領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛(ài)下屬行為、員工表面和諧價(jià)值觀與員工沉默行為

● 宋一曉 陳春花 陳鴻志

領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛(ài)下屬行為、員工表面和諧價(jià)值觀與員工沉默行為

● 宋一曉 陳春花 陳鴻志

內(nèi)容摘要在中國(guó)社會(huì)講人情、重面子、強(qiáng)調(diào)和諧的文化背景下，管理者如何通過(guò)識(shí)別員工的價(jià)值取向，從而采取有效的領(lǐng)導(dǎo)行為以減少其沉默行為是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。本研究基于社會(huì)交換理論和沖突回避理論，采用問(wèn)卷調(diào)查法考察關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為與表面和諧價(jià)值觀對(duì)員工沉默行為的影響。本研究結(jié)果表明：（1）領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)愛(ài)下屬行為負(fù)向影響員工的默許沉默和漠視沉默；（2）員工注重表面和諧的價(jià)值觀對(duì)于員工的防御沉默和漠視沉默具有正向影響；（3）員工有關(guān)建言情境的心理安全感知對(duì)員工默許沉默、防御沉默和漠視沉默均具有顯著的負(fù)向影響；（4）員工的心理安全感知完全中介了關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于員工默許沉默的負(fù)向影響、部分中介了關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于員工漠視沉默的負(fù)向影響；（5）心理安全感在員工表面和諧價(jià)值觀對(duì)防御沉默和漠視沉默的影響關(guān)系中起到部分中介作用。

關(guān) 鍵 詞關(guān)愛(ài)下屬 表面和諧 心理安全 員工沉默

經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化給組織所帶來(lái)的挑戰(zhàn)要求員工更多地表現(xiàn)角色外行為，即那些不受組織強(qiáng)制要求卻能夠有效促進(jìn)組織績(jī)效的積極行為。例如，與組織成員共享信息、為組織發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策等。但事實(shí)上，在組織中普遍存在“員工沉默”的現(xiàn)象（Milliken et al., 2003）。盡管員工清楚地了解真相、意識(shí)到組織存在的問(wèn)題或?qū)﹃P(guān)鍵問(wèn)題持有建設(shè)性建議，但出于種種顧慮或擔(dān)憂最終選擇了有意的沉默、保留觀點(diǎn)。這些員工沉默行為將使組織喪失在第一時(shí)間及時(shí)解決現(xiàn)存問(wèn)題或?qū)撛趩?wèn)題進(jìn)行預(yù)防的機(jī)會(huì)，甚至是良好的發(fā)展機(jī)遇，大大影響了決策的質(zhì)量。同時(shí)，對(duì)于員工而言，沉默也會(huì)導(dǎo)致其情緒耗竭、心理退出并降低工作績(jī)效（Whiteside & Barclay, 2012 ）。因而，如何打破組織中的員工沉默現(xiàn)象，營(yíng)造積極的環(huán)境是組織必須面對(duì)的問(wèn)題。

