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    三線企業(yè),如何變“過客”為家人

    2015-06-15 15:03:11侯曉康
    人力資源 2015年5期
    關(guān)鍵詞:過客薪酬人力資源

    侯曉康

    20世紀(jì)60年代到80年代,數(shù)百萬建設(shè)者匯集到祖國的大西北、大西南,其中不乏各行各業(yè)的精英。他們歷經(jīng)艱辛,建設(shè)起了以國防工業(yè)、基礎(chǔ)工業(yè)為主的工礦企業(yè)、道路橋梁、電力設(shè)施、科研院所。成昆鐵路、攀枝花鋼鐵、西昌航天等響當(dāng)當(dāng)?shù)拿郑瑹o不是三線建設(shè)者們的汗水結(jié)晶。然而,隨著時(shí)代的變遷,曾經(jīng)紅極一時(shí)的三線 “移民文化”變成了 “過客文化”,優(yōu)秀人才不斷流失。在人才市場(chǎng)化和“雙向選擇”的今天,三線企業(yè)要想吸引和穩(wěn)定核心人才,必須調(diào)整思路,另辟蹊徑。

    人才流失為哪般

    三線企業(yè)主要分布在“西南三線”及“西北三線” 等經(jīng)濟(jì)文化欠發(fā)達(dá)地區(qū),交通閉塞,工作條件艱苦。與大城市相比,三線企業(yè)在薪酬、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等方面都不具有比較優(yōu)勢(shì)。然而,三線企業(yè)多為國有制造業(yè),大多肩負(fù)著新型武器裝備的研發(fā)和制造任務(wù),其產(chǎn)品直接參與國際市場(chǎng)頂尖企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。因此,留住核心技術(shù)和知識(shí)型技術(shù)人員、管理人員和操作人員,決定著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。彼德·德魯克曾指出:“除非核心人才比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性,否則他們根本沒用。”

    然而,三線企業(yè)人才建設(shè)始終存在三方面束縛。一是管理模式囿于傳統(tǒng)的招聘、勞資、薪酬等工作,組織結(jié)構(gòu)臃腫、人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重;高素質(zhì)的優(yōu)秀人才偏少,關(guān)鍵崗位人員年齡普遍偏大,不注重關(guān)鍵崗位上年輕員工的持續(xù)開發(fā);在技術(shù)職稱評(píng)定、職位晉升等方面存在一定的論資排輩現(xiàn)象,等級(jí)劃分嚴(yán)重,公平公正的工作氛圍難以得到弘揚(yáng)。人力資源管理戰(zhàn)略的偏差造成了對(duì)核心人才界定的模糊化,進(jìn)而使關(guān)鍵崗位人員專業(yè)化程度不足,新進(jìn)高素質(zhì)人才得不到合理的安置。

    二是員工培訓(xùn)仍停留在簡(jiǎn)單意義上的師徒“傳、幫、帶”,缺乏長期性、戰(zhàn)略性的眼光。隨著時(shí)間的推移和外部環(huán)境的變化,人力資本價(jià)值的折舊速度也隨之加快,由于關(guān)鍵崗位核心人才缺少持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),其潛能開發(fā)受到限制,企業(yè)也因此失去可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。

    三是績效考核體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性??己酥笜?biāo)體系針對(duì)性差,尤其在核心人才績效考核的指標(biāo)設(shè)置上,沒能突出其特殊的附加貢獻(xiàn)值,未形成良好的導(dǎo)向作用。技能專家人才的考評(píng)更側(cè)重于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀上的評(píng)價(jià),公開公平的晉升環(huán)境有待提高。

    四是激勵(lì)機(jī)制不完善。表現(xiàn)為:薪酬結(jié)構(gòu)不合理。員工薪酬主要包括固定崗位工資、考核績效工

    資、獎(jiǎng)金和津貼。崗位工資固定化造成了“懶人搭便車”的現(xiàn)象,績效工資考核力度偏弱,激勵(lì)作用不明顯;精神激勵(lì)尤其不足,對(duì)于核心人力資本價(jià)值的發(fā)揮缺乏認(rèn)同和規(guī)劃,人性關(guān)懷少,核心人才的精神壓力得不到釋放,導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的滿意度下降。

    增強(qiáng)吸引力,“過客”變“家人”

    “當(dāng)其他企業(yè)招本科生時(shí),我們只能招大、中專生;當(dāng)其他企業(yè)招碩士、博士時(shí),我們卻為能招到50%以上重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生而欣喜?!边@是不少三線企業(yè)人力資源工作者的共同心聲。據(jù)統(tǒng)計(jì),自“十五”以來,三線企業(yè)每年的人才流失率在26%以上,最高甚至達(dá)到50%。不少三線企業(yè)面臨著“人員總量不少,人才總量不多,工程技術(shù)人員和中高級(jí)管理人員偏少”的尷尬局面。面對(duì)巨大的人才壓力,三線企業(yè)必須重新定位,創(chuàng)新思考。

