公共部門人力資源管理研究綜述

曹文娟

摘要：當(dāng)前公共部門人力資源對于組織的發(fā)展作用越來越重要，關(guān)于公共部門人力資源管理的理論與實踐的研究是西方公共行政研究的重要組成部分。從20世紀(jì)80年代開始至今，西方學(xué)術(shù)界涌現(xiàn)了大量有價值的研究文獻(xiàn)，但我國學(xué)術(shù)界對這些研究成果的引進(jìn)和介紹仍有不足。本文介紹了國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對公共部門人力資源管理所進(jìn)行的研究，并探討了西方公共部門人力資源管理研究對我國的啟示。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；人力資源管理

人力資源管理，簡寫“HRM”，是20世紀(jì)60年代以來廣泛盛行于西方的實踐活動，伴隨著人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用漸漸出現(xiàn)并發(fā)生。我們都知道，當(dāng)代拉動經(jīng)濟(jì)增長最重要的戰(zhàn)略性資源是人力資源，因此國內(nèi)的外學(xué)者們對人力資源管理方面的研究越來越多。

一、國外研究綜述

西方國家公共部門人力資源管理理論與實踐是在企業(yè)人力資源管理理論的基礎(chǔ)上不斷發(fā)展而來的。國外對人的管理的概念其演變狀況主要是：20世紀(jì)30年代之前是勞工管理階段，管理主要內(nèi)容是監(jiān)督懲罰；在30—70年代是人事管理階段，形成了以職位與管理為本位的完整制度；70—90年代的人力資源管理階段以人本主義為管理內(nèi)容；90年代之后的知識經(jīng)濟(jì)時代是戰(zhàn)略人力資源管理的階段，管理的對象是知識工作者，形成以組織戰(zhàn)略與人本主義為導(dǎo)向的制度。

對西方國家的人事管理產(chǎn)生影響的理論主要有：第一，梅奧的人際關(guān)系理論。人際關(guān)系理論的確立開始了注重對人的管理，人們開始普遍的意識到了人是社會人，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，要調(diào)動人的積極性，要從社會、心理方面去努力。

第二，“人性”假設(shè)理論。目前具有的五種人性假設(shè)分別是：工具人假設(shè)，它把人看作是被動的生產(chǎn)工具。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，認(rèn)為人們受經(jīng)濟(jì)動機(jī)驅(qū)動。社會人假設(shè)，認(rèn)為人是屬于某個集體并且受這一集體影響制約，人們擁有追求金錢的愿望之外，還有著社會和心理方面的需求。自我實現(xiàn)人假設(shè)，這種觀點認(rèn)為在適當(dāng)?shù)臈l件下人是愿意承擔(dān)責(zé)任的人，具有自主和自制的能力，會把自身目標(biāo)和工作目標(biāo)結(jié)合起來。復(fù)雜人假設(shè)，認(rèn)為人是復(fù)雜的，人的需要隨著各種變化而改變。隨著人性假設(shè)理論的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，各種人事管理思想和模式也相繼產(chǎn)生。在綜合這五種人性假設(shè)理論的基礎(chǔ)之上，公共部門人力資源管理的過程中必須認(rèn)識到人是組織的第一資源，因此我們要樹立以人為本的管理理念，在此基礎(chǔ)上充分調(diào)動人的工作積極性，將公共部門的發(fā)展與組織成員的個人發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，并且還要為員工創(chuàng)造良好的工作和發(fā)展環(huán)境。

第三，委托代理——理論。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的委托代理理論認(rèn)為，政府及政府部門的工作人員是公共權(quán)力的代理人，人民是權(quán)力的委托人，代理人即公務(wù)人員要依照人民的公益行使權(quán)力，不能違背和侵害委托人即人民的利益。但是另一方面，公共部門的工作人員有自身的需求和利益，經(jīng)濟(jì)人的本性使其產(chǎn)生為滿足個人利益而不擇手段的內(nèi)在行為傾向。因而政府部門的工作人員就具有了公職人員和社會人員的雙重角色。因此，在現(xiàn)代公共部門人力資源管理的制度中，要充分體現(xiàn)公共權(quán)力的特征，要建立和完善相應(yīng)的激勵競爭體制和監(jiān)督懲罰制度，最大限度地減少公共權(quán)力的異化從而保證人民權(quán)益。

第四，人力資本理論。人力資本理論是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的。人力資本理論指出：人力資源是所有資源中最重要的資源；人力資本的作用遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的作用；人力資源質(zhì)量的高低影響國家的整體發(fā)展，因此要加大對人力資本的投資。人力資本理論促進(jìn)了人事管理的變革。

美國學(xué)者克林納認(rèn)為，公共部門人力資源管理是公共機(jī)構(gòu)必需的管理人力資源的一系列功能，它是分配公共職位這一稀缺資源的過程，是一個基本價值之間持續(xù)相互作用的過程[1]。

二、國內(nèi)研究綜述

我國的公共部門人力資源管理研究相對更晚一些，近年來才成為了學(xué)術(shù)界研究的熱門。近年來隨著公共管理專業(yè)教育的發(fā)展和MPA項目的開展，公共部門人力資源管理實踐發(fā)展更加深入，我國的公共部門人力資源管理研究也取得了一些重要的進(jìn)展。當(dāng)前，關(guān)于公共部門人力資源的研究主要集中在以下的三方面：

