民營(yíng)企業(yè)人力資本薪酬策略設(shè)計(jì)及其運(yùn)用方法研究*

王旭輝

(閩南師范大學(xué)，福建 漳州 363000)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的信息化、科技化、知識(shí)化進(jìn)程不斷推進(jìn)，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與快速發(fā)展壯大的內(nèi)在決定因素，人力資本的薪酬策略也逐漸成為企業(yè)薪酬管理運(yùn)作的核心內(nèi)容。薪酬作為人力資本爭(zhēng)奪的重要影響因素，已在國(guó)內(nèi)外絕大多數(shù)企業(yè)中成為不爭(zhēng)的事實(shí)。根據(jù)我國(guó)城鎮(zhèn)不同性質(zhì)企業(yè)人力資本薪酬平均水平由低到高排序分別為民營(yíng)企業(yè)、港澳臺(tái)商企業(yè)、國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)②數(shù)據(jù)來(lái)源于《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒(2010—2013)》整理得出。(見(jiàn)圖1)，這表明民營(yíng)企業(yè)在爭(zhēng)奪人力資本方面處于劣勢(shì)。于是，如何提升民營(yíng)企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)員工工作效率、增強(qiáng)滿意度、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，已成為民營(yíng)企業(yè)亟待解決的一項(xiàng)重要課題?；诖?，本文從薪酬水平政策、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬組合三方面著手，較為全面和深入地分析不同類型人力資本的薪酬策略運(yùn)用，旨在增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性以及績(jī)效激勵(lì)作用，進(jìn)而提升民營(yíng)企業(yè)人力資本薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。

圖1 2009—2012年不同性質(zhì)企業(yè)人力資本平均工資比較

一、文獻(xiàn)綜述

由于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)起步較晚，多數(shù)為家族式企業(yè)，缺乏現(xiàn)代企業(yè)制度的根植，薪酬問(wèn)題一直是困擾民營(yíng)企業(yè)的問(wèn)題。比如薪酬管理缺乏薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃，很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)設(shè)計(jì)薪酬管理戰(zhàn)略，往往企業(yè)花費(fèi)不少薪酬成本卻沒(méi)有實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)不同類型員工的薪酬組合比例失調(diào)，容易導(dǎo)致員工基本薪酬比例過(guò)高，可變薪酬過(guò)低，使員工缺乏薪酬激勵(lì)作用。［2］多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系的合理化、規(guī)范化和科學(xué)化的建立，導(dǎo)致企業(yè)員工的價(jià)值與貢獻(xiàn)不能用薪酬體現(xiàn)出來(lái)。［3］民營(yíng)企業(yè)薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性，不僅難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才，而且促使企業(yè)關(guān)鍵人才流失率不斷提高。李亞慧和馬曉波(2010)通過(guò)民營(yíng)企業(yè)員工的薪酬調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，50%以上的員工認(rèn)為公司薪酬水平缺乏人才吸引力，26．1%的員工認(rèn)為員工辭職與薪酬有直接關(guān)系，41．3%的員工認(rèn)為員工辭職與薪酬有一定的關(guān)系。民營(yíng)企業(yè)薪酬內(nèi)部一致性較差，50%以上的員工對(duì)自己的薪酬水平不滿意，56．2%的員工認(rèn)為自己的薪酬水平低于其他部門相似資歷的員工。民營(yíng)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)作用，34%的員工認(rèn)為薪酬與崗位的重要性不相稱，52%以上的員工認(rèn)為薪酬水平?jīng)]有體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，63%以上的員工認(rèn)為薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)程度不夠強(qiáng)。［4］針對(duì)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題，許多學(xué)者從企業(yè)薪酬管理整體角度提出了相應(yīng)對(duì)策。比如建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)、建立員工參與薪酬制度［5］、提高企業(yè)家的自身素質(zhì)與樹立現(xiàn)代薪酬管理理念、逐步弱化家族式管理并建立現(xiàn)代企業(yè)制度［6］，建立科學(xué)高效的企業(yè)高層管理人員的薪酬制度［7］［8］。民營(yíng)企業(yè)薪酬策略實(shí)質(zhì)是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源，制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平政策、設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬組合，提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性，增強(qiáng)員工的工作滿意度和歸屬感，從而提升他們的工作積極性和工作績(jī)效。［9］

