新木桶理論在我國中小企業(yè)人力資源管理中的運用

延安大學馬克思主義學院　高宏

新木桶理論在我國中小企業(yè)人力資源管理中的運用

延安大學馬克思主義學院高宏

摘要：本文以我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題為分析點，來討論新木桶理論在我國中小企業(yè)人力資源管理中的運用。

關鍵詞：新木桶理論 人力資源 戰(zhàn)略管理

1　新木桶理論的提出

1.1 木桶理論

木桶理論，在非均衡經濟學中又稱為“短邊效應”，它是由美國的管理學家彼得提出的，該理論主要揭示的是：一個木桶是由許多木板組成的，每個木板緊緊結合在一起就形成了一個木桶，而一個木桶的盛水量大小取決于木板中最短的那一塊。如果木桶里盛的水超出了最短的那塊木板，那么水就會溢出，所以要使木桶裝的水更多，就必須增加最短的那塊木板的長度。它有兩層含義：一是只有所有木板一樣高，那樣水桶才能盛滿水；第二層含義是只要這個水桶有一塊比較短，水桶里的水就不可能是滿的。這就是說，每一個組織都有最強大的一面，又有其薄弱的環(huán)節(jié)，而往往導致組織效益低下的主要原因就在于組織中的劣勢，要想提高組織的整體實力和競爭力，就要加強其薄弱環(huán)節(jié)的建設。故而木桶理論也被稱為“短邊效應”或者“短板理論”。

1.2 新木桶理論

新木桶理論是在木桶理論的基礎上提出的，是對木桶理論的改進。“新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動態(tài)開放的組建木桶環(huán)境為出發(fā)點，認為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進了原來單一的取長補短的思維，強調整合自己和市場中其他的優(yōu)勢資源，形成一個新的、互補的、動態(tài)的整體，從而增加組織的整體競爭力。

2　中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

當前我國中小企業(yè)人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構建企業(yè)文化意識淡薄等問題。

2.1 不重視人力資源管理

2.1.1 人力資源管理意識薄弱

隨著市場競爭環(huán)境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國中小企業(yè)對人力資源管理淡漠化認識和隨意化管理成為制約其發(fā)展的瓶頸。許多中小企業(yè)認為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性等方面去加強人力資源的有效利用。

2.1.2 人力資源管理機構、制度不健全

目前，我國中小企業(yè)普遍存在人力資源管理機構、制度不健全的問題。雖然我國中小企業(yè)設置了一些關于人力資源的規(guī)章制度，但是中小企業(yè)沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、激勵等全面系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣難以調動其積極性、創(chuàng)造性和挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2.1.3 人力資源管理投入較少

首先，由于我國中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，資金實力相對薄弱，因此導致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進人才上和大企業(yè)無法相比。讓我國中小企業(yè)拿出大比重的資金用于引進高層人才不現(xiàn)實、不合理，從而使得中小企業(yè)在人員招聘過程中投入較少。最后，在培訓人才、管理人才方面，中小企業(yè)也投入很少。很多中小企業(yè)對人力資源的管理僅限于一些常規(guī)性的工作，并沒有真正發(fā)揮人力資源人力資本的開發(fā)和培訓。[2]

2.2 人員招聘過程不科學

招聘工作的質量將會直接影響我國中小企業(yè)人才引進的質量即構成木桶的木板質量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關。我國中小企業(yè)在招聘員工這一塊缺乏科學的招聘制度和嚴格的招聘秩序，致使招聘過程中“任人唯親”的現(xiàn)象嚴重、招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明。

2.2.1 招聘過程中“任人唯親”現(xiàn)象嚴重

首先，我國中小企業(yè)在員工招聘方面由于管理人員并沒有意識到招聘工作的重要性，因此在招聘過程中出現(xiàn)“任人唯親”、“走后門”的現(xiàn)象，使招聘失去了它原有的作用，導致一些優(yōu)秀人才被拒之門外。嚴重制約了企業(yè)的整體競爭力，人員招聘沒有人力資源規(guī)劃做指導。其次，在人員任用、配置方面，“論資排輩”，具有強烈的個人感情色彩，任意性較強，誰跟領導的關系好，即使沒有能力，也能晉升得很快，企業(yè)的核心職位大多數(shù)都被領導者自己的親朋好友占據(jù)，血緣關系成為企業(yè)與員工之間的關系紐帶，使得一些優(yōu)秀的人才不能充分發(fā)揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導致企業(yè)中大量的優(yōu)秀人才流失。