正如Morrison和Milliken（2003）所說(shuō)，如果組織想要營(yíng)造一個(gè)樂(lè)于表達(dá)觀點(diǎn)、想法和意見(jiàn)的良好環(huán)境和氛圍，理解驅(qū)動(dòng)員工沉默和建言的影響因素至關(guān)重要。近些年，為了闡明員工沉默的影響因素，學(xué)者們從不同的理論視角進(jìn)行了研究。例如，李超平和鮑春梅（2011）從領(lǐng)導(dǎo)-成員交換視角，發(fā)現(xiàn)信任能夠影響員工的默許沉默和防御沉默。段錦云（2012）的研究結(jié)論卻與之相悖，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工沉默行為并無(wú)顯著的影響關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系是否對(duì)員工沉默有影響以及如何影響需要進(jìn)一步探討。尤其是在中國(guó)文化背景下，探究組織中員工沉默的現(xiàn)象具有重要意義（何銓等，2006）。原因是多方面的。首先，中國(guó)傳統(tǒng)文化情境以中庸、和諧、集體主義、家長(zhǎng)制及高權(quán)力距離等為特征，建言獻(xiàn)策一直都是非常缺乏且難能可貴的員工行為（段錦云，2012）?？缥幕芯拷Y(jié)果顯示，處于高權(quán)力距離文化情境中的員工更容易接受組織內(nèi)的不平等，習(xí)慣遵循權(quán)威而不愿意發(fā)表自己的意見(jiàn)，對(duì)于管理層的開(kāi)放性及自身的參與機(jī)會(huì)缺乏足夠的關(guān)注（Hofstede, 1993; Eylon & Au, 1999）。在深受高權(quán)力距離、集體主義和儒家思想影響的中國(guó)文化背景下，組織領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工行為的影響較之西方要大得多（段錦云，2012）。在這種文化環(huán)境中的管理者需要做出更大的努力才能激發(fā)員工的積極建言。其次，在中國(guó)講人情、重面子、強(qiáng)調(diào)和諧的文化氛圍中，中庸思維（何軒，2009；段錦云、凌斌，2011）、風(fēng)險(xiǎn)回避（周路路等，2011）、不確定性規(guī)避（吳維庫(kù)等，2012）、權(quán)力距離及傳統(tǒng)性（Liang et al., 2012）、集體主義（李銳等，2012）等價(jià)值觀因素已被證實(shí)在建言和沉默的組織情境中發(fā)揮著顯著的作用。因此，在探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于員工沉默的影響時(shí)，加入對(duì)中國(guó)文化價(jià)值觀因素的考察，有助于理解在中國(guó)文化背景下，組織中的員工更傾向保持沉默的文化根源，有利于組織采取有效措施以打破員工沉默的現(xiàn)象（周路路等，2011）?；诖?，本研究嘗試從社會(huì)交換理論和沖突回避理論雙視角來(lái)探討關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為與表面和諧價(jià)值觀對(duì)員工沉默行為的影響。

一、理論評(píng)述與假設(shè)提出

Morrison和Milliken（2000）最早界定了“組織沉默”的概念，他們認(rèn)為，組織沉默是一種組織內(nèi)的群體現(xiàn)象——多數(shù)員工面對(duì)組織中潛在的問(wèn)題時(shí)，有意保留個(gè)人觀點(diǎn)。員工保持沉默可能是因?yàn)閾?dān)心負(fù)面結(jié)果或認(rèn)為其觀點(diǎn)對(duì)組織而言并不重要。隨后，Pinder等（2001）采用“員工沉默”的概念來(lái)描述員工面對(duì)那些他們認(rèn)為有能力改善組織現(xiàn)狀或糾正組織問(wèn)題的人（上司或同事）的時(shí)候，有意地保留自己對(duì)組織事務(wù)的行動(dòng)、認(rèn)知或感情方面的評(píng)價(jià)和想法?！俺聊钡暮诵脑谟谟幸庾R(shí)地隱瞞或保留信息，是一種知而不言的狀態(tài)。在現(xiàn)實(shí)工作中，員工可能因?yàn)椴煌脑虿扇〕聊袨?。因此，探討員工沉默的發(fā)生機(jī)理很有意義。

Pinder等（2001）根據(jù)的沉默的行為動(dòng)機(jī)把員工沉默劃分無(wú)作為沉默與默許沉默。前者是較為積極地保留觀點(diǎn)，以保護(hù)自身免受威脅或擔(dān)心發(fā)表意見(jiàn)會(huì)導(dǎo)致人際隔閡為目的。而后者則是員工因感到建言將不被組織所傾聽(tīng)，或無(wú)法產(chǎn)生有意義的改變而采取的消極緘默。在此基礎(chǔ)上，

Van Dyne等（2003）進(jìn)一步將沉默劃分為：親社會(huì)性沉默、默許沉默及防御性沉默。這種劃分方式與Pinder的劃分一樣包含了默許沉默，而其中的防御性沉默與Pinder定義的無(wú)作為行為相一致。不過(guò)，Van Dyne認(rèn)為基于利他或合作的動(dòng)機(jī)，也會(huì)出現(xiàn)保留相關(guān)的信息和觀點(diǎn)的沉默行為，即親社會(huì)性沉默。鄭曉濤等（2008）在中國(guó)情境下，通過(guò)訪談和量表開(kāi)發(fā)提出了沉默的三個(gè)維度：默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默。此后的研究又將沉默的維度進(jìn)一步劃分為四維度及六維度?？紤]到本土性，本研究采用鄭曉濤等（2008）劃分的三維度概念模型：默許性沉默行為主要描述員工認(rèn)為無(wú)力改變現(xiàn)狀而采取的消極順從，防御性沉默行為主要描述員工避免人際隔閡和他人攻擊而采取的自我保護(hù)，漠視性沉默行為則主要描述員工對(duì)目前工作和組織認(rèn)同或承諾不夠而消極保留意見(jiàn)。

