人力資源管理研究現(xiàn)狀與展望

徐瑞華

摘 要：人力資源管理的理論及發(fā)展趨勢研究已經(jīng)成為企業(yè)管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問題。有效的人力資源管理在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展和全球競爭加劇中非常重要，加強(qiáng)對人力資源管理的理論和實(shí)踐研究成為企業(yè)管理的關(guān)鍵所在。本文從人力資源管理的研究現(xiàn)狀開始，總結(jié)了不同學(xué)者理論解釋，結(jié)合人力資源管理理論和企業(yè)管理實(shí)踐，并分析目前研究中的缺陷，最后對未來人力資源管理研究方向進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；發(fā)展趨勢

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-2596（2015）05-0073-03

一、引言

新世紀(jì)知識化、信息化時(shí)代的到來，學(xué)界對人力資源管理領(lǐng)域的研究和各種領(lǐng)域相結(jié)合，這需要涉獵其他領(lǐng)域?qū)W科，面臨著一系列前所未有的挑戰(zhàn)；各個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作也面臨著比以往更大的挑戰(zhàn)，與此同時(shí)也給企業(yè)管理者對人力資源管理的變革提供了一些機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理研究在中國的興起和發(fā)展，是中國現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要和時(shí)代發(fā)展的必然。本文根據(jù)不同學(xué)者的的人力資源管理理論解釋，提出人力資源管理理論實(shí)踐與企業(yè)管理實(shí)踐研究相結(jié)合，探討人力資源管理研究中的缺陷，并提出了新世紀(jì)中國人力資源管理研究的發(fā)展趨勢。

新世紀(jì)知識化、信息化時(shí)代的到來，學(xué)界對人力資源管理領(lǐng)域的研究和各種領(lǐng)域相結(jié)合，這需要涉獵其他領(lǐng)域?qū)W科，面臨著一系列前所未有的挑戰(zhàn)；各個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作也面臨著比以往更大的挑戰(zhàn)，與此同時(shí)也給企業(yè)管理者對人力資源管理的變革提供了一些機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理研究在中國的興起和發(fā)展，是中國現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要和時(shí)代發(fā)展的必然。本文根據(jù)不同學(xué)者的學(xué)者的人力資源管理理論解釋，提出人力資源管理理論實(shí)踐與企業(yè)管理實(shí)踐研究相結(jié)合，探討人力資源管理研究中的缺陷，并提出了新世紀(jì)中國人力資源管理研究的發(fā)展趨勢。

二、人力資源管理理論解釋

關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵，學(xué)者普遍認(rèn)為，人力資源管理作為一種新型的人員管理模式，它是建立在“人本主義”管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上，其目標(biāo)是通過有效地開發(fā)和管理人力資源，以使組織的績效和個(gè)人的滿意度達(dá)到最大化。人力資源管理強(qiáng)調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源進(jìn)行激勵(lì)與發(fā)展。此外，還重視有效的人力資源管理對整個(gè)運(yùn)營活動(dòng)的支持和配合。

1986年Mahoney和Desktop把人力資源管理研究分為兩個(gè)研究分支：宏觀和微觀。從這個(gè)時(shí)期以來，人力資源管理在宏觀和微觀上的研究取得了顯著的進(jìn)步，但在這兩方面的研究上一直處于互不交融的狀態(tài)，同時(shí)，忽視了不同管理實(shí)踐之間的匹配與整合。

宏觀人力資源理研究是在組織層次上進(jìn)行的，關(guān)注的是人力資源管理實(shí)踐對組織績效的影響。微觀人力資源管理研究是功能導(dǎo)向型的，在個(gè)體層次上進(jìn)行，主要研究的是人力資源管理實(shí)踐對個(gè)體的影響。

