高校圖書館用工制度調查分析及未來實踐路徑

王瓊++李書寧++史尚元

摘要 通過分析部分“985”高校的圖書館用工數據，揭示高校圖書館近年用工制度組成和發(fā)展變化的特點，分析用工制度發(fā)生變化的原因，討論未來用工制度改革和調整的實踐路徑。

關鍵詞 高校圖書館 用工制度 調查分析 實踐路徑

相關研究表明，在館員、館藏和館舍三大要素中，圖書館服務發(fā)揮的作用，5%來自于館舍，20%來自于館藏，75%則來自于館員口]。也就是說，作為知識和智力載體的館員在圖書館生存和發(fā)展中起到至關重要的作用。高校圖書館用工制度直接關系到館員的聘用，關系到整個館員隊伍的建設，對高校圖書館服務產生著深遠的影響。近年來，伴隨高校人事制度改革、圖書館內外信息環(huán)境的變化等原因，高校圖書館用工制度呈現多樣化趨勢。本文通過分析部分“985”高校圖書館的用工數據，揭示高校圖書館近年用工制度的變化，分析發(fā)生改變的原因，并探討未來用工發(fā)展趨勢及實踐路徑，以期為高校圖書館未來的人事制度改革提供借鑒參考。

1 高校圖書館用工制度現狀

為了統(tǒng)計口徑一致，以便更加準確、客觀地揭示國內高校圖書館用工制度的現狀，筆者選擇2010 -2013四年中都填報了“高校圖書館事實數據庫”的23家“985”高校圖書館進行調查，這些高校包括：北京大學、清華大學、武漢大學、山東大學、上海交通大學、復旦大學、浙江大學、華中科技大學、四川大學、中國科技大學、南京大學、西安交通大學、西北工業(yè)大學、大連理工大學、東南大學、廈門大學、中國海洋大學、重慶大學、電子科技大學、東北大學、同濟大學、華東師范大學、中央民族大學。數據來源為數據庫中“工作人員”欄目下的“在編人員”、“合同制員工”、“臨時員工”和“學生工”四類。

從圖1顯示的23所“985”高校圖書館近年的用工情況可以看出：（1）總體看來，高校圖書館現有用工制度中，在編人員和學生工是當前用工的主力軍，合同制員工和臨時員工是非常重要的補充；（2）高校圖書館工作人員的總數近年呈上升趨勢，已由2010年的5974名上升到2013年的6154名，其中，合同制員工和臨時員工人數變化不大，而其中主力軍在編人員數量從2010年的3630名降到了2013年的3361名，學生工則由2010年的1369人增加到了2013年的1760人。

仔細分析各館數據，圖1揭示的用工情況變化可以得到進一步的印證：

（1）圖書館用工總人數呈增加趨勢。在23所圖書館中，有6所的總人數是處于上升趨勢的，增幅較大的如：北京大學圖書館用工總人數從2010年的232人增加到2013年的353人；同樣，復旦大學圖書館用工總人數從2010年的266人上升到2013年的365人。

（2）各館在編人員數呈下降趨勢。23所圖書館中，只有2所圖書館在編人員數呈微弱增加，21所呈現下降趨勢，且有10所圖書館降幅超過8%。如，清華大學圖書館從2010年的150人減少到2013年的138人；武漢大學圖書館從2010年的332人下降到2013年的298人；浙江大學圖書館從2010年的218人減少到2013年的178人等。

（3）各館合同制員工和臨時員工使用情況復雜。23所圖書館中，各高校圖書館根據本校和本館的實際選擇了不同的用工制度。如：東北大學、四川大學、武漢大學3所圖書館近四年內都沒有使用合同制員工，清華大學、西安交通大學、西北工業(yè)大學3所圖書館近四年都沒有使用臨時員工；大連理工大學圖書館2011年以來停用了原來使用的臨時員工而改用了合同制員工，并逐漸增加合同制員工的人數；其他圖書館大多都采用合同制員工和臨時員工并存的用工制度，但各自所占比例一般都在25%以內。較特別的，2012年浙江大學圖書館使用了170名臨時員工，占總人數的31.65%，而西北工業(yè)大學圖書館合同制員工的人數一直都在40%以上。