（一）關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為與員工沉默行為

現(xiàn)在的研究普遍認(rèn)同，沉默行為是由領(lǐng)導(dǎo)者直接造成的（何軒，2010）。領(lǐng)導(dǎo)者是幫助員工克服阻礙其真實(shí)表達(dá)對(duì)工作和組織問(wèn)題的擔(dān)憂及想法的因素的關(guān)鍵所在（Edmondson,1999）。作為嵌入在特定文化情境中的一類組織現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)涵、風(fēng)格及效果必然深受文化因素的影響（Hofstede, 2003）。王輝及其同事（Tsui et al, 2004; Wang et al, 2011）在中國(guó)的企業(yè)情境中進(jìn)行的有關(guān)CEO領(lǐng)導(dǎo)行為的系列研究提煉出中國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)CEO的包括任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向在內(nèi)的兩大類共六種領(lǐng)導(dǎo)行為。其中，關(guān)愛(ài)下屬有效反映了中國(guó)文化情境中人們注重人際關(guān)系和諧的普遍性（Yang, et al., 1989）。盡管他們所做的研究是針對(duì)CEO開(kāi)展的，但其理論依據(jù)中的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)不同層次的組織領(lǐng)導(dǎo)者均具有普適性，其有關(guān)“關(guān)愛(ài)下屬”領(lǐng)導(dǎo)行為的測(cè)量題項(xiàng)也不限于CEO領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)價(jià)。基于沖突回避與社會(huì)交換理論，“關(guān)愛(ài)下屬”的領(lǐng)導(dǎo)行為不僅反映了中國(guó)組織情境中顯著的人際和諧的文化價(jià)值觀取向，也隱含了下屬對(duì)于上級(jí)“感恩圖報(bào)”的人情交換情境（鄭伯壎,1995; 鄭伯壎、黃敏萍，2000）。因此，這種中國(guó)情境中較為普遍的領(lǐng)導(dǎo)行為很可能對(duì)員工的沉默行為造成影響。

具體而言，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工和領(lǐng)導(dǎo)之間高質(zhì)量的私人關(guān)系更能激發(fā)組織公民行為（McCauley & Kuhnert, 1992），建言行為而不是沉默行為將更有可能成為員工在持有異議或重要信息時(shí)的行動(dòng)選擇。領(lǐng)導(dǎo)者所展現(xiàn)的關(guān)懷和幫助有助于消除員工對(duì)組織利益的漠視感和對(duì)組織事務(wù)置身事外的行為傾向，進(jìn)而抑制漠視沉默的形成。根據(jù)沖突回避的分析框架，關(guān)愛(ài)下屬的領(lǐng)導(dǎo)行為有利于營(yíng)造一種包容、坦誠(chéng)、互信的組織氛圍，從而降低員工對(duì)建言行為引起人際沖突的負(fù)面預(yù)期，有效抑制員工因?yàn)閾?dān)心受到威脅或攻擊的防御沉默。

假設(shè)1a：關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為負(fù)向影響員工的默許沉默。

假設(shè)1b：關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為負(fù)向影響員工的防御沉默。

假設(shè)1c：關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為負(fù)向影響員工的漠視沉默。

（二）表面和諧價(jià)值觀與員工沉默行為

在中國(guó)社會(huì)的人際關(guān)系導(dǎo)向文化之中，個(gè)體進(jìn)行社會(huì)交往往往取決于自我與他人關(guān)系的評(píng)估與判斷，包括關(guān)系親疏及等級(jí)差距（Hwang, 2000）。當(dāng)員工考慮采取建言或是沉默行為時(shí)，這兩方面的考慮恰好反映了兩種價(jià)值觀的影響，也即對(duì)于人際和諧的關(guān)注和對(duì)于權(quán)力距離的遵循（Wei et al., 2012）。中國(guó)人在進(jìn)行決策時(shí)習(xí)慣于同時(shí)考慮他人，原因就在于人際關(guān)系和諧在社會(huì)交往中的重要位置（Xiao & Su, 2003）。然而，先前的大部分研究并未區(qū)分個(gè)體維持人際和諧行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，事實(shí)上，維持人際和諧的行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)有兩方面的因素：一是防止人際關(guān)系的破裂，二是促進(jìn)人際關(guān)系的發(fā)展（Leung, 1997）。與此觀點(diǎn)類似，有學(xué)者對(duì)“真實(shí)和諧”與“表面和諧”進(jìn)行了區(qū)分。真實(shí)和諧的價(jià)值觀引導(dǎo)個(gè)體以積極的眼光看待他人，并以真誠(chéng)、信任和支持的態(tài)度參與到人際互動(dòng)過(guò)程中。而表面和諧的價(jià)值觀則使個(gè)體持有消極的態(tài)度并謹(jǐn)慎、被動(dòng)地行事，將自己置身事外，避免卷入沖突之中（Hwang, 2000）。