2.2.2 招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明

我國中小企業(yè)的公司領導對人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門的管理水平有限。因此大多數(shù)中小企業(yè)沒有制定與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應的人力資源的招聘計劃。招聘過程中沒有具體的崗位說明和崗位能力要求，人員招聘者也沒有對具體崗位進行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應聘者說清楚具體的崗位職責，也沒有人員篩選的依據(jù)，導致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。

2.3 構建企業(yè)文化的意識淡薄

現(xiàn)代化企業(yè)管理強調“人本管理”和“主人翁意識”，提倡通過員工的自我意識和自覺行動，即依靠員工的主動性而非強制的規(guī)章制度來完成企業(yè)的各項任務。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業(yè)文化來引導他們，為他們指明方向。我國中小企業(yè)在企業(yè)文化構建過程中存在以下幾個方面的問題。

2.3.1 注重短期眼前利益 ，而忽視企業(yè)文化建設

我國中小企業(yè)的規(guī)模小、發(fā)展時間短，企業(yè)管理水平比較低的現(xiàn)狀，使中小企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的待處理事務較繁雜，企業(yè)管理者需處理的事務也較多。因此，中小企業(yè)的管理者在提及企業(yè)發(fā)展問題時考慮諸多的是能給企業(yè)帶來看得見的效益的管理水平、產品研發(fā)和技術開發(fā)。

2.3.2 企業(yè)文化建設重模仿，缺乏創(chuàng)新

調查顯示我國中小企業(yè)文化的標語大多雷同，意思大都相近。雖然說中小企業(yè)在進行企業(yè)文化建設時，學習借鑒西方和國內優(yōu)秀企業(yè)的成功經驗非常重要。但是，一些中小企業(yè)不能立足于自身實際，對于一些優(yōu)秀的企業(yè)文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒有做到淘汰選擇、消化吸收，進而與本企業(yè)的有機融合，使得本企業(yè)的企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新精神，缺乏鮮明的個性特色和獨特風格。

2.3.3 企業(yè)文化建設重形式，輕內容

我國一些中小企業(yè)為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業(yè)經營管理實際的情況下總結了一套經營理念或企業(yè)精神。由于這些內容或精神理念根本不被認可，因此這種企業(yè)文化實際上成為一種脫離企業(yè)實際的空談，雖然對于外部環(huán)境的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效，但對于中小企業(yè)自身而言，純屬一個漂亮的“花瓶”，流于形式。

3　運用新木桶理論改進我國中小企業(yè)人力資源管理

將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略管理即人力資源的總體規(guī)劃；將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國中小企業(yè)中的員工招聘；將新木桶理論中的“桶栓”視作我國中小企業(yè)人力資源管理中企業(yè)文化的建設。

3.1 構建堅固的“桶底”，強化人力資源管理意識

新木桶理論強調桶底的大小和堅固與否，運用于我國中小企業(yè)的人力資源管理中，“桶底”就被具體為我國中小企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略管理。人力資源的戰(zhàn)略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略契合和整個人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰(zhàn)略管理就是整合人力資源，使企業(yè)以一個系統(tǒng)有序地運行，故而，我國中小企業(yè)必須先做到以下幾個方面。

3.1.1 重視企業(yè)人力資源管理

人力資源管理的重要性日益增強，我國中小企業(yè)必須在思想觀念上加強對人力資源管理的重要性的認識。第一，要樹立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念。第二，要樹立人力資本觀念。第三，要樹立以人為本的管理思想。

3.1.2 健全人力資源管理制度

建立完善的人力資源管理制度，是在我國中小企業(yè)中深入開展人力資源管理工作的必要保證，更是中小企業(yè)“桶底”堅固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設立專門的功能齊全的人力資源管理機構，實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學化。其次必須制定科學的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學的管理制度，使企業(yè)能夠實現(xiàn)合理地選人、科學地用人、有效地留人，充分發(fā)揮中小企業(yè)人力資源的有效運用。