二、企業(yè)人力資本分類與薪酬概念界定

(一)企業(yè)人力資本分類

本文按照人力資本的能力和企業(yè)角色分類，現(xiàn)將人力資本類型劃分為四種:一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本。［10］一般型人力資本是指具有初級(jí)的學(xué)習(xí)能力、計(jì)算能力、分析能力和適應(yīng)能力等最基本與最簡(jiǎn)單的生產(chǎn)能力的人力資本，其能力水平只能達(dá)到社會(huì)生產(chǎn)與服務(wù)的基礎(chǔ)水平，主要從事以體力勞動(dòng)為主的工作，對(duì)應(yīng)的角色為普通生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等。技能型人力資本能夠從事特殊技術(shù)要求的工作，是技術(shù)創(chuàng)新的主要承擔(dān)者。在現(xiàn)有資源約束條件下，其能夠通過(guò)技能或科學(xué)技術(shù)完成新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與研制，特殊產(chǎn)品的加工、生產(chǎn)和服務(wù)，其能力水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出一般型人力資本，對(duì)應(yīng)的角色為技術(shù)人員和工程師等。管理型人力資本掌握管理知識(shí)和組織管理與協(xié)調(diào)能力，是現(xiàn)代管理實(shí)施與創(chuàng)新的人才。在既定資源約束條件下，其能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)有的各種資源優(yōu)化配置，為企業(yè)帶來(lái)更大附加值的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)應(yīng)的角色為各級(jí)各類的管理人員。企業(yè)家型人力資本是指具有資源配置能力、決策能力、預(yù)見(jiàn)能力的人力資本，是企業(yè)的靈魂和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力源，典型代表為企業(yè)家。

(二)薪酬概念界定

每一個(gè)人對(duì)薪酬(compensation)的理解是不同的，這種差異性主要源于個(gè)人觀察問(wèn)題的角度不同，因此我們可以從社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三個(gè)層面的視角對(duì)薪酬進(jìn)行理解。對(duì)于社會(huì)而言，薪酬是全體員工的可支配收入，薪酬水平將決定社會(huì)整體的消費(fèi)水平;對(duì)于企業(yè)而言，薪酬意味著成本，以最低的成本獲取最大的利潤(rùn)是判斷企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)好壞的主要指標(biāo);對(duì)于員工來(lái)講，薪酬是他們出賣勞動(dòng)的所得，是交換的結(jié)果。［11］劉昕(2011)將薪酬概念的界定劃分為三類:(1)寬口徑的界定，即將薪酬等同于報(bào)酬(員工認(rèn)為在工作中獲得所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西)。(2)中等口徑的界定，即員工從雇主那里獲得的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。(3)窄口徑的界定，即薪酬僅包括貨幣性的薪酬，不包括福利。根據(jù)上述薪酬概念的分析，本文將薪酬界定為員工在工作中獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)與福利，即:基本薪酬、可變薪酬和福利三部分。

三、民營(yíng)企業(yè)人力資本薪酬策略設(shè)計(jì)原則

伴隨企業(yè)薪酬管理的不斷發(fā)展，戰(zhàn)略性薪酬管理已成為企業(yè)薪酬管理的主流。戰(zhàn)略性薪酬管理的突出特點(diǎn)是將企業(yè)薪酬納入企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)的層面上，再結(jié)合企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的薪酬管理。于是，需根據(jù)戰(zhàn)略性薪酬管理的理念，制定民營(yíng)企業(yè)人力資本薪酬策略設(shè)計(jì)原則。