在組織情境中，員工對(duì)于表面和諧的重視將會(huì)促使其采取自我保護(hù)的方式以避免人際風(fēng)險(xiǎn)（包括推卸責(zé)任和防御可能受到的威脅），因此，表面和諧的價(jià)值觀也會(huì)抑制員工的意見(jiàn)表達(dá)，尤其是當(dāng)他們的觀點(diǎn)與上司的決策相悖之時(shí)（Wei et al., 2012）。而根據(jù)Triandis(1995)的觀點(diǎn)，高集體主義者非?？粗刈约号c集體及其成員之間的和諧關(guān)系。對(duì)于人際關(guān)系和諧的關(guān)注很可能對(duì)員工沉默行為起到推動(dòng)作用。員工重視表面和諧的價(jià)值觀取向?qū)⑼ㄟ^(guò)其思維方式進(jìn)而影響其對(duì)建言情境的判斷，對(duì)于因建言而可能使人際關(guān)系受損或使自己受到他人攻擊等威脅的負(fù)面預(yù)期將促使其采取回避沖突的自我保護(hù)式防御沉默。同時(shí)，在面臨自我利益可能因建言而受損時(shí)，表面和諧價(jià)值觀水平較高的員工更可能采取推卸責(zé)任的不作為方式來(lái)避免人際關(guān)系的破裂，從而做出漠視組織或其他成員利益的行動(dòng)決策，采取漠視沉默行為。

假設(shè)2a：?jiǎn)T工表面和諧價(jià)值觀對(duì)于員工的防御沉默具有正向影響。

假設(shè)2b：?jiǎn)T工表面和諧價(jià)值觀對(duì)于員工的漠視沉默具有正向影響。

（三）心理安全感的中介作用

對(duì)于建言結(jié)果的負(fù)面預(yù)期是個(gè)體選擇保持沉默的最為典型的原因（段錦云，2012）。已有研究證實(shí)，心理安全感是驅(qū)動(dòng)建言行為的關(guān)鍵認(rèn)知因素（Detert & Burris, 2007; Walumbwa & Schaubroeck, 2009）。當(dāng)員工對(duì)于建言行為缺乏安全感或因負(fù)面預(yù)期而感到恐懼時(shí)，其更傾向于采取沉默行為（Kish-Gephart et al., 2009）。在建言行為或員工沉默的相關(guān)研究中，“心理安全”通常是指?jìng)€(gè)體相信上司和同事不會(huì)對(duì)其人際冒險(xiǎn)行為進(jìn)行懲罰或誤解，這種冒險(xiǎn)行為包括了就工作中的問(wèn)題提出自己的擔(dān)憂或建議。Detert 和 Burris（2007）的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，下屬的心理安全感知可以中介管理開(kāi)放性對(duì)員工建言行為的影響。而有關(guān)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的研究也證實(shí)，心理安全感對(duì)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)言行為的正向影響具有部分中介作用（Walumbwa & Schaubroeck, 2009）。

事實(shí)上，心理安全感可以進(jìn)一步聚焦到本研究所涉及的沉默和建言行為的情境。基于對(duì)以往團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的研究綜述，吳志平和陳福添（2011）在中國(guó)組織情境下分析了團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的內(nèi)涵和維度，其研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍包含四個(gè)維度，其中的“直抒己見(jiàn)”正好反映出心理安全感可以更針對(duì)性地指向建言情境。此外，在有關(guān)建言行為的研究中，有學(xué)者將心理安全感知聚焦于工作中發(fā)表意見(jiàn)和觀點(diǎn)的具體情境（Liang, 2012）。員工對(duì)于工作場(chǎng)域中進(jìn)言情境及預(yù)期結(jié)果的心理安全感知，將促進(jìn)其建言行為并抑制其保持沉默的行為傾向，而領(lǐng)導(dǎo)行為則主要通過(guò)影響員工對(duì)于組織情境的認(rèn)知進(jìn)而影響員工建言獻(xiàn)策的行為選擇（Detert & Burris, 2007; Liu et al, 2010）。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)愛(ài)下屬行為，可以增強(qiáng)員工對(duì)上司的信任，增強(qiáng)其對(duì)建言獻(xiàn)策行為的心理安全感知和正向預(yù)期，從而減少或抑制沉默行為的產(chǎn)生。而另一方面，注重表面和諧的價(jià)值觀取向則將增加員工對(duì)于建言行為的負(fù)面預(yù)期和人際風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知，降低其對(duì)于在工作中提供重要信息、發(fā)表真實(shí)觀點(diǎn)的安全感知，進(jìn)而更傾向于選擇沉默行為。

