新生代農(nóng)民工心理契約與職業(yè)倦怠的關(guān)系構(gòu)建①

佳木斯大學 李冰 張萌 關(guān)勁秋

新生代農(nóng)民工又被稱為第二代農(nóng)民工，指20世紀80年代以后出生，90年代末開始進城經(jīng)商或者務(wù)工的具備農(nóng)村戶口的流動人口。目前，新生代農(nóng)民工所占比例較大，已逐漸成為農(nóng)民工的主體。和父輩農(nóng)民工相比，新代生農(nóng)民工文化水平比較高，缺乏務(wù)農(nóng)經(jīng)驗，渴望他人的尊重和認可，維權(quán)意識較強，因此，在面對身份歧視、制度排斥、人格待遇等問題時，新生代農(nóng)民工的矛盾心理更加突出，更容易出現(xiàn)各種心理問題，從而導致頻繁換工作、情感脆弱以及職業(yè)倦怠等消極行為的出現(xiàn)。這種狀態(tài)對農(nóng)民工的身心健康、勞動積極性有很大影響。

1 心理契約的概念及其研究成果

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們對工作的安全感越來越低，新生代農(nóng)民工對工作的期望值也和上一輩人有明顯區(qū)別?！秳趧雍贤ā返念C布、實施，使農(nóng)民工的經(jīng)濟利益得到了更多的保障，不過雇傭雙方依然存在較多的矛盾，相互之間沒有建立起充分的信任感和安全感。近年來，學術(shù)界逐漸將目光集中在組織和員工的社會交換進程上，并開始意識到心理契約在員工行為和雇傭關(guān)系中的特殊意義。在正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容之外，存在其他非正式、隱含的、沒有公開說明的相互期望和要求，便是我們常說的心理契約。

1.1 心理契約的概念

心理契約這一概念出現(xiàn)的時間在20世紀60年代，它是雇傭雙方間沒有明說、內(nèi)隱的期望總和。Schein認為，心理契約主要涉及兩個層面，即組織和個體，因此心理契約也有個人心理契約和組織心理契約兩種形式；Kotter認為，心理契約是組織和個人之間存在的一種無形的協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容主要是一方認為自己對另一方的責任和期望。Rousseau認為，不應(yīng)該將心理契約定位在組織層面上，因為組織沒有個體性，不會產(chǎn)生心理契約，它僅僅為心理契約的產(chǎn)生提供了知覺性的背景。通過分析Rousseau的觀點，我們可以看出，心理契約是在具備雇傭關(guān)系的前提背景下，員工個人以知覺、信任和許諾為基礎(chǔ)，形成的關(guān)于組織與個人之間存在的各種相互責任的信念。目前，對心理契約概念的定義有狹義和廣義之分。狹義心理契約認為，心理契約是員工對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的理解，心理契約的存在主體主要是員工個人。廣義心理契約強調(diào)遵循心理契約提出時的原意，也就是心理契約的主體是雇員和組織，并認為這是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀性理解。目前，對這兩種定義的研究同時進行，不過狹義心理契約的研究項目多過廣義概念的研究項目，其理論也更為豐富、成熟。

1.2 心理契約的研究成果

從心理契約的研究內(nèi)容來看，不同的學者在不同文化背景下，對心理契約分類的側(cè)重點也有區(qū)別，但所涉及的研究范圍卻沒有明顯區(qū)別。通常，心理契約的研究內(nèi)容主要有兩方面：一是員工對雇主的信任程度。包括忠誠、保守企業(yè)秘密、守時、愛惜組織財產(chǎn)及維護組織形象等；二是雇主對員工的責任。包括薪酬、工作保障、培訓、職業(yè)發(fā)展及關(guān)懷等。從心理契約的發(fā)展來看，對心理契約破裂的研究逐漸成為主流方向。Herrlot認為，交易型契約的破裂，易造成明確的談判、調(diào)整投資或者離職等問題，關(guān)系型契約的破裂，使員工出現(xiàn)不信任、失望等情緒反應(yīng)，進而將關(guān)注點轉(zhuǎn)向交易型。Turnley認為，心理契約的破裂，對員工有三個方面的影響，即抱怨、怠工或者離職，對組織的忠誠度產(chǎn)生負向解釋力。