（4）學生工人數增多是圖書館用工總數大幅增加的主要原因。除西北工業(yè)大學圖書館外，其他22所圖書館都使用了學生工，且大多數圖書館學生工人數都在增加，例如，北京大學圖書館從2010年的5人上升到2013年的121人；同樣，復旦大學圖書館從2010年的10人上升到2013年的120人。其中，大連理工大學、中央民族大學、東北大學、南京大學等高校圖書館學生工總數均占到館員總數的40%以上，南京大學圖書館占到了60%以上。其他圖書館大多變化不大。也有個別圖書館，因完成臨時性任務，學生工人數出現波動情況，特別是廈門大學圖書館，從2010年的110人上升到2011年的181人，又減少到2013年的17人；又如，大連理工圖書館，從2010年的15人上升到2012年的128人，又減少到2013年的48人，因此也造成了圖1顯示學生工人數逐漸下降的趨勢錯覺。2高校圖書館近年來用工制度變化的原因

綜合上文調查與分析，本文認為高校圖書館近年用工制度呈現如下特點：除個別高校圖書館外，受國家和學校大環(huán)境的影響，大多數高校圖書館的用工結構已經呈多元化趨勢，由于業(yè)務內容的不斷拓展，圖書館用工總數呈現上升趨勢；作為主流的、從事核心業(yè)務的在編人員數量呈逐年下降趨勢，在整個用工人數中所占的比例逐漸降低；包括學生工在內的其他用工人數在逐年增加。究其原因，主要有以下幾個方面：

（1）信息技術對圖書館用工制度的影響：其一，信息技術的應用提升了圖書館的自動化程度，解放了生產力，減少了圖書館簡單勞動用工的人數。包括自助復印、自助借還、RFID等在內的新技術將原來圖書館的一部分工作轉移給了機器或者讀者在機器幫助下自主完成，不但大大減少了工作人員的工作量，而且使圖書館對相關工作人員需求的數量也大大減少，并呈逐年遞減趨勢。其二，信息技術的應用也催生了圖書館新的需求，如移動互聯網技術催生了移動圖書館相關管理工作人員的需求；數字化技術催生了圖書館對數字資源長期保存、數字資源的信息安全以及用戶隱私安全、資源建設和服務的版權規(guī)避等的需求，要求圖書館引進和使用一些高層次人才，并根據工作需求的不同采用不同的用工制度。牛津大學出版社2011年的調查顯示，美國圖書館近年來總人數也在下降，在過去的20年中，從事圖書館核心業(yè)務的人員總數減少了31%，雖然目前的下降速度正在放緩。endprint

（2）國家事業(yè)單位人事制度改革對圖書館用工制度的影響：從2000年出臺的《深化干部人事制度改革綱要》、《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》，到2002年《關于在事業(yè)單位實行人員聘用制度的意見》和2006年出臺的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》，再到2011年中共中央國務院《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》的頒布，過去的十多年，國家層面正在大力推進事業(yè)單位改革。作為事業(yè)單位重要組成部分的高校首當其沖，尤其是近兩年為了全面順利完成國家事業(yè)單位改革規(guī)劃而進行的“控編”和“縮編”措施，使得高校事業(yè)編制增加的人數正在大幅縮減，高校圖書館在編人員數量增幅減少或停止增加，而且隨著老齡化社會的到來，各館退休人數在增加，在編人員數量必然會減少。另外，由于各高校還制定了很多其他類型的用人制度，比如合同制、人事代理制、人才或勞務派遣制等，這也造成了“在編人數”的減少。

