基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的中層管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建

郎慧國(guó)

〔中州大學(xué) 人事處，河南 鄭州450044〕

一、引言

十八大以來(lái)，我國(guó)進(jìn)一步加快推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2015 年3月25 日李克強(qiáng)總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，部署加快推進(jìn)實(shí)施“中國(guó)制造2025”，推進(jìn)制造業(yè)升級(jí)。企業(yè)轉(zhuǎn)型迫在眉睫，企業(yè)升級(jí)離不開(kāi)人才，企業(yè)中層管理人員在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中具有重要作用。麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示: 有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績(jī)，關(guān)鍵因素不在于高級(jí)管理人員，而在于一批具有改革才能的中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。中層管理人員的職業(yè)素養(yǎng)對(duì)基層員工的職業(yè)行為會(huì)產(chǎn)生極大影響，甚至關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對(duì)中層管理人員的管理應(yīng)更科學(xué)、更有效。

有學(xué)者指出，企業(yè)中層管理者擔(dān)負(fù)著承上啟下的重要責(zé)任，中層管理者強(qiáng)調(diào)執(zhí)行能力，而執(zhí)行的好壞會(huì)直接影響企業(yè)績(jī)效。中層管理者勝任力會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，加大對(duì)企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考核，完善績(jī)效考核體系，健全績(jī)效考核制度，將對(duì)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展具有直接影響。

企業(yè)中層管理人員處于整個(gè)組織結(jié)構(gòu)的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間起著橋梁作用，是企業(yè)的中樞系統(tǒng)，承擔(dān)著信息傳遞及管理下屬的職能。精明強(qiáng)干的中層管理人員，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、各項(xiàng)規(guī)劃和決策順利實(shí)施的重要環(huán)節(jié)，對(duì)執(zhí)行能力、規(guī)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、主動(dòng)工作能力都有較高要求。目前，我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核的研究還比較少，本文嘗試從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的角度，構(gòu)建中層管理人員的績(jī)效考核體系，希望起到拋磚引玉的作用。

二、企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及成因

1．橫向比較難度較大

在企業(yè)中，部門的工作業(yè)績(jī)是由部門負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)的，部門負(fù)責(zé)人起著決定性作用，對(duì)部門負(fù)責(zé)人實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核，是提高部門業(yè)績(jī)的有效途徑?？?jī)效是相對(duì)概念，而非絕對(duì)概念，應(yīng)通過(guò)相互對(duì)比得到。其方式有兩種: 一是在企業(yè)內(nèi)部部門之間進(jìn)行橫向比較，二是與外部企業(yè)對(duì)應(yīng)部門之間進(jìn)行比較。首先，在企業(yè)內(nèi)部，因部門性質(zhì)、工作職責(zé)差別較大，部門績(jī)效很難進(jìn)行橫向比較。比如，很難直接比較人力資源部長(zhǎng)和財(cái)務(wù)部長(zhǎng)工作績(jī)效的優(yōu)劣;其次，在與外部企業(yè)對(duì)應(yīng)部門進(jìn)行比較時(shí)，存在的困難更多，一是成本較大，二是參照部門較難確定。由此，建立一套統(tǒng)一的中層管理人員績(jī)效考核體系是當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。

2．重核心部門，輕普通部門

實(shí)際工作中，企業(yè)對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，無(wú)形中會(huì)對(duì)核心部門負(fù)責(zé)人給予傾斜和照顧，而對(duì)普通部門產(chǎn)生偏見(jiàn)，這種思想嚴(yán)重影響了績(jī)效考核結(jié)果的公正性和客觀性。企業(yè)的良性健康發(fā)展，需調(diào)動(dòng)多數(shù)中層管理人員的積極性和主動(dòng)性，而不僅僅是核心部門。核心部門在企業(yè)發(fā)展中確實(shí)起著重要的推動(dòng)作用，但也離不開(kāi)普通部門的積極參與。只有建立一套公平、合理的考核體系，才能有效調(diào)動(dòng)多數(shù)中層管理人員的工作熱情，提高企業(yè)整體績(jī)效。