20世紀(jì)的后十年中，人力資源管理的重要變化在于把人力資源稱為組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理正在逐步向戰(zhàn)略人力資源管理過渡，學(xué)者把人力資源“戰(zhàn)略”的本質(zhì)視為是一種“關(guān)系”和一種“適應(yīng)性”。查得維克和凱培利把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實(shí)踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系”。然而，Delery和Doty認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐包括七個(gè)方面的內(nèi)容：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績測評、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見投訴機(jī)制和工作設(shè)計(jì)。

人力資源管理理論主要有三種：戰(zhàn)略型人力資源管理、描述型人力資源管理、規(guī)范型人力資源管理。這三種管理理論都涉及企業(yè)績效，但與企業(yè)績效的關(guān)系不同。戰(zhàn)略型人力資源管理把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略適配狀況為條件；描述型人力資源管理相信人力資源管理的政策與實(shí)踐對任何企業(yè)都適用；規(guī)范型人力資源管理關(guān)注特定的人力資源管理政策與實(shí)踐的組合。

新世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)展變化，管理理論也在不斷發(fā)展演變。西方管理理論發(fā)展趨勢是以“能力人”為假設(shè)基礎(chǔ)和前提的能本管理，人的智力和創(chuàng)造力將起主導(dǎo)作用，包含創(chuàng)新能力的人力資本對經(jīng)濟(jì)的增長發(fā)展起著重要作用。人力資源管理職能非常繁多，相應(yīng)的人力資源管理定義也是多種多樣。

三、人力資源管理理論與企業(yè)管理實(shí)踐相結(jié)合

人力資源管理是社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的產(chǎn)物和企業(yè)管理的重要組成部分，促使經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并提高生產(chǎn)效率，達(dá)到組織績效。另一方面社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)管理也促進(jìn)著人力資源管理理論的研究。把人力資源管理理論同企業(yè)管理實(shí)踐結(jié)合起來是時(shí)代發(fā)展的必然趨勢。

（一）按人的特點(diǎn)設(shè)定相應(yīng)的崗位

人力資源促使企業(yè)進(jìn)行自我改造，真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本經(jīng)營，真正促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮人力資源配置的有效性顯得非常重要。針對部分人員終身配置主要有兩種含義：一種是人員數(shù)量的配置，一種是其配置是否合適。配置人員數(shù)量過多過少都會造成工作無法正常開展，導(dǎo)致工作效率地下，要做好人力資源的優(yōu)化配置，要根據(jù)預(yù)測的崗位數(shù)量進(jìn)行配置，以競爭上崗的方式實(shí)現(xiàn)配置；機(jī)構(gòu)設(shè)置還要具備一定的合理性，企業(yè)結(jié)合自身的狀態(tài)，對企業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置。

（二）完善有效的激勵(lì)機(jī)制

建立和完善激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)方式是人力資源管理的和諧任務(wù)。將物質(zhì)激勵(lì)和人性激勵(lì)完美結(jié)合起來，達(dá)到明顯的激勵(lì)效果。根據(jù)任職崗位的薪級、個(gè)人條件及業(yè)績情況確定員工的薪金，并有制度可依，減少人為因素的影響。“大數(shù)據(jù)”趨勢的發(fā)展給人力資源管理服務(wù)行業(yè)提供了有力輔助工具，但大數(shù)據(jù)應(yīng)用面臨著許多問題和挑戰(zhàn)。企業(yè)管理者要有良好的管理習(xí)慣，以數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)，進(jìn)行自我提升或借助外部咨詢機(jī)構(gòu)的協(xié)助，籌劃好自己的數(shù)據(jù)庫。具有創(chuàng)新方向的薪酬管理云平臺可以有助于企業(yè)管理者進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)提升企業(yè)自身的價(jià)值，確定合理的薪酬水平，使員工感到內(nèi)部公平和外部公平，達(dá)到激勵(lì)的目的和效果。

（三）強(qiáng)化客戶服務(wù)心態(tài)