    ●針對(duì)核心人才,做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及人才儲(chǔ)備

    居于中高層管理崗位、高級(jí)研發(fā)崗位、高級(jí)市場(chǎng)規(guī)劃開發(fā)崗位的核心人才,對(duì)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過普通員工,其任職要求也有別于一般崗位。確保企業(yè)的核心人才需求不僅取決于企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制,更需要對(duì)核心人力資源進(jìn)行前瞻性的規(guī)劃和儲(chǔ)備。面對(duì)企業(yè)緊迫的用人需求,必須將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、中長期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)與核心人力資源規(guī)劃結(jié)合起來,才能為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供有效的指導(dǎo)作用;在人力資源中長期規(guī)劃中,對(duì)于核心人才的儲(chǔ)備數(shù)量不需要嚴(yán)格限制,更多應(yīng)以資源投入策略為主;人力資源儲(chǔ)備需打好提前量,必須考慮資源先期投入與人員培養(yǎng)滯后性之間的平衡,使后備人才與核心人才缺口數(shù)量遵循一定的比例,避免人才儲(chǔ)備與應(yīng)用青黃不接。此外,還要關(guān)注規(guī)劃的合理性與實(shí)施成效,根據(jù)具體效果及時(shí)調(diào)整。

    三線企業(yè)人員結(jié)構(gòu)較為臃腫,人浮于事現(xiàn)象普遍存在。因此,明確崗位職責(zé)分工和能力需求,削減不必要的職位設(shè)置,建立淘汰機(jī)制等工作非常必要。此外,還要針對(duì)核心人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,建立核心人才檔案,梳理核心人才的學(xué)歷、專業(yè)、職稱、培訓(xùn)等相關(guān)信息,根據(jù)核心人才的個(gè)人實(shí)際制定相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo),實(shí)施能力鍛煉和教育培訓(xùn)。通過職務(wù)晉升、崗位輪換、工作內(nèi)容豐富化等手段拓寬核心人才的職業(yè)發(fā)展空間,促進(jìn)其知識(shí)系統(tǒng)更新。據(jù)此,既可讓人才感受到企業(yè)求賢若渴的心情,企業(yè)又可借此作為載體,搭建起吸引人才的“蓄水池”。

    ●設(shè)計(jì)科學(xué)合理、具有吸引力的薪酬機(jī)制

    為適應(yīng)市場(chǎng)變化需求,三線企業(yè)的薪酬機(jī)制可以向技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)開發(fā)和生產(chǎn)一線傾斜,以優(yōu)惠政策吸引人,以優(yōu)厚待遇留住人。加大績效工資考核力度,以考核得分確定績效工資的發(fā)放系數(shù),將工資收入與崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、效益掛鉤,并作為薪酬調(diào)整、晉升、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)的依據(jù)。核心人才的工作具有事務(wù)性工作較多、工作任務(wù)時(shí)間跨度長、計(jì)劃性較弱、成果不易量化等特點(diǎn),這些都與一般員工的績效考核周期相悖。因此,對(duì)核心人才的績效考核指標(biāo)體系設(shè)置應(yīng)科學(xué)有效,考核手段要多樣,方式要靈活。

    針對(duì)部門和個(gè)人在技術(shù)研發(fā)、項(xiàng)目攻關(guān)等領(lǐng)域取得創(chuàng)新成果的情況,設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新增效獎(jiǎng)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、專家津貼、高新津貼、技術(shù)能手津貼、特殊人才津貼等;設(shè)置靈活的休假,如年休假、探親假等。當(dāng)然,企業(yè)也可加大對(duì)業(yè)績突出部門及員工的宣傳力度,營造“星”文化和“名人”效應(yīng),創(chuàng)造出一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制。為解決人才問題,某三線企業(yè)對(duì)外地大學(xué)生實(shí)施政策傾斜,不僅為他們提供更多的晉升機(jī)會(huì),在工資待遇上更優(yōu)于普通職工,待其結(jié)婚后還為他們分房,并給予無息貸款優(yōu)惠政策等。當(dāng)?shù)剡€出臺(tái)具體規(guī)定:“國家‘211’工程院校全日制普通高校本科及以上畢業(yè)生皆為本市人才引進(jìn)對(duì)象,按照國家規(guī)定的全額事業(yè)編制人員進(jìn)行管理,即享受相關(guān)待遇。除此之外,五年發(fā)放生活補(bǔ)助10萬元?!笨傊瑸榱宋土糇∪瞬?,三線企業(yè)的確需要“更拼”一些。

    ●打造具有高度凝聚力的企業(yè)文化

    如果將人才比喻成閃亮的珍珠,那么管理機(jī)制和企業(yè)文化就是一條結(jié)實(shí)的引線,它能將零散的珍珠連接起來。具有高度凝聚力的企業(yè)文化,能形成員工對(duì)企業(yè)的一種依賴,有助于員工形成強(qiáng)烈的歸屬感、安全感和集體榮譽(yù)感。管理者可以通過追憶三線建設(shè)時(shí)期激情燃燒的奮斗歷程,將老三線人可貴的品質(zhì)提煉出來,融入到企業(yè)文化當(dāng)中,注入核心人才的心中,讓他們從此不再是過客,而是企業(yè)最親密的家人。 責(zé)編/張曉莉

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