3．考核體系過(guò)于復(fù)雜

企業(yè)規(guī)模不同、性質(zhì)不同，中層管理人員的考核體系也應(yīng)有所差別?？?jī)效考核體系不是越復(fù)雜越好，適合企業(yè)實(shí)情的才是最有效的。有些企業(yè)急于將國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)照搬照抄過(guò)來(lái)，結(jié)果水土不服，不能發(fā)揮應(yīng)有作用。同時(shí)，企業(yè)非HR 人員很難深入理解考核體系，不能把握哪些是重要考核指標(biāo)，哪些是不重要的，容易“眉毛胡子一把抓”，不利于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4．考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

一些企業(yè)為考核而考核，指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。比如，一級(jí)指標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)情況，二級(jí)指標(biāo)則設(shè)置為領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議、業(yè)務(wù)會(huì)議、民主生活會(huì)、有學(xué)習(xí)計(jì)劃和學(xué)習(xí)記錄。考核方式主要是通過(guò)查看會(huì)議記錄進(jìn)行。這種考核方式不是對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，而是對(duì)“準(zhǔn)備材料”的考核，流于形式。所以，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置需從定性和定量?jī)煞矫孢M(jìn)行，強(qiáng)制性的定量考核不見(jiàn)得就能起到積極效果，而適度的定性考核則會(huì)起到畫龍點(diǎn)睛的作用。

5．評(píng)價(jià)主體較難選定

評(píng)價(jià)主體具有多樣性，很多企業(yè)采用了360 度考核。比如: 下級(jí)對(duì)上級(jí)考核，即使是非記名考核，下級(jí)對(duì)上級(jí)工作的了解程度、私人感情、個(gè)人利益等，都可能影響考核結(jié)果的公正性和客觀性。所以，選擇有效的、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)主體，才能保證績(jī)效結(jié)果的公正性。

三、以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的中層管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建

績(jī)效考核體系衡量的重點(diǎn)是: 在保證基本任務(wù)完成的前提下，工作績(jī)效是否有進(jìn)步以及進(jìn)步的程度。

1．戰(zhàn)略目標(biāo)的確定

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是指企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過(guò)程中所追求的長(zhǎng)期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步具體化。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是指一個(gè)企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件，所制定的符合自身實(shí)際情況的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。它反映了企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的方向和所要達(dá)到的水平，既可以是定性的，也可以是定量的。

企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)都要以戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，都是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，需要將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，部門和個(gè)人都要為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而努力。企業(yè)中層管理人員承擔(dān)著部門績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的職責(zé)。

2．績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的原則

績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)設(shè)置有利于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以下原則。

(1) 目標(biāo)原則?？?jī)效指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，是由企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定的，和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)是沒(méi)有意義的。

(2) 完整原則?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)能對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行較全面的考核，能較完整地表達(dá)考核要求，不能遺漏重要的績(jī)效考核指標(biāo)。

(3) 獨(dú)立原則?？?jī)效指標(biāo)之間是相互獨(dú)立的，不能相互涵蓋或包容，每個(gè)指標(biāo)有獨(dú)立的界定和獨(dú)立的內(nèi)涵，指標(biāo)之間不能相互重復(fù)。

(4) 相關(guān)原則。績(jī)效指標(biāo)之間是相關(guān)的，即所有績(jī)效指標(biāo)對(duì)于評(píng)價(jià)對(duì)象而言，均屬總體評(píng)價(jià)中必不可少的。

(5) 具體原則?？?jī)效指標(biāo)要明確考核內(nèi)容，不能過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，否則考核主體就無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確有效的考核。

(6) 調(diào)整原則?？?jī)效指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模、發(fā)展周期、發(fā)展環(huán)境的變化而適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重也要根據(jù)企業(yè)文化、內(nèi)外環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)等因素的變化而做相應(yīng)調(diào)整。中層管理人員的重點(diǎn)工作通常是由企業(yè)、部門的重點(diǎn)工作決定的。

3．績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)置

為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，確?；竟ぷ髀氊?zé)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)需從以下四個(gè)方面進(jìn)行。