假設(shè)3a：心理安全感對(duì)員工的默許沉默具有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)3b：心理安全感對(duì)員工的防御沉默具有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)3c：心理安全感對(duì)員工的漠視沉默具有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)4a：心理安全感在關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)默許沉默的影響關(guān)系起到中介作用。

假設(shè)4b：心理安全感在關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)防御沉默的影響關(guān)系起到中介作用。

假設(shè)4c：心理安全感在關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)漠視沉默的影響關(guān)系起到中介作用。

假設(shè)5a：心理安全感在員工表面和諧價(jià)值觀對(duì)防御沉默的影響關(guān)系起到中介作用。

假設(shè)5b：心理安全感在員工表面和諧價(jià)值觀對(duì)漠視沉默的影響關(guān)系起到中介作用。

二、研究方法

（一）研究樣本與程序

本研究參考了以往研究的設(shè)計(jì)，對(duì)問(wèn)卷發(fā)放和回收環(huán)節(jié)進(jìn)行了控制。在問(wèn)卷發(fā)放過(guò)程中，已明確要求參與調(diào)查者不得將問(wèn)卷發(fā)給下屬，以免因顧慮和猜疑影響數(shù)據(jù)質(zhì)量。調(diào)研范圍主要集中在珠三角地區(qū)，還包括河南省、 浙江省、 山西省、 河北省、 黑龍江省等。主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)方式（電子郵件、即時(shí)通訊工具）和紙質(zhì)版問(wèn)卷?？偣舶l(fā)放問(wèn)卷300份，回收250份，剔除缺失關(guān)鍵變量和明顯隨意填寫(xiě)，以及員工沉默部分控制題目B0（請(qǐng)您回憶過(guò)去一年，您在工作中出現(xiàn)這種有意沉默的頻率）選擇“從未”的部分問(wèn)卷，有效問(wèn)卷為227份，回收的有效問(wèn)卷率為 90.8%。

（二）測(cè)量工具

本研究所選取的四份量表均來(lái)自現(xiàn)有研究成果，但考慮研究樣本及情境的差異，本研究首先進(jìn)行了預(yù)測(cè)試（共發(fā)放問(wèn)卷96份，回收88份，有效問(wèn)卷82份），然后進(jìn)行了探索性因子分析以檢驗(yàn)各題項(xiàng)的有效負(fù)荷及解釋力，從而篩選和最終確定量表題項(xiàng)和正式問(wèn)卷。正式問(wèn)卷的各個(gè)量表如下：

1. 員工沉默。主要選取鄭曉濤等人（2008）開(kāi)發(fā)的量表中的12個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，例如，“領(lǐng)導(dǎo)基本已經(jīng)決定了，自己的意見(jiàn)不會(huì)起太多作用”，在本研究中，信度為0.858（其中，默許沉默0.837、防御沉默0.831，漠視沉默0.782）。此外，對(duì)員工沉默量表進(jìn)行的探索性因子分析和效度分析結(jié)果顯示，適合進(jìn)行因子分析，具有良好的結(jié)構(gòu)效度（KMO 檢驗(yàn)值為0.853，Bartlett球形檢驗(yàn)達(dá)到顯著水平，p＜0.000）。員工沉默量表的三因素結(jié)構(gòu)驗(yàn)證性因子分析（CFA）結(jié)果表明，“員工沉默”的三因素模型擬合數(shù)據(jù)最佳，檢驗(yàn)指標(biāo)都符合適配標(biāo)準(zhǔn)。因此，將員工沉默量表進(jìn)行三維度劃分，具有良好的區(qū)分效度。

2. 關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為。量表采用自Wang等人（2011）的研究，共包含4個(gè)題項(xiàng)，例如，“關(guān)心員工的家屬”。在本研究中，量表信度為0.858；