(一)薪酬水平政策制定充分體現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬水平不僅是指企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，而且企業(yè)相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低，更強(qiáng)調(diào)相同行業(yè)或相同職業(yè)的員工進(jìn)行薪酬比較，甚至是跨地區(qū)進(jìn)行比較。薪酬水平政策通常有三種類型:領(lǐng)袖型政策、市場(chǎng)追隨型政策、拖后型政策。這三種類型政策的共同特點(diǎn)是都以市場(chǎng)薪酬平均水平作為參照對(duì)象進(jìn)行設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資本的薪酬水平，它們的不同之處僅在于本企業(yè)人力資本的薪酬水平的制定或高于、等于、低于市場(chǎng)薪酬平均水平，這主要是由于受到本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)實(shí)力的限制而決定的。比如，領(lǐng)袖型政策是指企業(yè)支付高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，目的是吸引、激勵(lì)和留住員工，并將員工的不滿降至最低限度。其薪酬設(shè)計(jì)方法是在每年年底調(diào)薪時(shí)，先對(duì)下年的市場(chǎng)薪酬平均水平變動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)(通常假設(shè)每年市場(chǎng)薪酬平均水平是上升的)，然后確定下年年底時(shí)的市場(chǎng)薪酬平均水平，再以此作為本企業(yè)下年度全年的薪酬水平［12］，從而確保本企業(yè)的薪酬水平在下年全年中都高于市場(chǎng)薪酬平均水平(如圖2所示)。而市場(chǎng)追隨型政策和拖后型政策都是考慮到本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力情況，分別對(duì)下年制定不同的薪酬水平(如圖3和圖4所示)。此外，還有一種重要的權(quán)變型政策，這種政策是指企業(yè)根據(jù)不同類型人力資本分別采用上述三種不同的薪酬水平政策進(jìn)行制定，比如對(duì)企業(yè)的核心人才會(huì)制定領(lǐng)袖型政策，一般員工采用市場(chǎng)追隨型政策，從而使企業(yè)保持薪酬的靜態(tài)適應(yīng)性和動(dòng)態(tài)柔性，為企業(yè)最大限度地節(jié)約薪酬成本。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)著重體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性

圖3 市場(chǎng)追隨型政策

圖4 拖后型政策

本文中的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍(又稱薪酬區(qū)間)。薪酬區(qū)間大小受到職位價(jià)值、職位層級(jí)及企業(yè)文化等因素影響。職位價(jià)值越大、職位層級(jí)越高、企業(yè)鼓勵(lì)或接受收入差距的擴(kuò)大，就會(huì)使薪酬區(qū)間越大。相反，職位價(jià)值越小、職位層級(jí)越低、企業(yè)反對(duì)收入差距的擴(kuò)大，就會(huì)使薪酬區(qū)間越小。薪酬區(qū)間變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率，它是衡量薪酬區(qū)間大小的一個(gè)常用指標(biāo)。針對(duì)傳統(tǒng)的薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率為40%～50%和薪酬等級(jí)數(shù)量多的特點(diǎn)，一種改進(jìn)或替代的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)已悄然流行。這種寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及較窄薪酬區(qū)間進(jìn)行重新組合，使之變成只有相對(duì)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬區(qū)間，一個(gè)典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有四個(gè)薪酬等級(jí)，薪酬區(qū)間變動(dòng)比率為200%～300%。［12］因此，針對(duì)企業(yè)不同類型人力資本的職位價(jià)值由低到高的特點(diǎn)，薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成為由窄變寬。一方面強(qiáng)調(diào)人力資本在企業(yè)中創(chuàng)造的貢獻(xiàn)與薪酬成正比，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性。另一方面，有利于將不同類型人力資本的薪酬與外部市場(chǎng)薪酬進(jìn)行權(quán)衡，從而保證企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

(三)薪酬組合內(nèi)在設(shè)計(jì)突顯人力資本的績(jī)效激勵(lì)