(1) 創(chuàng)新性工作。創(chuàng)新性工作指標(biāo)是指工作職責(zé)已完成，更多體現(xiàn)的是工作質(zhì)量提高的程度，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)，是對(duì)工作的創(chuàng)新和優(yōu)化，是績(jī)效考核體系的核心指標(biāo)。工作是否有開(kāi)拓，有提高，有進(jìn)步，主要體現(xiàn)在該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度上。該指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展;否則，企業(yè)就可能原地踏步，停滯不前。

企業(yè)是否有發(fā)展，部門業(yè)績(jī)是否有提高，關(guān)鍵在于工作是否有創(chuàng)新。工作中，如果各項(xiàng)規(guī)章制度、各項(xiàng)辦事流程、各種辦事方法都是一成不變的，工作就很難有進(jìn)步;相反，如果不斷完善各項(xiàng)規(guī)章制度，優(yōu)化各項(xiàng)辦事流程，改進(jìn)各種辦事方法，工作績(jī)效就會(huì)逐步提高，企業(yè)發(fā)展也會(huì)越來(lái)越好。2014 年9 月李克強(qiáng)總理在第八屆夏季達(dá)沃斯論壇上指出: “創(chuàng)新不單是技術(shù)創(chuàng)新，更包括體制機(jī)制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和模式創(chuàng)新。”改革是指改變舊制度、舊事物，對(duì)舊有的生產(chǎn)關(guān)系、上層建筑作局部或根本性的調(diào)整，改革是社會(huì)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。所以，企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和部門績(jī)效的提高，關(guān)鍵在于創(chuàng)新、優(yōu)化和改革工作的效果。該指標(biāo)是為了確保中層管理崗位能創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

(2) 重要性工作。重要性工作指標(biāo)是指工作職責(zé)范圍內(nèi)那些影響和實(shí)現(xiàn)難度較大的工作，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的最終實(shí)現(xiàn)具有較強(qiáng)的推動(dòng)作用。該指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度和數(shù)量，關(guān)系到績(jī)效考核結(jié)果的好壞，是工作質(zhì)量和工作完成深度的重要體現(xiàn)。指標(biāo)設(shè)置時(shí)，可將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門目標(biāo)，同時(shí)可作為中層管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)。該指標(biāo)是為了確保中層管理崗位重點(diǎn)工作的有效推進(jìn)。

(3) 事務(wù)性工作。事務(wù)性工作指標(biāo)是指日常的、普通的工作職責(zé)，重點(diǎn)考核中層管理人員對(duì)工作完成的量、實(shí)現(xiàn)的規(guī)范程度和完成的時(shí)效性，該指標(biāo)是為了確保中層管理崗位工作職責(zé)的有效推進(jìn)。

(4) 工作失誤。工作失誤指標(biāo)是指由于工作差錯(cuò)、服務(wù)態(tài)度惡劣、違反組織紀(jì)律等因素，給企業(yè)造成了一定經(jīng)濟(jì)損失或負(fù)面影響。該指標(biāo)是為了防范中層管理人員工作中出現(xiàn)失誤。

根據(jù)中層管理人員四項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，可分別給予優(yōu)秀、良好、中等、較差的評(píng)價(jià)結(jié)果。前三項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重可設(shè)置為2:3:5，同時(shí)，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)控制力、管理水平、企業(yè)性質(zhì)等多種因素進(jìn)行調(diào)整;第四項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)是扣分項(xiàng)，可根據(jù)失誤大小酌情扣分，通常占5% －20%。

四、構(gòu)建企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核體系的政策建議

中層管理人員處于上傳下達(dá)的關(guān)鍵位置，需要具有較強(qiáng)的執(zhí)行力和工作主動(dòng)性，是整個(gè)企業(yè)人才梯隊(duì)的核心組成部分。中層管理人員的積極性和主動(dòng)性必然會(huì)影響其工作績(jī)效，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績(jī)。如何控制、把握和考核，成為企業(yè)發(fā)展中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