表1　樣本信息（N=227）

3. 表面和諧價(jià)值觀。量表采用自Leung等（2011）的研究，預(yù)測(cè)試后保留3個(gè)有效題項(xiàng)，“不應(yīng)該與別人傷和氣，以免日后見(jiàn)面時(shí)尷尬”、“人在江湖，身不由己，對(duì)一些不公平或自己看不順眼的事，還是看開(kāi)點(diǎn)好”、“不應(yīng)多生事端，但求息事寧人”。在本研究中，量表信度為0.742；

4. 心理安全感。參考Liang等人（2012）的相關(guān)量表，共包含5個(gè)題項(xiàng)，例如，“在單位里，表達(dá)自己的真實(shí)感受是受歡迎的”。在本研究中，量表信度為0.824。

除了員工沉默量表采用5點(diǎn)李克特量表外，其余均采用6點(diǎn)尺度李克特量表以避免居中趨勢(shì)帶來(lái)的干擾。在控制變量方面，本研究根據(jù)以往有關(guān)員工沉默和建言的文獻(xiàn)，選取性別、年齡、受教育程度、職務(wù)層次、雇傭類型及單位性質(zhì)作為控制變量（段錦云、鐘建安，2005； 段錦云等，2007；Harlos, 2010; Tangirala & Ramanujam, 2008）。

表2　研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣

三、數(shù)據(jù)分析

1.共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)本研究中的各個(gè)變量是否存在共同方法偏差的問(wèn)題，采用單因子檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，共抽取出6個(gè)共同因子（特征根值大于1），并且解釋力最高的第一個(gè)因子所解釋的變異量為25.478%，不占大多數(shù)。此外，本研究在問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)的處理及發(fā)放過(guò)程中進(jìn)行了嚴(yán)格控制，可以認(rèn)為本研究的共同方法變異基本不會(huì)影響研究結(jié)論。

2.描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表2可以看出，管理者關(guān)愛(ài)下屬的領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的心理安全感知正向相關(guān)，與員工的默許沉默、漠視沉默負(fù)向相關(guān)；員工沉默的三個(gè)維度之間顯著正相關(guān)；心理安全感與員工表面和諧價(jià)值觀、員工沉默的三個(gè)維度均顯著負(fù)相關(guān)；而表面和諧價(jià)值觀則與員工沉默中的防御性和漠視性兩個(gè)維度存在顯著正相關(guān)。

3.假設(shè)檢驗(yàn)

由于相關(guān)性分析結(jié)果顯示，關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為與防御沉默之間無(wú)顯著相關(guān)性，因此，假設(shè)1b 得不到數(shù)據(jù)支持。其余按照理論假設(shè)進(jìn)行一元線性回歸分析，結(jié)果顯示所有回歸關(guān)系均具備顯著性，可以進(jìn)一步檢驗(yàn)心理安全的中介作用。本研究以默許沉默、防御沉默和模式沉默為結(jié)果變量，構(gòu)建了3組分層回歸模型。回歸結(jié)果顯示，關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)默許沉默和漠視沉默具有負(fù)向影響（β=-0.188，p＜0.01;β= -0.199，p＜0.05）；表面和諧價(jià)值觀對(duì)防御沉默、漠視沉默具有正向影響（β=0.263，p＜0.001;β=0.222，p＜0.01）。

本研究首先采用三步中介檢驗(yàn)方法（Baron & Kenny, 1986；溫忠麟等，2005），對(duì)心理安全感的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示：心理安全感完全中介了關(guān)愛(ài)下屬行為與默許沉默之間的正向關(guān)系，部分中介了關(guān)愛(ài)下屬行為與漠視沉默之間的正向關(guān)系、表面和諧價(jià)值觀與防御沉默之間的負(fù)向關(guān)系、表面和諧價(jià)值觀與漠視沉默之間的負(fù)向關(guān)系。需要注意的是，三步檢驗(yàn)中介方法并沒(méi)有直接檢驗(yàn)中介效應(yīng)/間接效應(yīng)，而是一種統(tǒng)計(jì)推斷，Sobel test則直接檢驗(yàn)這個(gè)間接效應(yīng)是否顯著（Sobel, 1982）。因此，本研究用Sobel test進(jìn)一步檢驗(yàn)心理安全感的中介作用。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，各個(gè)中介效應(yīng)均顯著（p ＜0.05）。