人力資源管理部門作為一個(gè)“專業(yè)的服務(wù)公司”，要根據(jù)客戶的需求，制定相應(yīng)的規(guī)劃和規(guī)則。把人力資源組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，以客戶需求設(shè)計(jì)服務(wù)的項(xiàng)目為主要內(nèi)容。人力資源的功能是促進(jìn)組織效率的提高，要完善好各種績效的咨詢工作。人力資源部門要改變過去只重視行政方面的工作狀況，要主動(dòng)參加組織運(yùn)作，為企業(yè)增加更多的附加值。

四、目前人力資源管理研究中的缺陷

（一）從學(xué)術(shù)研究成果上分析

理論界探討的重點(diǎn)在于，怎樣把傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)的重要任務(wù)是人事制度改革、觀念創(chuàng)新和創(chuàng)造良好的人才環(huán)境。但理論闡述較多，實(shí)踐性、操作性的較少。關(guān)于人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效關(guān)系的研究方面的實(shí)踐性學(xué)術(shù)文章較少。人力資源是實(shí)踐操作性質(zhì)非常強(qiáng)的，易產(chǎn)生理論跟不上實(shí)踐需要的現(xiàn)象的這樣的空白點(diǎn)。另外，仍然存在國外的理論沒有和中國的管理實(shí)踐和現(xiàn)實(shí)情況結(jié)合起來的問題。

（二）從各種企業(yè)的研究現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)人力資源管理上的不足主要表現(xiàn)在：首先是管理規(guī)劃的缺失。中小企業(yè)的管理者往往著眼于提高經(jīng)濟(jì)效益，忽視了人力資源管理制度的制定。然后是人才流動(dòng)的頻繁，人才流動(dòng)的原因是多方面的，如福利、薪酬、培訓(xùn)。另外，人力資源管理的資金投入偏少，在人才的招聘與員工的培訓(xùn)上較少，難以吸引高技術(shù)高水平的人才。

國有企業(yè)人力資源管理上存在的問題表現(xiàn)在：管理者未意識到人力資源管理工作的重要性，對于市場競爭缺乏科學(xué)合理的認(rèn)識。企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致員工工作效率低下并影響著企業(yè)的發(fā)展。另外，國有企業(yè)中人浮于事，員工缺乏斗志，對國有企業(yè)的前景失去信心，難以展示自己的才華，再加上其他一些因素，導(dǎo)致員工跳槽，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。一些國有企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的用人制度和裙帶關(guān)系來選拔人才，使真正的人才被排擠在企業(yè)門外，用人制度不科學(xué)，難以實(shí)現(xiàn)真正的發(fā)展。

總的來說各種企業(yè)人力資源管理上主要存在的問題在于：管理規(guī)劃的缺失、注重短期效益、忽視人力資源管理制度的制定、激勵(lì)機(jī)制不完善、對人力資源管理的資金投入較少、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

五、人力資源管理未來的研究方向

隨著科學(xué)與社會的不斷進(jìn)步和各門學(xué)科的不斷發(fā)展，人力資源管理依然是一個(gè)新興而又永恒的話題，其理論和實(shí)踐也在不斷發(fā)展。從人力資源管理理論和實(shí)踐結(jié)合以真正實(shí)現(xiàn)“好人”的價(jià)值著眼，研究人力資源管理理論的新進(jìn)展，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，加速社會的進(jìn)步，造就富裕社會。

（一）績效管理成為目前人力資源管理實(shí)踐中最關(guān)注的部分

對外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效不僅同人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關(guān)，而且同企業(yè)使用的“高績效”人力資源管理系統(tǒng)之間存在積極的聯(lián)系?？梢?，目前人力資源管理實(shí)踐中的熱點(diǎn)話題仍然是績效管理。

（二）以心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)視角研究人力資源管理

人力管理是一門邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域，在不同的學(xué)術(shù)領(lǐng)域中心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用最為普遍。心理學(xué)主要研究人力資源管理中人的心理動(dòng)機(jī)，利用薪酬、福利、培訓(xùn)機(jī)遇制定激勵(lì)機(jī)制，滿足人的需要，減少人才的流失，使企業(yè)得到真正發(fā)展。經(jīng)濟(jì)學(xué)則側(cè)重于進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，制度科學(xué)合理人力資源管理制度，使勞動(dòng)定額、工作時(shí)間科學(xué)化和合理化，已達(dá)到企業(yè)資源的充分利用，有效降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的收益。

