高端裝備制造業(yè)知識管理維度研究

李淑娟

(哈爾濱理工大學管理學院，黑龍江 哈爾濱 150080)

高端裝備制造業(yè)知識管理維度研究

李淑娟

(哈爾濱理工大學管理學院，黑龍江 哈爾濱 150080)

本研究基于人力資本開發(fā)角度研究高端裝備制造業(yè)知識管理維度，揭示知識管理維度對人力資本開發(fā)的貢獻，并通過來自高端裝備制造企業(yè)的437份調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進行了檢驗和實證分析。研究結(jié)果表明：高端裝備制造業(yè)通過隱性知識管理過程、解決問題的路徑、溝通導向的文化以及鼓勵創(chuàng)新的文化這些知識管理維度實現(xiàn)人力資本開發(fā)。

知識管理；高端裝備制造業(yè)；人力資本

1 引言

“引進→消化→吸收→再創(chuàng)新”的獨特學習創(chuàng)新模式縮短了制造大國到制造強國的距離，但隨著發(fā)達國家高技術(shù)、核心技術(shù)轉(zhuǎn)讓的收緊，核心技術(shù)、工藝、部件大多依賴于進口成為我國高端裝備制造業(yè)發(fā)展的掣肘之痛。在知識經(jīng)濟時代，要想在制造全球化大環(huán)境下取得并維持競爭優(yōu)勢，必須依賴于知識資源優(yōu)勢[1-2]。中國高端裝備制造業(yè)國際競爭能力不強，從人才作為知識載體的視角來看，根本源自知識資產(chǎn)與人力資本為核心的基礎性積累不足。

知識資源的積累和人力資本開發(fā)都要立足于知識管理。隨著高端裝備制造業(yè)從要素驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動，作為隱性知識載體的人作為知識創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量，成為知識管理的重中之重。知識資源只有和人及其工作相結(jié)合，才能真正發(fā)揮作用[3-4]。本研究基于人力資本開發(fā)角度研究高端裝備制造業(yè)知識管理維度，揭示知識管理維度對人力資本開發(fā)的貢獻，并通過來自高端裝備制造企業(yè)的437份調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進行了檢驗和實證分析。

2 研究假設

高端裝備制造業(yè)是高精尖知識技術(shù)的集成載體，創(chuàng)新尤其是自主創(chuàng)新是其發(fā)展的基石和原動力。創(chuàng)新活動是創(chuàng)造性、革新性的活動，是目前任何機器都無法代替人完成的活動，人力資本作為知識、技術(shù)和經(jīng)驗的凝結(jié)，與員工的知識、技能、能力、承諾、技術(shù)以及思想和健康相關(guān)聯(lián)，對創(chuàng)新行為有著積極的促進作用[5-7]。人力資本具有產(chǎn)權(quán)特征，所有權(quán)僅限于體現(xiàn)它的人，本質(zhì)上是無形資產(chǎn)。如果在現(xiàn)企業(yè)個人發(fā)展遇到瓶頸或工作缺乏吸引力，會導致員工流失；關(guān)鍵員工若遭遇意外災難，將會給企業(yè)帶來重創(chuàng)，人力資本的這種流動性和風險性對企業(yè)來說是巨大的挑戰(zhàn)[8]。組織在知識管理過程中，通過社會化、外化、組合化、同化的過程促進隱性和顯性知識的轉(zhuǎn)換，新舊知識的更替，實現(xiàn)組織知識積累和人力資本的提升[9]。知識管理的成功對人力資本構(gòu)成有某種程度的影響，但在以往研究中研究者更多關(guān)注于用知識管理流程框架和知識管理基礎設施測量知識管理的績效和知識管理的效果，但對知識管理維度的構(gòu)成，以及知識管理和人力資本開發(fā)的關(guān)系很少[10-11]。王潤良認為人和技術(shù)是知識管理的兩個重要維度，組織知識管理策略就是在這兩個維度上做出選擇，但并未涉及人力資本開發(fā)問題[12]。Birasnav等通過實證研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導者可以通過參與知識管理流程，建立企業(yè)文化，鼓勵員工之間的溝通影響員工的人力資本開發(fā)態(tài)度和行為[13]。尚珊珊則認為知識管理能否成功實施要受領(lǐng)導與支持、企業(yè)文化、信息技術(shù)、人力資源管理、過程實施的影響[14]?；谝陨戏治觯瑥娜肆Y本開發(fā)視角對高端裝備制造業(yè)知識管理維度的研究將從兩個方面入手：一是知識管理過程；二是知識管理平臺。

