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    “90后”營銷類員工薪酬需求特點淺析

    2015-08-15 21:06:04徐友軍
    武昌理工學院學報 2015年2期
    關鍵詞:一金五險基本工資

    摘 要:隨著員工隊伍新陳代謝節(jié)奏的加速,“90后”必將成為企業(yè)營銷群體的主力軍。然而,個性十足的90后員工有其獨特的心理和生理需要,這就導致管理難度加大。因此,如何留住優(yōu)秀的銷售人員成為人力資源管理者必須關注的問題。本文通過問卷調查方式分析90后營銷類員工的薪酬需求,力圖找到解決這一問題的有效途徑。

    關鍵詞:90后員工;薪酬需求;薪酬體系

    中圖分類號: 文獻標識碼:A

    收稿日期:2014-01-11

    作者簡介:徐友軍(1992-),湖北孝感市人,武昌理工學院人力資源管理專業(yè)1102班本科生;陳洪權(1964-),男,湖北咸豐人,武昌理工學院商學院人力資源系主任,副教授。

    隨著時代發(fā)展,越來越多的“90后”涌入職場,精力充沛、喜歡挑戰(zhàn)的90后員工為企業(yè)營銷類崗位注入了大量新鮮血液。然而,這批未來職場主力卻因對自我價值實現(xiàn)的認知差異,其流動率居高不下。根據《2012中國薪酬白皮書》調研數(shù)據顯示,作為職場新生代,90后員工離職率高達30.6%,高出平均水平5%以上。同時多家企業(yè)人力資源部門負責人也表示,試用期沒過就走了不少,我們又要現(xiàn)招人。90后高離職率讓企業(yè)措手不及,令許多管理者頭痛不已,不少經驗豐富的管理人員遭遇了“滑鐵盧”,因此研究90后員工的特點及其心理特征,探討這一群體的營銷類員工的薪酬要求,以期針對性調整企業(yè)的薪酬政策,具有特殊意義。

    作者曾做了一次關于90后營銷類員工對薪酬要求的問卷調查,共發(fā)放了500份調查問卷,回收了443份(回收率為88.6%),發(fā)放對象為兩類:高校市場營銷專業(yè)的大學生(30%)、營銷類從業(yè)人員(70%)。薪酬需求調查的項目包括29項,如薪酬項目的構成,包括基本薪酬、五險一金、住房、年終獎、帶薪假、培訓、出國深造機會、紅利等。薪酬需求調查問卷見表1。

    表1 90后營銷類員工薪酬需求調查問卷

    我們按各項目重要程度定義為,不看重(1分)、一般看重(2分)、比較看重(3分)、非??粗兀?分),將調查結果按累計得分高低排序,獲得前十項分別為:績效提成、基本工資、短期獎金、年終獎、五險一金、培訓、公司專車、帶薪假、出國深造機會、用餐津貼,如表2。

    表2 前十項重要性得分排序

    對前十項各層次進行圖表分析比較(如圖1)

    圖1 薪酬需求項目排在前十項的比較圖

    對前十項的累計得分進行比較,如圖2。

    圖2 前十項得分比較曲線圖

    按薪酬管理理論,對上述十個薪酬項目我們可以分為三類,即基本薪酬(基本工資)、激勵薪酬(提成、短期獎金、年終獎金)、福利與服務(五險一金、培訓、公司專車、帶薪假、出國深造機會、用餐津貼)。各類占比排列如下圖3。從圖中可以看出,福利與服務占60%,激勵薪酬占30%,而基本薪酬只占10%。

    圖3 90后營銷類員工薪酬需求分類構成排序圖

    通過上述分析比較,我們不難看出90后營銷類員工薪酬需求與傳統(tǒng)的營銷類員工的薪酬需求發(fā)生了較大的變化,此次的調查發(fā)現(xiàn),90后營銷人員對薪酬需求具有如下特點:

    1.激勵薪酬處優(yōu)先地位

    及時獎勵備受推崇。90后營銷類員工覺得這是對自身能力的肯定,也證明了自己的勞動被認可,這給他們極大的成就感,是他們和其他人拉開距離的關鍵。而且,這打破了干多干少一個樣的局面,是多勞多得的重要體現(xiàn),滿足“90后”對公平的要求。所以“提成”、“短期獎金”、“年終獎金”排名非??壳埃ǚ謩e是第一名、第三名、第四名),得分也非常高(分別是1729、1635、1631)。本次調查總分為1772,此三項占最高得分的比重分別是97.6%、92.3%、92.0%,可見員工對他們的看重程度非常高。這反映出以績效為導向的薪酬制度仍然被90后營銷員工所看重。