薪酬組合是指由基本薪酬、可變薪酬(包括短期和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì))、福利等部分組成，并且在這一組成中體現(xiàn)出這些薪酬的不同組成部分占總薪酬的比重分別是多少。在薪酬組合中，基本薪酬和福利對(duì)員工更多地起到保障功能，可變薪酬是根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工起到激勵(lì)作用。如果在總薪酬既定的情況下，基本薪酬和福利在薪酬組合中的比重越大，可變薪酬在薪酬組合的比重將會(huì)越小，這就意味著員工的保障性收入會(huì)越高，員工的績(jī)效激勵(lì)會(huì)越低［13］。因此，在薪酬組合中要適當(dāng)提高可變薪酬的比重才會(huì)使員工受到更大的績(jī)效激勵(lì)作用?？勺冃匠曛卸唐诩?lì)使員工關(guān)注短期績(jī)效，可能使員工產(chǎn)生短期行為，企業(yè)中普通員工往往更愿意接受短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。而長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合，使員工將企業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)高層管理者通常愿意接受長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。處在企業(yè)內(nèi)部職位結(jié)構(gòu)不同層級(jí)的員工的薪酬組合內(nèi)在設(shè)計(jì)是不同的。比如美林公司對(duì)組織內(nèi)部不同層級(jí)的員工支付的基本薪酬、現(xiàn)金激勵(lì)(指短期激勵(lì))和股票計(jì)劃(指長(zhǎng)期激勵(lì))的組合(見(jiàn)圖5)［14］，它體現(xiàn)初級(jí)職位到高級(jí)職位，基本薪酬占總薪酬的比重逐漸減小，可變薪酬占總薪酬的比重逐漸增大，并且長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)為高級(jí)管理者的主要激勵(lì)方式。

圖5 美林公司內(nèi)部薪酬組合變化

四、民營(yíng)企業(yè)人力資本薪酬策略的運(yùn)用方法分析

不同類型人力資本在企業(yè)中的貢獻(xiàn)是不同的，其勞動(dòng)所得的價(jià)值回報(bào)有明顯差別，因而如何讓員工感受到薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和績(jī)效激勵(lì)作用，重點(diǎn)在于制定合理的薪酬水平(見(jiàn)圖6)、薪酬結(jié)構(gòu)(見(jiàn)圖7)以及薪酬組合的薪酬策略。

圖6 四種類型人力資本薪酬水平的設(shè)計(jì)

圖7 四種類型人力資本薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

(一)一般型人力資本的薪酬策略

一般型人力資本掌握一般知識(shí)和簡(jiǎn)單的、基本的生產(chǎn)技能，在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)較為容易找到替代者。因此，其薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性考慮得相對(duì)較少，薪酬水平應(yīng)該以當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)薪酬平均水平作為參照依據(jù)，實(shí)施市場(chǎng)追隨型政策或拖后型政策，確保企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)能夠找到替代者。薪酬結(jié)構(gòu)的制定著重體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性，薪酬內(nèi)部差距較小時(shí)更多地激勵(lì)了職工，薪酬差距較大時(shí)對(duì)職工無(wú)正向激勵(lì)效應(yīng)［15］，故薪酬區(qū)間變動(dòng)比率要相對(duì)較小。如果企業(yè)實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬區(qū)間變動(dòng)比率會(huì)較大，有利于員工的崗位輪換。薪酬組合中基本薪酬和福利占薪酬總額的比重較大，可變薪酬的比重較小，這樣會(huì)使一般型人力資本具有較為穩(wěn)定的收入保障。

(二)技能型人力資本的薪酬策略

技能型人力資本具有專門的知識(shí)和能力，他們具有較強(qiáng)的工作自主性和獨(dú)立性，其工作特點(diǎn)是工作過(guò)程很難監(jiān)控和工作績(jī)效難于考核。技能型人力資本是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要對(duì)象，其流動(dòng)范圍一般是行業(yè)間和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。因此，其薪酬水平應(yīng)該以行業(yè)薪酬平均水平和國(guó)內(nèi)相近專業(yè)薪酬平均水平作為參照依據(jù)，采取領(lǐng)袖型政策或市場(chǎng)追隨型政策，以吸引與留住技能型人力資本。薪酬結(jié)構(gòu)的制定要同等重視薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性，以提高他們的工作滿意度。薪酬區(qū)間變動(dòng)比率要相對(duì)較大，如果企業(yè)實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬區(qū)間變動(dòng)比率會(huì)很大，有利于技能型人力資本技能的增長(zhǎng)和能力的提高。薪酬組合根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況采取不同的薪酬模式:單一化高薪模式、較高薪酬+科技成果提成模式、薪酬+股權(quán)激勵(lì)模式。但目前，通常他們的激勵(lì)報(bào)酬金額相對(duì)較小，平均不到薪酬總額的5%［14］。這種做法明顯不適應(yīng)科技快速發(fā)展的時(shí)代，應(yīng)該逐漸加大可變薪酬的比重，對(duì)技能型人力資本的激勵(lì)逐漸增強(qiáng)。他們對(duì)福利要求更傾向于參加學(xué)術(shù)研討會(huì)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、學(xué)歷教育繼續(xù)深造和技術(shù)培訓(xùn)等，福利水平要不低于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利水平。