綜合以上的回歸分析結(jié)果，本研究所提出的H1a、H1c、H2a、H2b、H3a、H3b、H3c、H4a、H4c、H5a及H5b均得到了實(shí)證數(shù)據(jù)的支持，即：（1）員工關(guān)于意見(jiàn)表達(dá)的心理安全感顯著地負(fù)向預(yù)測(cè)三種類型的員工沉默；（2）領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)愛(ài)下屬的行為可以顯著抑制員工的默許沉默，并且員工的心理安全感在其中起到完全中介的作用；（3）領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛(ài)下屬的行為可以顯著抑制員工的漠視沉默行為，并且員工的心理安全感在其中起到部分中介作用；（4）員工注重表面和諧的價(jià)值觀可以顯著地正向預(yù)測(cè)其所采用的防御沉默和漠視沉默行為，并且心理安全感在這一關(guān)系中起到部分中介的作用。

表4　心理安全感中介效應(yīng)的Sobel 檢驗(yàn)

四、研究結(jié)果及其實(shí)踐意義

1.理論意義

本研究的研究結(jié)果支持了管理者所展現(xiàn)的關(guān)愛(ài)下屬行為，對(duì)員工的默許沉默和漠視沉默有顯著的負(fù)向影響，但與此同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)關(guān)愛(ài)下屬行為并不能有效減弱員工的防御沉默。這一結(jié)果在一定程度上深化了先前的研究結(jié)論，認(rèn)為先前的研究結(jié)果（例如，段錦云）顯示“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)員工沉默影響不顯著，認(rèn)為二者可能并無(wú)直接聯(lián)系?！钡脑蛟谟冢撗芯繘](méi)有對(duì)員工沉默進(jìn)行維度的區(qū)分，因而未能識(shí)別出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與不同類型沉默行為的具體關(guān)系，只能獲得較為模糊的結(jié)果。此外，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)愛(ài)行為對(duì)員工的默許沉默和漠視沉默有顯著的負(fù)向影響這一結(jié)果，在一定程度上反映了默許沉默的構(gòu)念內(nèi)涵中所隱含的行為對(duì)象—— 員工的上司， 因而關(guān)愛(ài)下屬對(duì)于員工默許沉默有較強(qiáng)預(yù)測(cè)力。而漠視沉默是因?qū)M織認(rèn)同和工作依戀程度不高所形成，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系已被證實(shí)與組織認(rèn)同正向相關(guān)。

另外，員工個(gè)體注重表面和諧的價(jià)值觀取向，對(duì)員工的防御沉默和漠視沉默分別具有顯著的正向影響。這與先前有關(guān)傳統(tǒng)性（Liang et al., 2012），集體主義傾向（李銳等，2012），風(fēng)險(xiǎn)回避（周路路等，2011），不確定性規(guī)避（吳維庫(kù)等，2012），中庸思維（段錦云、凌斌，2011）等的研究結(jié)果相一致。出于動(dòng)機(jī)視角的考察，本研究并未涉及表面和諧價(jià)值觀對(duì)于默許沉默的影響，研究結(jié)果也證實(shí)這兩者之間并無(wú)顯著相關(guān)性。這在一定程度上反映了員工對(duì)意見(jiàn)表達(dá)可能徒勞無(wú)果的消極預(yù)期，可能并不會(huì)受到其自身?yè)?dān)憂人際關(guān)系和諧的影響。

此外，對(duì)于心理安全感的中介作用檢驗(yàn)顯示，心理安全感完全中介了關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為與默許沉默之間的關(guān)系。這在一定程度上說(shuō)明，認(rèn)知因素和行為之間需要近端心理狀態(tài)作為紐帶連接。至于心理安全感對(duì)于關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為與漠視沉默、表面和諧價(jià)值觀與防御沉默及漠視沉默之間的關(guān)系起到部分中介的作用。原因可能在于，領(lǐng)導(dǎo)行為和價(jià)值觀因素對(duì)于員工沉默的影響，存在其他的心理過(guò)程機(jī)制。例如，組織心理所有權(quán)（李銳等，2012）可以解釋個(gè)體價(jià)值觀對(duì)員工沉默的影響途徑。進(jìn)一步地，本研究對(duì)所選取的關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為和表面和諧價(jià)值觀進(jìn)行中心化處理之后進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)它們對(duì)心理安全感和各類型員工沉默行為并不存在交互或協(xié)同作用。因此，無(wú)法進(jìn)一步探究以往研究在員工建言或沉默中發(fā)現(xiàn)的“特質(zhì)激活”（Tett & Burnett, 2003）或“價(jià)值觀激活”（Utz, 2004）現(xiàn)象。