知識管理過程一般包括顯性知識管理過程和隱性知識管理過程。對于高端裝備制造業(yè)來說，研發(fā)和自主創(chuàng)新能是發(fā)展的基石和原動力，人是創(chuàng)新得以持續(xù)的內(nèi)生力量，核心人才擁有的隱性知識是競爭成功的秘訣。王潤良，李柏洲等研究發(fā)現(xiàn)顯性知識不能形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢，知識創(chuàng)造的源泉來自隱性知識，構(gòu)成核心能力的知識基是建立在隱性知識之上的[12，15]。于米，于桂蘭通過實證研究也得出“隱性知識與技能是一切顯性知識的基礎，是創(chuàng)新的源泉”的結(jié)論[16]。Noruzy發(fā)現(xiàn)因為獨特的隱性知識會給員工帶來競爭力和現(xiàn)實利益，促使員工對人力資本開發(fā)表現(xiàn)出更積極的態(tài)度和行為[10]。本次調(diào)研也發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵員工的隱性知識對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義，人力資本為高端裝備制造業(yè)在復雜和創(chuàng)新環(huán)境解決問題和做決定時增加了價值。如：沈陽新松機器人自動化股份公司是數(shù)字化智能高端裝備制造的佼佼者，主導新型產(chǎn)品真空清潔機器人關(guān)鍵部件鋼帶安裝，在全企業(yè)甚至全國僅一人能完成，而該員工因獨占該隱性知識成為真空清潔機器人制造的核心競爭力來源。沈陽鼓風機集團有限公司在高科技含量產(chǎn)品大型壓縮機制造中，外殼普遍采用的是由高級焊接技師靠經(jīng)驗在工作中一步步地摸索出來分體焊接制造技術(shù)，這一創(chuàng)新打破了大型壓縮機多年由外國壟斷的困局?；谝陨戏治?，提出假設1：隱性知識管理過程是引領(lǐng)高端裝備制造業(yè)人力資本開發(fā)的重要的知識管理過程維度。

知識管理平臺一般涉及解決問題的路徑和組織文化。解決問題的路徑會影響人力資本開發(fā)的效率。高端裝備制造業(yè)在產(chǎn)品設計、研發(fā)甚至制造過程頻繁使用信息化數(shù)字化技術(shù)，局域網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)為創(chuàng)新活動提供了便捷的交流和溝通平臺，促進人力資本開發(fā)，為創(chuàng)新活動提供必要的支持。Berliant等認為通暢的溝通文化有利于知識創(chuàng)新[17]。Shu-Mei Tseng發(fā)現(xiàn)鼓勵創(chuàng)新、創(chuàng)造和冒險行為的文化與知識創(chuàng)新正相關(guān)[18]。高端裝備制造業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，知識型員工具有較強的個性和自主性，希望得到認可和尊重，注重自我價值的實現(xiàn)，傳統(tǒng)的剛性管理已經(jīng)不適合他們，需要更多的柔性管理。持續(xù)、動態(tài)、雙向的溝通可以鼓勵員工與員工之間、員工與管理者之間互相學習、協(xié)同工作。鼓勵創(chuàng)新的文化有利于滿足員工的高層次需要，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。基于以上分析，提出假設2：解決問題的路徑、溝通導向的文化和鼓勵創(chuàng)新的文化是引領(lǐng)高端裝備制造業(yè)人力資本開發(fā)重要的知識管理平臺維度。

根據(jù)假設1和假設2的內(nèi)容可以勾勒出高端裝備制造業(yè)有利于人力資本開發(fā)的知識管理框架的輪廓：高端裝備制造業(yè)的知識管理由知識管理過程維度和知識管理平臺維度構(gòu)成；知識管理過程維度下有隱性知識管理過程子維度；知識管理平臺維度下有解決問題的路徑、溝通導向的文化、鼓勵創(chuàng)新的文化三個子維度。但對于這種結(jié)構(gòu)是否最優(yōu)，其中某些維度是否可以合并成一個維度尚存疑慮。為此，本研究提出假設3：引起高端裝備制造人力資本開發(fā)的知識管理維度在性質(zhì)上是特別的。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究選取來自東北地區(qū)和環(huán)渤海地區(qū)的軌道交通裝備、智能制造裝備、航空制造裝備、海洋工程裝備企業(yè)的具有高價值和獨特人力資本的員工為研究對象，通過調(diào)查問卷進行大規(guī)模調(diào)研，問卷使用包含19個問項的5等級Likert量表，征得企業(yè)管理部門同意后，本著自愿參與、信息保密、匿名原則，在工作場所、討論會和會議上進行調(diào)研。共發(fā)放問卷600份，收回469份，無效問卷32份，最終有效問卷437份用于本研究。為確保不存在無應答誤差，進行了無應答分析，結(jié)果表明應答者和無應答者沒有顯著差異。樣本基本情況見表1。