至20世紀末期，我國才開始進行心理契約的研究，很多心理學、社會學、管理學人員都開始從自己的學科角度展開研究。大部分學者將心理契約的研究對象定位于知識型員工，對一般員工的研究比較少。這在一定程度上縮小了心理契約的適用范圍，因此，有必要擴大研究對象，將一般員工的心理契約也納入研究范圍中。

2 研究資料

2.1 研究方法

心理契約，尤其是員工的心理契約逐漸引起學術(shù)界的廣泛關(guān)注。但對于新生代農(nóng)民工心理契約的研究資料比較少。本文通過案例研究法探討新生代農(nóng)民工心理契約和職業(yè)倦怠之間的關(guān)系，進而揭示心理契約對職業(yè)倦怠的影響。

以某公司作為案例，主要是因為某公司是從事軟件技術(shù)、通信技術(shù)、電子元器件及微電子技術(shù)等產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。此企業(yè)員工數(shù)量大，約有10多萬員工，其中65%為新生代農(nóng)民工，符合本次研究的要求。某公司近年的發(fā)展態(tài)勢較好，具備研究新生代農(nóng)民工職業(yè)倦態(tài)的案例情境，除此之外，關(guān)于此公司的系列報道，都說明了本公司新生代農(nóng)民工的職業(yè)倦怠現(xiàn)象比較嚴重。

2.2 數(shù)據(jù)來源

本次研究依據(jù)案例研究的具體流程，從多個方面、多種途徑搜集信息、資料，以提高研究結(jié)果的可信度。資料來源的主要途徑包括相關(guān)報道、公司刊物、公司網(wǎng)站、以及訪談資料等。其中訪談的主要問題包括下面幾點：一是近兩年的職業(yè)倦態(tài)表現(xiàn)；二是管理者如何看待心理契約，具體實施措施；三是管理者實施這些措施，主要考慮的因素；四是措施實施前后，員工心理契約的變化。

2.3 研究發(fā)現(xiàn)

通過對訪談?wù)咴L談資料進行分析，發(fā)現(xiàn)新生代農(nóng)民工統(tǒng)一認為，組織責任與員工責任均由人際型責任、規(guī)范型責任和發(fā)展型責任組成。而職業(yè)倦怠可分為情感衰竭、成就感低和玩世不恭等三個測量維度。通過對員工訪談中的語句進行總結(jié)，可以看出，新生代農(nóng)民工認為的組織責任、員工責任及出現(xiàn)最多次數(shù)的相關(guān)訪談?wù)Z句有以下內(nèi)容。

新生代農(nóng)民工認為的組織責任和相關(guān)語句：一是規(guī)范型責任。即企業(yè)要為員工提供和工作有關(guān)的待遇和條件。相關(guān)訪談?wù)Z句有：要根據(jù)工作的實際情況發(fā)放獎金和工資，不可隨便克扣；要為我們提供相應(yīng)的福利和待遇；必須簽訂勞動合同；企業(yè)要明確規(guī)定我們的職責和工作內(nèi)容；二是人際型責任。即企業(yè)要為員工創(chuàng)造良好的人際與環(huán)境氛圍。相關(guān)訪談?wù)Z句有：企業(yè)要為我們提供工作方面的指導；企業(yè)要給予我們充分的信任與尊重；企業(yè)要為我們提供良好的工作環(huán)境和條件。三是發(fā)展型責任。即企業(yè)要充分發(fā)揮員工的潛能，注重員工發(fā)展的實際需要。相關(guān)訪談?wù)Z句有：企業(yè)要多提供具有挑戰(zhàn)性的工作；我想從事自主性高、發(fā)展機會多的工作；希望企業(yè)可以為我們提供更多的文娛活動。

新生代農(nóng)民工認為的員工責任和相關(guān)語句：一是規(guī)范型責任。員工要遵守企業(yè)的相關(guān)制度并履行個人工作職責。相關(guān)訪談?wù)Z句有：要保質(zhì)保量地完成自己的工作；要服從企業(yè)的工作安排；若想辭職，要提前告知企業(yè)；要遵守企業(yè)的規(guī)章制度。二是人際型責任。即員工對企業(yè)的投入。相關(guān)訪談?wù)Z句有：要以出色的業(yè)績回報企業(yè)；要努力維護企業(yè)的形象；團隊工作中，我很快樂。三是發(fā)展型責任。即員工學習知識、技能，促進企業(yè)的發(fā)展。相關(guān)訪談?wù)Z句有：我希望我的工作長期穩(wěn)定；我想有更多的培訓、升職機會；希望學習更多的技能和知識，期待自己做老板。