2.實(shí)踐意義

本研究結(jié)果的實(shí)踐指導(dǎo)意義在于，有助于深化理解員工沉默的發(fā)生機(jī)制和影響因素，從而幫助組織通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)整、人員篩選和價(jià)值觀管理，抑制員工沉默現(xiàn)象的發(fā)生。首先，組織應(yīng)根據(jù)不同的內(nèi)在動(dòng)機(jī)針對(duì)性地分析和應(yīng)對(duì)員工沉默，并根據(jù)差異進(jìn)行權(quán)變管理。其次，組織需要營(yíng)造開(kāi)放、坦誠(chéng)、互信的組織氛圍，增強(qiáng)員工對(duì)于建言心理安全氛圍的感知。再者，組織可以根據(jù)個(gè)體價(jià)值觀差異實(shí)施沉默行為管理并確定人員招聘策略。員工注重表面和諧的個(gè)體價(jià)值觀取向可以在一定程度上預(yù)測(cè)其所采取的防御沉默和漠視沉默行為。因此，管理者在人員招聘和團(tuán)隊(duì)人才選拔的組織實(shí)踐時(shí)可以考慮個(gè)體的價(jià)值觀特點(diǎn)，并適當(dāng)?shù)匾牖趦r(jià)值觀差異的管理措施。

3.研究局限性及未來(lái)研究展望

本研究主要從基于社會(huì)交換理論和沖突回避理論考察了關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為與表面和諧價(jià)值觀對(duì)員工沉默行為的影響。本文的不足之處主要在于：（1）本研究所探討的員工沉默是一種個(gè)體在組織和工作情境中的行為，但實(shí)際測(cè)量的是其行為意向和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，這與真實(shí)組織情境中的工作行為可能存在一定的區(qū)別；（2）員工沉默行為選擇的認(rèn)知過(guò)程受到諸多因素的影響，但本研究主要探討個(gè)體自身價(jià)值觀和上司領(lǐng)導(dǎo)行為這兩種因素通過(guò)心理安全感對(duì)員工沉默的作用，并不能完整地揭示員工沉默行為的內(nèi)在心理機(jī)制；（3）本研究的實(shí)證分析采用的是橫截面數(shù)據(jù)，這難免對(duì)因果影響關(guān)系的分析造成局限，尤其是領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于心理安全感和員工沉默的影響可能存在一定的時(shí)間滯后性。未來(lái)的研究可以在關(guān)注員工沉默影響因素之外，拓展對(duì)其結(jié)果變量的研究。同時(shí)，關(guān)注員工沉默所有意保留的信息類型也將可能產(chǎn)生新的研究發(fā)現(xiàn)。此外，對(duì)于員工沉默維度或類別的劃分，可以根據(jù)研究目的從更多視角進(jìn)行研究。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Research on the Influence of Showing Benevolence Leadership and Superficial Harmony Values on Employee Silence Behavior

Song Yixiao, Chen Chunhua and Chen Hongzhi
（School of Business Administration, South China University of Technology; School of Business Administration, South China University of Technology; Krannert School of Management, Purdue University)

Abstract:Within the cultural context characterized by interpersonal relationship, face and harmony in Chinese society, it deserves more research attention that how managers prevent their employees from remaining silent and inspire them to actively voice ideas by identifying employees' values, showing effective leadership behavior, and creating atmosphere for open communication. Based on the social exchange and conflict avoidance, this study investigates the influence of showing benevolence leadership and superficial harmony values on employee silence through questionnaire. Results of this research are as follows:(1) showing benevolence leadership behaviors negatively relate to employees’ acquiescent silence and disregardful silence; (2)individual values for superficial harmony positively relate to employees’ defensive silence and disregardful silence; (3) employees’ perception of psychological safety regarding of the voicing situation negatively relates to employee silence; (4) employees’ psychological safety perception fully mediates the relation between showing benevolence leadership behaviors and acquiescent silence, and partly mediates the relation between showing benevolence leadership behaviors and disregardful silence ; (5)employees’psychological safety partly mediates the relation between individual values for superficial harmony and defensive silence and disregardful silence respectively.

Key Words:Showing Benevolence; Superficial Harmony; Psychological Safety; Employee Silence