3.2 研究工具

本研究調(diào)查問卷主要由研究對象背景信息和測試問題兩部分組成，19個測試問題都采用Likert5級評分法，1為非常不同意，5為非常同意。背景信息用來分析員工特征和組織特征，員工特征包括性別、年齡、學歷、工作年限、專業(yè)技術(shù)職稱，職位；組織特征包括組織規(guī)模。為增加變量測量準確性，所用到的題項來自成熟量表，對知識管理過程的測度主要借鑒Noruzy等提出的測量指標；對知識管理平臺的測度主要借鑒了Denisen的OCQ組織文化量表以及Quinn和Cameron構(gòu)建的OCAI組織文化評價量表中的題項，并根據(jù)小范圍測試結(jié)果及測試組織實際情況進行調(diào)整和修正題項。對于因變量人力資本的測量，由于學歷只代表顯性知識，對于高端裝備制造業(yè)實踐工作來說隱性知識更有價值。因此，本研究對員工人力資本的衡量借鑒柯江林等提出的測量指標：專業(yè)理論知識的豐富度；工作經(jīng)驗的豐富度，專業(yè)技能水平[6]。

表1 樣本特征分布情況(N=437)

借助SPSS17.0 軟件和LISREL8.70 軟件對各知識管理維度進行信度和效度檢驗。信度分析中采用Cronbach’s α測量各維度的內(nèi)部一致性，一般情況下，Cronbach’s α大于0.6即可接受。在本研究中，Cronbach’s α=0.829，表明內(nèi)部一致性良好，調(diào)查問卷信度很高。

為確定知識管理過程維度進行了檢驗性因素分析，分析結(jié)果見表2。結(jié)果說明知識過程僅包含隱性知識管理一個維度，因素分析的解釋量為42.614%。表3是確定知識管理基礎設施中的維度的檢驗性因素分析結(jié)果。結(jié)果表明知識管理基礎設施測量工具由解決問題的路徑、溝通導向的文化、鼓勵創(chuàng)新的文化三個維度構(gòu)成，因素分析的解釋量為53.529%。

表2 知識管理過程的測度與因子載荷矩陣

表3 知識管理平臺的測度與因子載荷矩陣

4 結(jié)果與討論

為檢驗本研究所提出的假設，使用驗證性因子分析比較所提出的高端裝備制造業(yè)知識管理維度模型(Model1)和其他替代模型的指數(shù)擬合優(yōu)度，以確保結(jié)構(gòu)因子的有效性。開發(fā)的替代模型分別為：將解決問題的路徑與溝通導向的文化兩維度合并為一維度(Model2)；將解決問題的路徑與鼓勵創(chuàng)新的文化兩維度合并為一維度(Model3)；將溝通導向的文化與鼓勵創(chuàng)新的文化兩維度合并為一維度(Model4)。

模型結(jié)構(gòu)擬合檢驗結(jié)果見表4。測量本研究提出的模型(Model1)，GFI=0.924，CFI=0.967，TLI=0.961都超出建議值0.9，SRMR=0.066﹤0.08，因此，所收集的樣本數(shù)據(jù)與本研究所提出的知識管理維度模型(Model1)擬合程度良好。χ2/df=2.863﹤5，表明模型有良好的結(jié)構(gòu)效度。

其他替代模型(Model2、Model3、Model4)驗證性分析結(jié)果也說明所提出的模型(Model1)比其他幾個替代模型(Model2、Model3、Model4)更可取。因此，在高端裝備制造企業(yè)知識管理過程中存在獨特的維度隱性知識管理；知識管理基礎設施中存在獨特的維度解決問題的路徑、溝通導向的文化和鼓勵創(chuàng)新的文化。

進一步驗證這些維度對人力資本開發(fā)的影響，結(jié)果見表5。研究結(jié)果顯示，隱性知識管理、解決問題的路徑，溝通導向的文化，鼓勵創(chuàng)新的文化這4個知識管理維度對衡量人力資本開發(fā)的3個指標專業(yè)理論知識豐富度，經(jīng)驗豐富度和專業(yè)技能水平存在顯著正向影響。因此，假設1、假設2、假設3獲得支持。

表4 模型結(jié)構(gòu)的擬合結(jié)果

表5 知識管理維度對人力資本開發(fā)的影響

注：表中列示的是標準化回歸系數(shù)，*表示p﹤0.10，**表示p﹤0.05。

在創(chuàng)新為核心競爭力的高端裝備制造業(yè)，人力資本開發(fā)活動通過知識管理過程正式或非正式地進行著。討論新開發(fā)產(chǎn)品或過程、知識資源使用、分享工作經(jīng)驗、邀請專家指導工作中缺少的知識、在員工中進行無障礙與工作相關(guān)的討論等形式的隱性知識管理過程可以使組織成員獲得知識、應用知識，從而提高員工的知識和創(chuàng)新行為，因此，隱性知識管理與人力資本創(chuàng)造正相關(guān)。