（3）圖書館自主用工需求對圖書館用工制度的影響：由于在編人員屬事業(yè)編制人員，其招錄一般都需要學校人事部門的引進和調配，圖書館通常只能被動接收，有時甚至成了安置剩余人員、照顧人員或學校引進人員家屬的地方。即便是目前圖書館在選人聘用方面有了較大的自主權，但諸如名額、學校統(tǒng)一的學歷學位要求等也成為圖書館招聘新員工無法逾越的門檻。為了完成一些臨時性的工作任務，很多圖書館只能招錄在編人員以外的合同制員工和臨時員工等工作人員。而且，根據國家事業(yè)單位改革的相關政策，目前絕大多數高校對于在編人員雖已實施全員聘任管理，但聘任管理制不同于聘用管理制，聘任制下，高校與教師之間仍舊是干部管理體制下的人事管理關系，圖書館在人員管理方面尚不能完全自主。出于自主用工和管理用工的需求，很多圖書館某些崗位的工作甚至更愿意采用非事業(yè)編制的方式招錄工作人員。

（4）相關法律對圖書館用工制度的影響：2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式實施，同年國務院頒布了《勞動合同法實施條例》，進一步完善了勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，規(guī)范了高校人事用工行為，增加了用工成本，用工難度將會增強，用工風險也會加大。高校圖書館在使用非事業(yè)編的合同工、臨時工等時要特別注意既要通過簽訂勞動合同方式合法用工，又要規(guī)避連續(xù)簽訂合同增加的用工成本，探索非事業(yè)編制工作人員的用工道路。在所調查的23所高校中，有的將臨時員工全部轉為合同制員工，有的取消了合同制員工和臨時員工，有的則取消了合同制員工采用臨時員工，有的實行不連續(xù)合同制員工制度等。

3 高校圖書館未來用工制度改革和調整的實踐路徑

3.1 高校圖書館用工的制度選擇

毋庸置疑，目前高校圖書館多元化的用工制度已經形成，不但包括上述的在編人員、合同制人員、臨時員工、學生工，還包括人事代理制、人才租賃等用工制度下的人員，每種人員均代表著一種制度選擇。下面對這6種主要的用工制度選擇進行說明。

（1）在編人員。目前，國家對于作為事業(yè)單位的高校仍采用編制管理，即便是按照2011年中共中央國務院《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》進行改革之后，高校也依舊是“公益二類”的事業(yè)單位。高校圖書館的工作人員與學校其他部門人員一樣，在同一個體系內實行編制管理。在編人員在編制管理下有兩種身份：一種是“國家干部”，一種是“工人”，根據各自系列走職稱和職務晉升，工資津貼等待遇一般與“身份”掛鉤。高校圖書館在編人員的人事檔案在高校人事管理部門，享受體制內人員應有的各項待遇。在編人員的招錄和使用大多是通過畢業(yè)生選留、人員調動等正規(guī)途徑獲得。

（2）人事代理制人員。人事代理制是國家人事部1995年提出大力推行和建立的人事管理制度，人才交流機構接受用人單位或個人委托，代理相關人事業(yè)務，實現了人事關系管理與人員使用分離，變“單位人”為“社會人”，個人與用人單位之間聘用合同期滿后若不能續(xù)簽即與用人單位脫離關系。相當多的高校圖書館2000年以后就全面實施人事代理制，主要用于碩士及以下學歷畢業(yè)生的選錄。人事代理制在各高校的實施不盡相同：有些單位是一種人事代理的事業(yè)編制，人事關系在人才市場（或人才交流中心），除了根據需要臨時簽署合同外，工資待遇和其他福利與事業(yè)編制在編人員基本無異，用于人才引進以外所有的畢業(yè)生選留和人員調動等，但人員管理的退出機制更為靈活；有些單位的人事代理制則與之有較大的不同，不具有事業(yè)編制，不但用人待遇不同，且有嚴格續(xù)聘條件和續(xù)聘時間限制。