（三）“大數(shù)據(jù)”使人人力資源管理進(jìn)入數(shù)字化管理時(shí)代

2014年6月發(fā)布的《中國人力資源服務(wù)業(yè)白皮書（2013）》指出，以云計(jì)算為核心的人力資源管理SaaS（軟件即服務(wù)）和大數(shù)據(jù)分析將成為人力資源服務(wù)行業(yè)的發(fā)展趨勢。但人力資源管理方面的大數(shù)據(jù)應(yīng)用面臨著許多問題和挑戰(zhàn)，一個(gè)毫無信息化基礎(chǔ)的企業(yè)需要在應(yīng)用大數(shù)據(jù)方面起步，應(yīng)從日常的管理中注意數(shù)據(jù)積累和整理，有良好的數(shù)據(jù)分析的管理習(xí)慣為基礎(chǔ)，然后自我提升或借助外部咨詢機(jī)構(gòu)的協(xié)助，籌劃好后，建設(shè)自己的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，如薪酬管理云平臺就是這方面的一個(gè)創(chuàng)新。數(shù)據(jù)可由自己收集，也可向市場購買數(shù)據(jù)分析軟件和服務(wù)。

（四）人力資源管理研究的各個(gè)分支之間互相融合、互相借鑒

在過去的緊20年里，宏觀和微觀研究上處于隔離狀態(tài)，在分離的軌道上越走越遠(yuǎn)。未來的人力資源管理研究應(yīng)克服這些隔離狀態(tài)，在長遠(yuǎn)上，實(shí)現(xiàn)整體協(xié)調(diào)發(fā)展。宏觀和微觀的研究可以相互借鑒。以往的宏觀研究忽視了人力資源管理實(shí)踐的細(xì)節(jié)，若借鑒微觀研究的嚴(yán)謹(jǐn)方法體系和技巧，可以補(bǔ)這方面的不足。微觀上可以借鑒宏觀研究把人力資源管理看成是一個(gè)目標(biāo)系統(tǒng)，而不是單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐來理解。區(qū)分人力資源政策和人力資源管理實(shí)踐，避免帶有良好主觀愿望的人力資源政策卻會導(dǎo)致實(shí)際執(zhí)行走樣的人力資源管理實(shí)踐的問題。如何建立員工與組織的戰(zhàn)略聯(lián)盟，如何分解組織戰(zhàn)略使員工認(rèn)識到組織的目標(biāo)，都是研究者值得進(jìn)一步探討的問題。

（五）戰(zhàn)略型人力資源管理

人力資源部門已逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理工作和企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃密切聯(lián)系。對于人力資源的培養(yǎng)是一個(gè)長久的過程，需要投入大量的人力、物力、財(cái)力才能夠收到良好的效果。因此，需要長期準(zhǔn)備、開發(fā)以及謀劃。另外，人力資源的變化要保證企業(yè)在新的經(jīng)營環(huán)境下保持并維持競爭優(yōu)勢，必須與企業(yè)重組的其他領(lǐng)域相匹配、協(xié)同作用。

（六）知識型員工的管理和以人為本的管理重心

知識經(jīng)濟(jì)的到來使企業(yè)的知識型員工成為企業(yè)人力資源的一個(gè)重要重要組成部分。部分知識型員工給企業(yè)帶來的收益占大多數(shù)，在某方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作業(yè)。因此，企業(yè)管理者對知識型員工的開發(fā)與管理必須有別與傳統(tǒng)的人力資源管理。未來人力資源管理面臨的一個(gè)重大挑戰(zhàn)是：如何在全國范圍內(nèi)獲得企業(yè)所需的知識型員工，并對他們進(jìn)行有效的管理。

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（責(zé)任編輯 徐陽）