結(jié)果也說明高端裝備制造業(yè)是通過解決問題的路徑、面向溝通文化和鼓勵創(chuàng)新文化的知識管理平臺促進人力資本開發(fā)。解決問題的路徑通常是收集信息、明確問題、找到問題的不同解決方案，確定最佳方案。在高端裝備制造業(yè)中，這種路徑是通過故障管理和品質(zhì)圈進行的，鼓勵員工應用通過經(jīng)驗獲得的隱性知識和通過知識庫獲得的顯性知識來解決問題，最后決定一個最佳解決方案。員工參與解決問題的路徑可以提高學習能力，從而提高人力資本積累水平。網(wǎng)絡節(jié)點間關(guān)系越強，節(jié)點的相互信任程度越高，對知識流動投入的時間、感情和努力越多，知識流動效果越好[19]。溝通導向的文化可以增強組織成員彼此間的信任，提升員工對組織和工作的承諾。員工對組織的承諾逐漸增加，結(jié)果是人力資本也得到提高。當溝通導向的文化提升員工能力和承諾時，它與人力資本開發(fā)正相關(guān)。以鼓勵創(chuàng)新的文化為特征的企業(yè)提供資源鼓勵員工進行與創(chuàng)新戰(zhàn)略一致的創(chuàng)新行為。在高端裝備制造業(yè)中，為經(jīng)理和工程師提供空間討論企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有產(chǎn)品或方法來提高創(chuàng)造力和創(chuàng)新，鼓勵員工靈活地參與決策。因為創(chuàng)新文化鼓勵員工的創(chuàng)新行為，人力資本開發(fā)更可能提高。因此，解決問題的路徑、溝通導向的文化、鼓勵創(chuàng)新的文化與隱性知識管理這些知識管理維度都有益于人力資本開發(fā)。

因此，在高端裝備制造業(yè)，設計實施知識管理活動來提升人力資本，關(guān)注隱性知識管理過程、建立解決問題路徑、溝通導向的文化和鼓勵創(chuàng)新的文化是人力資本開發(fā)的先決條件。

5 結(jié)論與管理啟示

基于人力資本開發(fā)視角研究高端裝備制造業(yè)知識管理維度，結(jié)果表明，高端裝備制造業(yè)知識管理維度主要由隱性知識管理過程、解決問題的路徑、溝通導向的文化以及鼓勵創(chuàng)新的文化構(gòu)成，這些維度可影響組織的人力資本開發(fā)。

在高端裝備制造業(yè)，通過知識管理過程正式或非正式地實踐著人力資本開發(fā)活動，隱性知識管理過程與人力資本開發(fā)正相關(guān)。通過建立知識管理基礎設施開始人力資本開發(fā)，解決問題的路徑、溝通導向的文化和鼓勵創(chuàng)新的文化有助于組織人力資本的提升。

高端裝備制造業(yè)要有效地實現(xiàn)人力資本開發(fā)，必須知識管理平臺建設與知識管理過程關(guān)注并重。因此，作為高端裝備制造業(yè)的管理者，要想通過知識管理來實現(xiàn)人力資本開發(fā)，提升組織競爭力，應當做好兩方面工作：①加強員工與知識管理過程，尤其是隱性知識管理過程的互動，打造有利于知識獲取和應用的環(huán)境，鼓勵知識資源使用，通過正式和非正式網(wǎng)絡分享工作經(jīng)驗，在員工中進行無障礙與工作相關(guān)的討論，邀請專家指導工作中缺少的知識從而提高員工的知識和創(chuàng)新行為；②優(yōu)化知識管理平臺，在員工在獲取和使用知識時，使解決問題的路徑通暢，以溝通導向的文化增強組織成員彼此間的信任，提升員工對組織和工作的承諾，并提供資源鼓勵員工進行與創(chuàng)新戰(zhàn)略一致的創(chuàng)新行為。

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(責任編輯 譚果林)

Dimensions of Knowledge Management in High-End Equipment Manufacturing Industry

Li Shujuan

(School of Management,Haerbin University of Science and Technology,Haerbin 150080,China)

From the perspective of human capital development,the knowledge management dimensions are studied.The contribution of knowledge management dimensions to human capital development is shown in the paper and they are tested and analyzed by using data from 437 employees in high-end equipment manufacturing industry.The results show that high-end equipment manufacturing industry develops human capital through knowledge management dimensions such as tactic knowledge management process,problem-solving approach,communication-oriented culture,and innovation-supported culture.

Knowledge management;High-end equipment manufacturing industry;Human capital

2014-08-08

李淑娟(1974-)，女，黑龍江東寧人，哈爾濱理工大學管理學院博士研究生，副教授；研究方向：技術(shù)經(jīng)濟及管理、知識管理。

F270

A