（3）人才租賃人員。人才租賃也稱人才派遣或人才派送，是用人單位根據人才需求量，向人才租賃機構租賃，對所租賃的人才只負責使用和使用過程中的管理考核的一種新型的人力資源配置方式。在人才租賃用工制度下，租賃人員不與高校圖書館簽訂聘用合同，而是直接與租賃機構簽訂租賃合同，并由租賃機構代發(fā)工資、福利、代辦養(yǎng)老醫(yī)療和工傷保險，但高校圖書館需要負責租賃人員使用及其使用過程中的管理考核。人才租賃用人制度和當前圖書館的業(yè)務外包制度緊密聯系在一起，外包業(yè)務中需要對方派人在圖書館工作并需要對派出人員進行一定管理的都屬于人才租賃。目前人才租賃已在各館較為廣泛地存在，人才租賃機構根據圖書館業(yè)務需要，派人完成圖書借閱、參考咨詢、相關技術服務等各種業(yè)務工作。人才租賃制，以租代養(yǎng)，因需定租，可以大大節(jié)約人力資源成本，避免人才流失的困擾，也能減少勞資、人事糾紛和招聘成本。

（4）合同制員工。勞動合同制員工主要是指經雙方協商后被學校或學校內部單位聘用，由學校或學校內部單位支付報酬，簽訂勞動合同，提供勞動服務的事業(yè)編制外工作人員。高校圖書館內的合同制員工有校聘合同制和館聘合同制兩類，一般都有固定的勞務期限，為其建立聘任期間的工作檔案。此類員工，高校一般不會負責其人事檔案、戶口關系等管理，但合同法約定的相關保險和待遇會得到保障。

（5）臨時員工。臨時員工一般是高校圖書館根據工作需要臨時雇用的工作人員，工作任務完成后即解聘。臨時員工一般沒有固定的勞務期限，也不簽署正式的勞務合同，臨時員工待遇與合同制員工有一定的差距。但這兩種用人制度比較靈活，圖書館對招錄工作和管理使用有較大的自主權，是事業(yè)編制之外高校圖書館最重要的用工制度。endprint

（6）學生工。學生工是高校圖書館通過勤工儉學、志愿者招聘等形式招聘的本校各種類型學生。學生工素質高，學科知識豐富和多元化且人力資源成本低，合理安排相關工作，可以發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢，能夠極大推動高校圖書館的工作，因此在國內外高校圖書館廣泛存在。相關調查顯示，美國大學圖書館學生工的數量平均占到工作人員總數的28.86%，我國臺灣的大學生幾乎人人都有在圖書館勤工助學或者做志愿者的經驗。學生工使用的弊端就是學生因為上課等原因，工作時間比較零散，工作連續(xù)性較差，而且學生流動性較強，給圖書館管理帶來一定的難度。

3.2 高校圖書館多元用工制度的實施策略

3.2.1 充分利用現代信息技術，節(jié)約人力資源

信息技術的發(fā)展可以提高圖書館的工作效率，也可以大大節(jié)約人力資源，這在圖書館用工需求增加而人員增加有限的情況下就顯得非常有意義。利用最新的信息技術，讓機器完成一些單調、重復、工作量大且科技含量較小的工作。比如，目前各館借助自助文印和自助借還的機器讓讀者自己完成文印和圖書借還任務，借助RFID技術實現圖書的自動分揀和錯架檢查工作，借助于咨詢機器人、電話語音系統(tǒng)和視頻點播系統(tǒng)完成基本的參考咨詢、導讀和資源使用培訓等。德國漢堡大學圖書館、日本大阪市立大學圖書館等圖書搬運機器人以及其他高校圖書館的自動存取機器人，無需人工參與就可以完成圖書的借還、分揀和上架等工作?，F代信息技術的充分利用可以在一定程度上滿足圖書館用工的需求，減少成本，緩解高校圖書館用工的壓力。