3.1.3 加大人力資源管理的投入

首先，我國中小企業(yè)的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因為相關資金投入太少，沒有資金一切的理論和構想都無法實施。因此，要想使“桶底”變得十分堅固就必須進行有規(guī)劃的資金投入，以保障人力資源管理部門的各項管理工作的有效運行。其次，我國中小企業(yè)管理者要特別注重對組織人員招聘的投入，做好招聘工作規(guī)劃和準備，設計科學的崗位說明書和職責要求，以便于招聘中有所依據(jù)。最后，我國中小企業(yè)管理者應該加大對企業(yè)員工的開發(fā)和培訓的投入，運用中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標引導員工自我實現(xiàn)的目標，努力使員工潛能得到發(fā)揮，從而有效地利用人力資源。

3.2 選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門關”

我國中小企業(yè)在進行人員招聘的過程中必須遵循以下原則。

3.2.1 堅持公平、公開、公正的招聘原則

招聘的目的就是為企業(yè)選擇最適合的員工，那么在招聘過程中就應該形成公開透明的競爭機制。由于我國中小企業(yè)建立的自身特點導致人員招聘的過程中出現(xiàn)一些“任人唯親”的不良現(xiàn)象，使中小企業(yè)的“木板”素質普遍不高。我國中小企業(yè)人力資源相關部門必須健全人員招聘的制度，因為規(guī)范的制度、明確的原則是我國中小企業(yè)管理者進行人員招聘的重要保障。

3.2.2 堅持因崗適用的招聘原則

一塊適合中小企業(yè)崗位的“木板”不一定是非常優(yōu)秀的，也不要求他的技能是十分卓越的，因為不同的崗位對任職人員的要求是不同的。只要招來的這塊“板”能夠勝任崗位職責，它就是企業(yè)最合適的“板”。因此，我國中小企業(yè)管理者在進行人員招聘過程中一定要注重設置每個崗位的職位說明書、職責要求和崗位的技能要求。

3.3 運用“桶栓”，強化企業(yè)凝聚力

新木桶理論注重加強板與板之間的緊密度，注重發(fā)揮“桶栓”的作用，具體到我國中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展中，就是強調企業(yè)文化的構建。

3.3.1 設置戰(zhàn)略目標，增強企業(yè)凝聚力

我國中小企業(yè)的發(fā)展取決于我國中小企業(yè)管理者的戰(zhàn)略決策的制定，中小企業(yè)的戰(zhàn)略決策必須基于中小企業(yè)的發(fā)展目標和行動方案的制定。因此，設置符合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標至關重要。合適的戰(zhàn)略目標能夠調動每個成員的工作積極性，能夠明晰每個成員的職責和目標，進而增強員工整體的競爭力和凝聚力。

3.3.2 塑造企業(yè)特色文化

我國中小企業(yè)管理者應綜合考慮自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經營戰(zhàn)略、企業(yè)內外部環(huán)境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業(yè)文化，即創(chuàng)建一根獨特的“桶栓”。我國中小企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)文化時必須突出獨特性，建立具有企業(yè)個性特點的企業(yè)文化。

3.3.3 注重員工對企業(yè)文化的內化

每一根“桶栓”都帶有自身的精神實質，每一根“桶栓”的力量也是由內化而擴大的。為使我國中小企業(yè)構建的這根獨特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對企業(yè)精神、企業(yè)文化的宣傳。

4　結語

人是企業(yè)最寶貴的資源，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭。我國中小企業(yè)要獲取一定的市場地位就必須注重自身人力資源管理的建設。理論源于實際，而又高于實際，因此，我國中小企業(yè)管理者應該注重運用新木桶理論來指導企業(yè)人力資源管理的構建。

參考文獻

[1] 孫小黎,王訊.中小企業(yè)要提高人力資源管理藝術[J].當代經濟,2010(7)．

[2] 毛清華,安煒明,齊經民.中小企業(yè)人力資源困境研究綜述[J].企業(yè)發(fā)展,2007(12)．

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)07(b)-023-03

作者簡介：高宏(1988-)，男，漢族，陜西定邊人，延安大學馬克思主義學院2013級馬思主義基本原理專業(yè)在讀碩士研究生。