3 新生代農(nóng)民工心理契約與職業(yè)倦怠的關(guān)系

3.1 新生代農(nóng)民工認為組織責任和職業(yè)倦怠的關(guān)系

規(guī)范型責任和職業(yè)倦怠的關(guān)系。訪談中80%的新生代農(nóng)民工處于未婚狀態(tài)，他們面臨結(jié)婚、生子及贍養(yǎng)父母等問題，對薪酬有較高期望。但某公司的薪酬水平比較低，勞動時間長，福利不完善，從而使員工出現(xiàn)生存焦慮感，組織規(guī)范型責任較低，使員工職業(yè)倦怠水平進一步提高。

人際型責任和職業(yè)倦怠的關(guān)系。某公司的上下級關(guān)系比較冷漠，工友關(guān)系不夠友善，使員工在情感方面處于孤獨狀態(tài)，員工之間情感的矛盾違背了員工的實際需求，從而對員工的工作行為與態(tài)度產(chǎn)生較大影響。

發(fā)展型責任和職業(yè)倦怠的關(guān)系。新生代農(nóng)民工性格張揚，追求自我價值，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，對組織提供的發(fā)展空間有較高期望和要求，但某公司沒有為員工提供具有發(fā)展空間的工作，進而影響了員工對未來的期望。

3.2 新生代農(nóng)民工認為員工責任和職業(yè)倦怠的關(guān)系

規(guī)范型責任和職業(yè)倦怠的關(guān)系。當新生代農(nóng)民工能夠主動、積極地遵守企業(yè)各項規(guī)章制度時，保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，利于員工對個人價值做出較為準確、積極的判斷，從而降低其職業(yè)倦怠水平。新生代農(nóng)民工雖然性格張揚，喜歡自由，但并不說明他們不會約束自己的行為，不遵守企業(yè)制度，因此，新生代農(nóng)民工認為規(guī)范型責任對職業(yè)倦怠容易產(chǎn)生負面影響。

人際型責任和職業(yè)倦怠的關(guān)系。新生代農(nóng)民工的自我認識和對組織的認識都會影響其工作行為和態(tài)度，在工作中容易情緒化，和人際相關(guān)的組織行為越少，新生代農(nóng)民工的職業(yè)倦怠水平就越高，因此，新生代農(nóng)民工認為人際型責任對職業(yè)倦怠容易產(chǎn)生負影響。

發(fā)展型責任和職業(yè)倦怠的關(guān)系。新生代農(nóng)民工對工作的穩(wěn)定性要求比較高，希望最大程度地實現(xiàn)自我價值，員工有強烈的工作熱情，積極為組織工作做貢獻，甚至犧牲自我利益，在工作中具有積極向上的工作態(tài)度，即新生代農(nóng)民工認為發(fā)展型責任對職業(yè)倦怠容易產(chǎn)生負面影響。

綜上所述，新生代農(nóng)民工心理契約對職業(yè)倦怠能夠產(chǎn)生較大的負面影響。

4 結(jié)語

社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，使人們對工作的安全感逐漸降低，新生代農(nóng)民工對工作的期望值也和上一輩人有明顯區(qū)別。目前，新生代農(nóng)民工所占比例較大，已逐漸成為農(nóng)民工的主體。和父輩農(nóng)民工相比，新代生農(nóng)民工文化水平比較高，渴望他人的尊重和認可，具有較強的維權(quán)意識。本文將新生代農(nóng)民工作為心理契約的研究對象，具有重要的實踐意義。通過案例研究，構(gòu)建了新生代農(nóng)民工心理契約和職業(yè)倦怠之間的關(guān)系。新生代農(nóng)民工認為組織責任與員工責任不同的發(fā)展型責任、人際型責任和規(guī)范型責任對職業(yè)倦怠的影響，補充并豐富了心理契約理論的具體研究內(nèi)容。

[1] 王皓月.探討企業(yè)社會工作減少心理契約破裂的介入途徑——以改善新生代農(nóng)民工工作滿意度為例[D].中國社會科學院研究生院,2012.

[2] 張俊.基于心理契約的新生代農(nóng)民工就業(yè)問題研究——以山東省內(nèi)企業(yè)新生代農(nóng)民工為例[D].山東大學,2013.