn)與對象。

三、基于西方激勵理論的基礎(chǔ)提高民族地區(qū)激勵的效度措施

1、構(gòu)建全面綜合的激勵模式

構(gòu)建全面綜合的激勵模式，即實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵、內(nèi)在激勵與外在激勵、正激勵與負(fù)激勵三個的完美結(jié)合。首先，物質(zhì)需求與精神需求相結(jié)合。物質(zhì)需求是民族地區(qū)公務(wù)員的最基本的需求，是進(jìn)行其它行為與活動的基礎(chǔ)，滿足物質(zhì)需求的激勵措施包括擴(kuò)大公務(wù)員的基本工資基酬，加大轉(zhuǎn)移性支付的力度，提高獎金的提成比例，增加節(jié)日慰問金等物質(zhì)性資源，同時在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上結(jié)合精神激勵，并逐步過渡到精神激勵上，精神激勵的方式包括目標(biāo)激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵。其次，內(nèi)在激勵與外在激勵的結(jié)合，內(nèi)在激勵是真正的激勵源泉，公共部門的管理者可以通過科學(xué)的工作設(shè)計尋求公務(wù)員與工作的最佳匹配，用工作輪換、工作豐富化等方式充分挖掘并滿足公務(wù)員的內(nèi)在需求。最后，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合。對于符合公共部門的組織目標(biāo)預(yù)期值、完成組織目標(biāo)的行為，通過發(fā)獎金、成績認(rèn)可、職務(wù)晉升、培訓(xùn)、挑戰(zhàn)性工作等正強(qiáng)化的措施，也要同時采取降職、扣除獎金、批評等負(fù)激勵的手段對于不符合組織目標(biāo)的行為進(jìn)行懲戒與處罰。

2、完善民族地區(qū)人才激勵機(jī)制

首先，建設(shè)人本機(jī)制，加強(qiáng)員工參與管理，通過一定的制度設(shè)計，讓公共部門的公務(wù)員參與組織的決策、計劃的制定，增加其主人翁的意識，將他們的個人目標(biāo)和部門的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性。其次，激勵需求分析機(jī)制是前提，激勵的針對性才能滿足公務(wù)員的真正需求。激勵需求分析的通常方法是問卷調(diào)查法、訪談法、調(diào)研法等。再次，構(gòu)建激勵文化機(jī)制是發(fā)揮公共組織協(xié)同效應(yīng)和增加組織凝聚力的最佳途徑，激勵文化機(jī)制是將激勵觀念在無形中滲透進(jìn)公務(wù)員腦海與心中。最后，競爭機(jī)制是推動器，一方面，基于“鰱魚效應(yīng)”，適當(dāng)?shù)男逻M(jìn)組織成員可以促使現(xiàn)有的成員更加努力地工作，另一方面，在組織內(nèi)部通過競爭能選拔出真正有才華的勝任者，淘汰掉部分落后者，促使組織資源最優(yōu)化配置。因此激勵機(jī)制的基礎(chǔ)在于公平，公共部門管理者必須打破平均分配制度和大鍋飯制度、獎金輪流制，實行按勞分配制和貢獻(xiàn)分配制，公平合理地運用各種獎懲，一視同仁。

3、與公共部門人力資源管理其他子系統(tǒng)共同發(fā)揮作用

激勵系統(tǒng)必須與人力資源管理其余子系統(tǒng)相互溝通，共同發(fā)揮作用，才能促使激勵更好地發(fā)揮作用。（1）工作分析子系統(tǒng)，通過科學(xué)的分析方法，確定每一工作崗位的具體職責(zé)，并確定勝任該工作目標(biāo)所必需的年齡、性別、知識技能、經(jīng)驗、能力，從而為其招聘、培訓(xùn)、晉升、考核、薪酬發(fā)放確定依據(jù)。（2）人力資源規(guī)劃系統(tǒng)與招聘系統(tǒng)，公共部門依靠人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)科學(xué)地預(yù)測、分析自己在動態(tài)變化的環(huán)境中人力資源的供給與需求狀況，并依靠招聘子系統(tǒng)通過科學(xué)地筆試、面試、體檢等途徑甄選到適當(dāng)?shù)娜瞬诺较鄳?yīng)的空缺崗位，確保自身所需的時間與崗位上獲得所需的人才。如果沒按需招聘，則會讓現(xiàn)有的公務(wù)員感到職位受到威脅，如果招聘的人不符合組織的文化，便會惡化已形成的人際環(huán)境，對激勵公務(wù)員造成阻礙。（3）培訓(xùn)子系統(tǒng)，通過培訓(xùn)、工作實踐等，讓公務(wù)員明確各自的責(zé)任、掌握所需的技能，為完成工作奠定良好的基礎(chǔ)。（4）績效考核子系統(tǒng)、薪酬子系統(tǒng)、職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)，根據(jù)員工各自的責(zé)任及相關(guān)要求，設(shè)計考核方案，并對其進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果與員工的薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升等各種獎懲制度有機(jī)結(jié)合起來。公共部門的績效考核必須注重考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計要客觀、考核過程要透明公正、考核獎懲要及時。（5）制度子系統(tǒng)。邏輯嚴(yán)密、規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木C合性制度是激勵結(jié)果的保證。制度是通過實行制度約束和責(zé)任體制來確保激勵機(jī)制實施的有效性，充分挖掘公務(wù)員潛力，為事業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的動力。

四、結(jié)語

通過對上述理論的研究發(fā)現(xiàn)，四川民族地區(qū)的公共部門人才激勵問題十分嚴(yán)重，筆者認(rèn)為，要想改變四川民族地區(qū)人才激勵的問題，需結(jié)合民族地區(qū)發(fā)展實際情況，在繼承中國傳統(tǒng)的激勵思想和引進(jìn)西方的經(jīng)典的激勵理論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建符合民族地區(qū)自身情況的激勵機(jī)制，并嘗試著從構(gòu)建全面的激勵綜合模式、完善民族地區(qū)的人才激勵機(jī)制、與公共部門人力資源管理其他子系統(tǒng)共同發(fā)揮作用三個方面進(jìn)行思考。

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（責(zé)任編輯：徐悅）