(三)管理型人力資本的薪酬策略

管理型人力資本工作特征一般會(huì)表現(xiàn)為短暫性、變動(dòng)性和不連續(xù)性，通常，每天他們要處理很多事情，有時(shí)甚至上百件事情，在這些事情中要區(qū)別輕重緩急，每一件事情上的時(shí)間都是有限的，處理好這些事情正是他們的管理能力的體現(xiàn)。管理型人力資本受到的激勵(lì)水平的高低會(huì)直接影響組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因此，其薪酬水平應(yīng)該以行業(yè)薪酬平均水平和國(guó)內(nèi)相近專業(yè)薪酬平均水平作為參照依據(jù)，采取領(lǐng)袖型政策或市場(chǎng)追隨型政策，提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)的制定也要同等重視薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，故薪酬區(qū)間變動(dòng)比率也相對(duì)較大。如果企業(yè)實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬區(qū)間變動(dòng)比率會(huì)更大，有利于管理型人力資本的崗位輪換。薪酬組合中基本薪酬占薪酬總額的比重相比一般型人力資本有所變小，福利和可變薪酬占薪酬總額的比重相對(duì)增大，激勵(lì)其工作績(jī)效與管理創(chuàng)新。

(四)企業(yè)家型人力資本的薪酬策略

企業(yè)家型人力資本是組織的決策層，肩負(fù)著組織成長(zhǎng)與發(fā)展的重任，其工作特點(diǎn)是系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性、權(quán)威性、超前性、戰(zhàn)略性及綜合性［16］。其薪酬水平應(yīng)該以行業(yè)薪酬平均水平和國(guó)內(nèi)外薪酬平均水平作為參照依據(jù)，更傾向于采取領(lǐng)袖型政策。薪酬結(jié)構(gòu)的制定要重點(diǎn)考慮薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)薪酬的內(nèi)部一致性要求相對(duì)較弱，故薪酬區(qū)間變動(dòng)比率要相對(duì)較大。薪酬組合中基本薪酬占薪酬總額的比重相對(duì)很小，福利比重較大，福利水平應(yīng)具有高度競(jìng)爭(zhēng)力，可變薪酬比重很大，其中，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)在總報(bào)酬中的比重越來(lái)越大，這種變化趨勢(shì)意味著企業(yè)把那些有關(guān)確保自身生存和發(fā)展的決策提升到了越來(lái)越重要的地位。［17］

五、結(jié)論

薪酬水平側(cè)重反映企業(yè)人力資本薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上稀缺的且企業(yè)希望長(zhǎng)期保留的關(guān)鍵職位上的企業(yè)家型、技能型和管理型人力資本需要采取領(lǐng)袖型政策或市場(chǎng)追隨型政策。而對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)富余、流動(dòng)性比較大的低職位的一般型人力資本，采取市場(chǎng)追隨型政策甚至拖后型政策。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)著重體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部一致性的同時(shí)，還要兼顧與外部競(jìng)爭(zhēng)性之間的平衡，對(duì)不同類型人力資本薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性要考慮不同的側(cè)重點(diǎn)。對(duì)一般型人力資本更注重薪酬的內(nèi)部一致性，對(duì)技能型和管理型人力資本同等重視薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)企業(yè)家型人力資本更強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)不同類型人力資本采取不同的薪酬策略運(yùn)用，一方面能夠有效控制薪酬成本的合理支出，激勵(lì)、吸引與留住企業(yè)所需的人力資本，提升企業(yè)人力資本的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，傳遞企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和企業(yè)文化理念，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

［1］黃孟復(fù)．中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告 No．4(2006—2007)［R］．北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2007：3．

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