    2.基本薪酬至關重要

    雖然90后營銷類員工喜歡可變薪酬但對固定薪酬也很看重。調查顯示91.1%的90后營銷類員工非常看重基本工資,56%非常看重五險一金。這源于90后營銷類員工工作業(yè)績的風險性,他們所面臨的工作環(huán)境(產品、客戶以及競爭對手)本身也是瞬息萬變的,因此,在銷售人員的日常生活中,一個很大的挑戰(zhàn)就是要應付風險和不確定性的問題,當今社會生活壓力大,房貸、車貸等貸款高也有較大關系。所以對于“基本工資”和“五險一金”這種比較固定但又和自身關聯(lián)性很大的項目90后營銷類員工也很看重,因為基本工資的和五險一金的穩(wěn)定性給他們一種安全感。

    3.企業(yè)福利的期望越來越高

    90后營銷類員工在擇業(yè)時對企業(yè)福利考慮的比重越來越大。調查項目前十名中有6項是福利,占總數(shù)的60%。福利的對象是公司所有員工,不論其績效高低都會對員工平等發(fā)放,這顯然可以緩解90后營銷類員工因競爭所帶來的壓力,同時也是員工平等和歸屬的需要??粗仄髽I(yè)的人文環(huán)境,希望尋求歸屬感。90后營銷類員工喜歡張弛有度的工作環(huán)境,這和當今經濟水平的發(fā)展有關,在滿足了生理需求和安全需求后,90后營銷類員工的追求上升到精神層次,更加尋求精神層次的滿足,比如個人能力的提高,認識更廣闊的世界,所以他們喜歡培訓和旅游,調查顯示,92.9%的90后營銷類員工看重帶薪假。

    4.非??粗貍€人職業(yè)生涯的成長

    據調查,90后營銷類員工非??粗貑T工培訓,他們希望從職業(yè)中獲得成長,甚至他們希望能獲得出國深造機會與國際接軌。調查顯示86.5%的90后營銷類員工看重出國深造機會,其中,41.8%的員工非??粗爻鰢钤鞕C會;98.8%的90后營銷類員工看重培訓,其中57.1%的員工非??粗嘏嘤枴_@和近幾年中國人力資源管理的進一步發(fā)展有密切關系,人力資源管理的進一步發(fā)展完善使企業(yè)越來越注重對員工的培訓,企業(yè)安排的培訓也越來越貼近企業(yè)和員工真實需求。學習型社會的到來,90后營銷類員工也意識到知識飛速發(fā)展必須學習才不至于被社會所淘汰。

    通過上述分析,結合90后營銷類員工離職率過高的現(xiàn)象,我們應該反思傳統(tǒng)營銷類員工的薪酬制度是否適用于90后營銷類員工。傳統(tǒng)的營銷類人員薪酬體系主要有以下幾種:純傭金制、純薪金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制。上述傳統(tǒng)的薪酬制度過于強調了薪酬的經濟性作用,制度單一,使員工缺乏安全感和歸屬感,且無差別性難以激勵員工積極性。并且傳統(tǒng)的薪酬制度在一定程度上獎勵不及時,獎勵周期過長同時也讓90后營銷類員工無法接受。90后員工被稱為“新新人類”,他們具有的特征決定了他們的需求與其他員工有所不同。如(1)好奇心強,他們的平均智商超過了以前的同齡人,對新事物充滿好奇,認知和接受新生事物的能力也強;(2)競爭觀念強,90后員工出生時市場體制已經進一步成熟,他們在日漸激烈的市場競爭環(huán)境中成長,深諳競爭之道;(3)視野開闊,90后無疑是對信息化世界最熟悉的人群,他們信息化掌握程度高,對外界的認識更廣泛更全面;(4)個性張揚,90后員工非主流意識更強,更加喜歡與眾不同,但這也導致他們相對缺乏團隊精神和團隊忠誠感;(5)愿意挑戰(zhàn),90后員工愿意接受一些帶有挑戰(zhàn)性的工作而不是一成不變的工作,挑戰(zhàn)讓他們的生活更精彩,讓他們的人生與眾不同;(6)渴望成長,由于知識更新?lián)Q代越來越快,90后員工對終身學習理論有著更深刻的認識,他們希望與企業(yè)共同進步,希望與國際接軌。

    那么,我們該如何對傳統(tǒng)薪酬體系進行改進呢?其指導思想是:按勞分配為主,多勞多得,效率優(yōu)先兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展原則。首先我們要改變原來太過單一的薪酬體制,基本工資+提成+長/短期獎金+福利津貼,形成全面的戰(zhàn)略薪酬體系。其次,關注員工表現(xiàn),及時獎勵。這樣既可給員工一種備受關注的感覺,可以及時激勵員工,又可以避免獎勵周期過長帶來的遺忘、不公平、員工沒耐心等問題。最后,企業(yè)要合理增加員工福利,注重對員工的培養(yǎng)和員工歸屬感的建立,使企業(yè)培養(yǎng)并留住優(yōu)秀人才。

    參考文獻:

    [1]劉昕.薪酬管理(第三版)[M].北京:中國人民大學出版社,2010.

    (本文審稿 黃洪霞)

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