中小企業(yè)績效管理中的問題與對策

摘 要：績效管理落后已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重大障礙。對中小企業(yè)績效管理中存在的問題及對策進(jìn)行探討，為企業(yè)實(shí)施科學(xué)績效管理，有效激勵員工，提升整體管理水平，優(yōu)化企業(yè)文化，完善制度體系具有現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；企業(yè)文化

企業(yè)是由“人”構(gòu)成的、追求自身利益最大化的經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)對于利益最大化的追求，必須通過充分調(diào)動其內(nèi)部每一個“人”的績效來實(shí)現(xiàn)，于是績效管理成為企業(yè)最重要的管理內(nèi)容之一。以往關(guān)于中小企業(yè)績效管理的研究大多只關(guān)心結(jié)果，他們僅把績效管理當(dāng)作人事決策的依據(jù)，而沒有通過運(yùn)用績效管理體系準(zhǔn)確地將組織目標(biāo)傳達(dá)給員工；更沒有通過利用績效考核結(jié)果幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃?？冃Ч芾沓蔀榱藛渭兊木涂荚u結(jié)果而談績效的事后行為，根本無法達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

一、何謂績效管理

績效管理由績效計劃、績效實(shí)施、績效考評、績效改進(jìn)與導(dǎo)入等幾部分組成。它的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長的辯證統(tǒng)一，與績效考評不同的是績效考評更側(cè)重于員工過去的行為，而忽略對員工未來行為的指導(dǎo)，僅依賴固化的、定期的考核評價而缺乏對工作過程的監(jiān)督、指導(dǎo)、控制和改進(jìn)，難以持續(xù)提升整體績效水平。

通過實(shí)施績效管理，員工可以清楚地知道他們應(yīng)做什么、何時做、怎樣做、目標(biāo)是什么以及何時應(yīng)該向上級反饋等。通過實(shí)施有效管理有助于實(shí)現(xiàn)員工的個人價值、提高企業(yè)管理效率和水平，使企業(yè)全員一心既“做正確的事”又“正確地做事”。

二、中小企業(yè)績效管理中的普遍問題

許多中小企業(yè)管理者認(rèn)為績效管理就是填寫績效考核表，管理的內(nèi)容與過程十分簡單，過程中沒有溝通與輔導(dǎo)，績效管理體系流于形式、簡單粗暴、缺乏有效性。具體來說，突出問題主要有以下幾方面：

1.管理者對績效管理認(rèn)知模糊、目的不明

強(qiáng)大的定勢思維使許多管理者對績效管理的認(rèn)知誤入歧途，他們錯誤地把績效管理的重心放在監(jiān)督、控制和約束員工的工作行為上，而不是思考怎樣能夠幫助員工提高工作能力、激發(fā)個人潛能。他們局限于人力資源管理中的業(yè)績結(jié)果評價，忽視建立溝通機(jī)制、提高經(jīng)營管理水平，從而形成了“重過去輕未來、重約束輕激勵、重評價輕溝通”的局面。

中小企業(yè)在績效管理中常常輕視績效考核的導(dǎo)向作用，有的企業(yè)在績效考核中欠缺操作性強(qiáng)的合理標(biāo)準(zhǔn)；有的企業(yè)對考核結(jié)果不懂得如何利用，以致將大費(fèi)周章得來的結(jié)果束之高閣；有的企業(yè)在績效管理中過分強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的全面完整，極大沖淡了關(guān)鍵性指標(biāo)的權(quán)重，使得績效管理平均用力，核心和重點(diǎn)工作不突出；有的企業(yè)忽視績效溝通和反饋?zhàn)饔茫诠ぷ髦袉蜗蚬芾?，缺少互動……績效考核的?dǎo)向作用被大大弱化。

2.績效管理體系不完善、操作不規(guī)范

首先，考核指標(biāo)設(shè)置簡單。中小企業(yè)往往從傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”幾方面來制定簡單、寬泛、通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)體系中缺乏針對不同職位、不同崗位的個性化指標(biāo)，造成考核體系目標(biāo)模糊、內(nèi)容片面、結(jié)果不客觀，最終企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)難以和諧統(tǒng)一。其次，主觀隨意性強(qiáng)。中小企業(yè)大多采用家長式的管理，績效考評的內(nèi)容、指標(biāo)及權(quán)重等方面帶著明顯的個人色彩，缺乏科學(xué)性的指標(biāo)體系，難以保障企業(yè)管理制度的連續(xù)一致。最后，考評主體較為單一。在許多中小企業(yè)中，績效考評的實(shí)施者往往是老板和中高層管理者，有的是由人力資源部門全面負(fù)責(zé)對所有崗位開展考評。過于單一的考評主體使考評結(jié)果容易受到信息不對稱、信息反饋不完整、個人感情或偏好等因素的影響而嚴(yán)重失準(zhǔn)。

3.缺失績效溝通與反饋機(jī)制

許多中小企業(yè)的績效管理就是簡單地填寫和上報各種考評表，這么做既沒有在考核前向員工傳達(dá)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；也沒有聽取員工對考核的意見和建議，及時進(jìn)行溝通反饋；更沒有在考核后將考核結(jié)果及時告知員工；有時也僅是例行公事般宣布一下結(jié)果，就無下文了?？冃贤ㄅc反饋機(jī)制的缺失使績效考評結(jié)果不僅無法發(fā)揮引導(dǎo)作用、更削弱了激勵效果，工作得不到改進(jìn)，員工能力得不到提高，甚至導(dǎo)致員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相偏離，結(jié)果是績效管理的成效大打折扣。