1．制定考核方案應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)情

企業(yè)制定中層管理人員績(jī)效考核方案勢(shì)必會(huì)影響一部分人員的利益，如果方案制定得好，則能調(diào)動(dòng)多數(shù)中層的主動(dòng)性和積極性;否則，便會(huì)影響其積極性的發(fā)揮，甚至對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重影響。在制定考核方案時(shí)，須征求員工意見(jiàn)，根據(jù)企業(yè)文化、管理水平、發(fā)展階段等因素，循序漸進(jìn)、有條不紊地推進(jìn)，并依據(jù)績(jī)效指標(biāo)選擇相應(yīng)的、有效的考核主體，確?？?jī)效考核方案的順利推進(jìn)。只有適合本企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核方案，才是有價(jià)值的; 否則，無(wú)論多少人為之喝彩，只要在本企業(yè)無(wú)法推行，也是沒(méi)有價(jià)值的。

2．考核應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)進(jìn)行

企業(yè)因發(fā)展階段不同、工作性質(zhì)不同、企業(yè)文化不同、“一把手”價(jià)值觀不同、發(fā)展定位不同等，其戰(zhàn)略目標(biāo)是不同的，對(duì)中層管理人員的考核重點(diǎn)也是不同的?？?jī)效指標(biāo)要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)置。比如:在企業(yè)發(fā)展的初期階段，對(duì)中層管理人員的市場(chǎng)開(kāi)拓、創(chuàng)新能力等素質(zhì)要求較高;在企業(yè)發(fā)展的成熟階段，對(duì)中層管理人員的執(zhí)行能力、規(guī)劃能力、協(xié)調(diào)能力等素質(zhì)要求更高。在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要時(shí)刻以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)為中心，忌設(shè)置與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)關(guān)的指標(biāo)，否則，不僅不能調(diào)動(dòng)中層的積極性，甚至?xí)斐梢环N錯(cuò)誤的、偏離正確軌道的價(jià)值導(dǎo)向。

3．績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)有利于企業(yè)發(fā)展

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，不僅僅是為了考核，更重要的是在企業(yè)內(nèi)形成一種良好的、積極的價(jià)值導(dǎo)向和文化導(dǎo)向。績(jī)效指標(biāo)不是越多越好，而是要簡(jiǎn)潔明了，讓中層能明確自己的努力方向和重點(diǎn)。企業(yè)發(fā)展需要所有員工的積極參與，尤其是中層員工。一個(gè)優(yōu)秀的中層員工，能夠帶領(lǐng)本部門取得突出成績(jī); 相反，一個(gè)平庸的中層員工，雖能將高層的思路傳遞或落實(shí)下來(lái)，但不能創(chuàng)造性、開(kāi)拓性地開(kāi)展工作，更不可能給高層提供一些有價(jià)值的建議參考。

4．考核應(yīng)有效控制流程和結(jié)果

考核過(guò)程中不可避免地會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，必須有效控制。如: 中層述職時(shí)，需限定陳述時(shí)間，要求在限定的時(shí)間內(nèi)，將最有價(jià)值的考核信息準(zhǔn)確無(wú)誤地表達(dá)出來(lái)?？己私Y(jié)果通常會(huì)和獎(jiǎng)金、晉升等掛鉤?？己私Y(jié)果的有效應(yīng)用，對(duì)提高中層管理人員的工作積極性具有較大作用。有效控制和合理利用考核結(jié)果，適當(dāng)拉開(kāi)考核差距，不僅能激勵(lì)先進(jìn)者，還能促進(jìn)落后者。績(jī)效考核的最終目標(biāo)，不是為了發(fā)獎(jiǎng)金和晉升職位，而是為了改善落后者的績(jī)效，從而全面提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，一方面要調(diào)動(dòng)先進(jìn)者的積極性，另一方面也要保護(hù)落后者的自尊和工作熱情，避免“一棍子打死”。

五、結(jié)束語(yǔ)

中層管理人員是公司的中堅(jiān)力量，也是普通員工的直接管理者，是企業(yè)高層和基層之間的橋梁和紐帶。中層管理人員不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，會(huì)對(duì)公司的管理和決策執(zhí)行帶來(lái)較大的阻力。由此，建立一套科學(xué)的、合理的企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核體系尤為重要。

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