第一，關(guān)于公共部門人力資源現(xiàn)狀、問題的研究

張麗華認(rèn)為，我國的公共部門人力資源管理當(dāng)前經(jīng)歷著從傳統(tǒng)的人事管理階段到現(xiàn)代的人力資源管理階段的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變的過程中已經(jīng)取得了一定的效果，但在目前管理基礎(chǔ)、績效考核培訓(xùn)體系以及激勵機(jī)制方面仍存在問題[2]。文章認(rèn)為當(dāng)前要樹立以技術(shù)創(chuàng)新為本質(zhì)的科學(xué)的管理理念，構(gòu)建以能力提升為核心的科學(xué)的培訓(xùn)體系，實現(xiàn)以績效改進(jìn)為導(dǎo)向的科學(xué)的績效管理，建立以人力資源活力激發(fā)為目標(biāo)的科學(xué)的激勵機(jī)制。

劉彩鳳提出了當(dāng)前我國公共部門人力資源管理存在的四大問題。她認(rèn)為應(yīng)當(dāng)基于科學(xué)的人力資源管理基礎(chǔ)平臺，建立完善的培訓(xùn)體系，實施全面的績效管理，構(gòu)建現(xiàn)代化的戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理運(yùn)行機(jī)制[3]。

范東華認(rèn)為，當(dāng)前我國的公共部門管理者大多習(xí)慣了傳統(tǒng)的管理方式，忽略了人才的能動性和主體性，在人才的培養(yǎng)和選拔上沒有做到真正的公平公正。在人力資源的考核和評估上我國的公共部門人力資源管理還沒有完全做到科學(xué)化和規(guī)范化。這就大大地阻礙了人力資源的開發(fā)[4]。

第二，關(guān)于公關(guān)部門人力資源改進(jìn)機(jī)制的研究

胡仙芝、余茜從政府雇員制到公務(wù)員聘任制的變化角度論述了公共部門人力資源管理制度的改進(jìn)與完善。文章認(rèn)為當(dāng)前由政府雇員制走向公務(wù)員聘任制，再到將公務(wù)員聘任制這一彈性化的公務(wù)員任用方式寫入法律，是我國公共部門人力資源管理不斷探索與完善的過程[5]。

夏亮、丁建華認(rèn)為，當(dāng)前我們對于公共部門等非營利性組織中的激勵問題并未得到適當(dāng)?shù)闹匾?，而它的重要性和特殊性決定了我們有必要對其激勵問題進(jìn)行專門的探討。文中對公共部門和企業(yè)各自人力資源管理中的激勵環(huán)節(jié)作了一定的比較分析進(jìn)而指出了激勵方面存在的問題，針對這些問題的解決提出了一系列設(shè)想和思路[6]。

卜小燕以新公共服務(wù)理念分析為切入點，結(jié)合我國目前公共部門人力資源管理所存在的弊端，提出了幾點發(fā)展思路：以公共利益為導(dǎo)向，兼顧實現(xiàn)公務(wù)員的個人價值；以人為本，完善科學(xué)的公務(wù)員錄用機(jī)制；凸顯民主參與價值觀的重要性，構(gòu)建合理有效的績效評價體制；強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略規(guī)劃性，重視公共部門人力資源開發(fā)[7]。

第三，針對國內(nèi)和國外的公共部門人力資源管理進(jìn)行比較的研究。這些比較又大致分為兩方面，一方面是關(guān)于國內(nèi)企業(yè)和公共部門人力資源管理比較的分析，另一方面是對國內(nèi)外公共部門人力資源管理進(jìn)行比較。

三、簡要評價

國內(nèi)外學(xué)者從不同學(xué)科不同角度進(jìn)行積極的研究和探討，對我國公共部門人力資源管理的理論和實踐都有很好的借鑒作用。國外公共部門人力資源管理研究成果多，也很好地結(jié)合了本國公共部門人力資源管理實踐，因而國外的公共部門人力資管理理論研究對實踐起到了有效的指導(dǎo)作用，促進(jìn)了公共部門人力資源管理的改革與發(fā)展，因此我們要在立足國情的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)其適合我國公共部門人力資源管理的方法。（作者單位：延安大學(xué)公共管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1][美]唐納德·E·克林納等.公共部門人力資源管理——系統(tǒng)與戰(zhàn)略（第六版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2013.

[2]張麗華.公共部門人力資源管理存在的問題及發(fā)展取向[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2011（12）.

[3]劉彩鳳.我國公共部門人力資源管理的四大問題[J].浙江工商大學(xué)學(xué)報，2005，（6）.

[4]范東華.公共部門人力資源管理實踐與探討[J].青春歲月，2011，（3）.

[5]胡仙芝、余茜.從政府雇員制到公務(wù)員聘任制——公共部門人力資源管理的制度完善與創(chuàng)新[J].江蘇行政學(xué)院學(xué)報，2009，（5）.

[6]夏亮、丁建華.公共部門人力資源管理中的激勵問題[J].中國人力資源開發(fā)，2004，（6）.

[7]卜曉燕.新公共服務(wù)理念下我國公共部門人力資源管理的定位[J].法制與社會，2011，（6）.