4.缺乏有效的激勵機(jī)制

中小企業(yè)的激勵杠桿作用發(fā)揮不充分，有時雖然目的是為了激勵，但員工的感覺卻是負(fù)擔(dān)，目的與手段不統(tǒng)一。一方面，企業(yè)過度依賴組織中的各種管理程序和管理制度來約束、控制員工被動地完成工作任務(wù)；另一方面員工缺少學(xué)習(xí)的動力和機(jī)會；直接影響員工的工作主動性和積極性，發(fā)展內(nèi)動力不足，績效水平不高。企業(yè)在激勵手段的運(yùn)用方面，較多采用加薪的方法，而較少考慮員工精神需求等方面較高層次的需要，單一低層次的激勵難以持續(xù)發(fā)揮激勵作用。

5.正面企業(yè)文化支持不足

企業(yè)中影響個體努力程度的因素既有外因也有內(nèi)因。內(nèi)因主要是指個人生存和發(fā)展的需要；而外因主要就是指企業(yè)文化影響作用。此外，企業(yè)文化也有正面和負(fù)面，一些企業(yè)雖然制定了各種完善的管理制度卻得不到很好地執(zhí)行，例如在嚴(yán)格規(guī)章面前，員工都以一種事不關(guān)己的態(tài)度旁觀，十分重要的原因就是受到了“負(fù)面”企業(yè)文化的影響。低執(zhí)行力、低忠誠度的企業(yè)文化是績效管理實(shí)施的巨大障礙。

三、怎樣應(yīng)對中小企業(yè)績效管理中的問題

1.加強(qiáng)績效管理知識培訓(xùn)，更新績效管理理念

理念的形成必定是自上而下的過程，所以解決績效管理的認(rèn)知問題，必須先從企業(yè)管理層入手，將管理層的認(rèn)知建立在績效管理的層面上。每一位企業(yè)管理者應(yīng)主動加強(qiáng)績效管理知識的學(xué)習(xí)和積累，并利用各種機(jī)會加大對企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)力度。通過對企業(yè)各級人員開展培訓(xùn)，統(tǒng)一全員對績效管理的認(rèn)識，自覺增強(qiáng)參與意識，激發(fā)全員積極性和創(chuàng)造性，提升整體績效水平。

2.建立和完善戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系

構(gòu)建完善的績效管理體系應(yīng)包含五個組成部分：一是確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展中應(yīng)做到“千斤重?fù)?dān)人人挑，各個頭上有指標(biāo)”，好的績效管理就是要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每位員工身上，把員工的個人績效與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展捆綁起來，形成緊密的利益共同體。二是明確員工績效目標(biāo)。管理者要讓每位員工十分清楚自己的績效目標(biāo)，并注意鼓勵和激勵員工自動超額完成績效目標(biāo)。三是對績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程控制。管理者要善于從與員工的溝通中發(fā)現(xiàn)問題、了解問題，并幫助員工解決問題，對階段性績效實(shí)時管理。四是完善考核系統(tǒng)，這是整個績效管理體系的核心，考核應(yīng)能直接反映員工的工作情況和績效完成情況。五是建立反饋系統(tǒng)。在溝通與反饋中，不僅要對績效中存在的問題進(jìn)行反饋，以幫助員工解決問題、減少失誤；也要對績效中取得的進(jìn)步進(jìn)行反饋，以激勵員工繼續(xù)努力。

3.健全績效計劃溝通機(jī)制

績效計劃溝通是指在績效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過程、指標(biāo)體系的建立過程以及目標(biāo)權(quán)重的確定過程中進(jìn)行的溝通。通過開展有效的溝通，一是可以幫助員工確認(rèn)、顯示和分析自身的優(yōu)勢與弱點(diǎn)，工作中揚(yáng)長避短；二是可以反映員工的工作表現(xiàn)，找到績效差距，并據(jù)此訂立下一階段的工作目標(biāo)，最終確保完成年度績效目標(biāo)；三是可以明晰員工培訓(xùn)及發(fā)展的需要，以便企業(yè)開展針對性強(qiáng)的培訓(xùn)工作，促進(jìn)員工更加出色地完成工作；四是可以改善和增強(qiáng)企業(yè)管理者與員工之間的關(guān)系。

4.建立科學(xué)的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制的建立需要適應(yīng)企業(yè)員工的成熟度，平衡使用正、負(fù)激勵，不走極端。若只有負(fù)激勵，就不可能調(diào)動員工的積極性；若只有正激勵，不具有現(xiàn)實(shí)可行性。激勵的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)能滿足員工的真實(shí)需求，現(xiàn)階段以物質(zhì)為主要內(nèi)容的低層次需求對員工來說仍十分重要，但也不能忽視高層次需求對于員工的激勵作用。

5.以企業(yè)文化建設(shè)帶動績效管理體系建設(shè)

中小企業(yè)可以在企業(yè)文化逐步形成的過程中不斷提高績效管理水平，一方面通過實(shí)施績效管理系統(tǒng)，促進(jìn)形成高績效的企業(yè)文化；另一方面通過企業(yè)文化感染全體員工，形成價值共識，增強(qiáng)員工參與度，使每位員工都明確自己的責(zé)任，立足企業(yè)業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，圍繞績效管理四環(huán)節(jié)，不斷建立、健全立體式績效管理體系。

四、結(jié)語

當(dāng)下形勢，在中小企業(yè)發(fā)展道路上還有許多問題，如：市場不規(guī)范、信用不足、融資困難、人才匱乏等，但是企業(yè)績效管理理念和方法落后是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，對中小企業(yè)績效管理進(jìn)行分析和探討凸顯重大意義。

作者簡介：寧建民（1978- ），男，漢族，成都人，四川華捷工程技術(shù)公司副總經(jīng)理，四川省評標(biāo)專家?guī)鞂＜?，具有企業(yè)法律顧問、招標(biāo)師執(zhí)業(yè)資格，高級經(jīng)濟(jì)師