3.2.2 評估高校圖書館的核心業(yè)務，分層次制定系統(tǒng)的用人制度

隨著事業(yè)單位改革的全面推進，高校圖書館新增在編人員的數量會繼續(xù)減少，甚至在相當長一段時間內止步不前。而隨著學校擴招和高校圖書館事業(yè)發(fā)展，業(yè)務量大與工作人員短缺的矛盾短時間內還會增加，這勢必造成非事業(yè)編制等其他類型用工人數將會越來越多。由于目前體制內的在編人員和體制外的其他人員在待遇、福利等方面有較大的不同，是否在編是高校圖書館吸引人才非常重要的因素，而且非事業(yè)編制的其他用工類型也各有優(yōu)劣勢，因此就需要對圖書館業(yè)務和圖書館工作人員進行綜合評估，確定圖書館在當前及未來數字環(huán)境下的核心業(yè)務，根據圖書館業(yè)務長期發(fā)展的趨勢建立分層次的用人制度：借助于事業(yè)編制吸引圖書館長期發(fā)展急需的高層次人才，通過項目聘任、崗位聘任、團隊協作等形式聘任短期內急需完成的技術工作，借助人才租賃、合同制、外包等方式將非核心業(yè)務轉給更有效率的人去做，借助臨時工、勤工助學、志愿者等方式完成科技含量較小的碎片化的工作。

這里值得探討的是，目前多元化的用工制度還有繼續(xù)深入拓展的空間。比如，目前的人才租賃制度，所租賃的人才層次相對較低，從事的業(yè)務技術含量較小。事實上，如系統(tǒng)維護、信息安全、高質量的咨詢講座、數據分析等工作，要求人員的素質能力較高但任務又無需天天值守，也可以采用人才租賃的形式完成，人才租賃時間也可以從日常工作時間拓展到周末等更加靈活的業(yè)余時間。同樣的還有目前的學生志愿者，其工作內容和工作深度也可以不斷拓展。

3.2.3 健全用工制度中的后期配套管理制度

不管是事業(yè)編制的在編人員，還是非在編的人事代理制員工、合同制員工、臨時員工和學生工等，都需要有完善的后期配套激勵懲罰等管理制度。在編人員需要完善“德能績勤效”的考核評估，激勵他們將更多的智慧和熱情用于各自的工作，提高工作實效，也要拓展相應的“出口”，對于那些工作態(tài)度不端正的在編人員也要有相應懲罰措施，乃至淘汰到“體制”之外。人事代理制事業(yè)編制人員的后期管理制度比較全面，主要是嚴格實施的問題。合同制員工借助合同對雙方的權利義務進行了約定，退出機制較為完善，但是最大的弊端是合同制員工隊伍的穩(wěn)定性不足、員工歸屬感弱、積極性較差，若想保持隊伍的穩(wěn)定，后續(xù)管理制度就需要重視、關心和尊重合同制館員，開設業(yè)務培訓班提高業(yè)務能力及職業(yè)認同感，鼓勵其自我培訓，適當提高待遇，力所能及地提供平等的津貼和福利以及必要的晉升機會，對于工作努力、貢獻突出且工作滿一定年限的員工，有一定機制可以轉變?yōu)槭聵I(yè)編制等，使他們能夠看到希望；對于臨時員工和學生工，在提供工作崗位的時候需要盡可能與他們的專業(yè)、興趣和特長相結合，弘揚志愿精神，滿足其精神方面的需要；提高對圖書館的認同感和情感，吸引更多的人參與圖書館工作，并加強對他們的有序管理。

當然，圖書館用工制度的選擇取決于圖書館所開展的具體業(yè)務、技術含量以及人員素質，更取決于學校的管理體制和制度安排，這里僅從23所“985”高校圖書館窺見一斑，為圖書館未來用工制度選擇提供參考。endprint