中小企業(yè)管理人員的組織忠誠度問題研究

摘 要：文章對中小企業(yè)管理人員的組織忠誠度問題進行了研究，針對中小企業(yè)的特殊性，分析了中小企業(yè)管理人員組織忠誠度的現(xiàn)狀，探討了其相關(guān)影響因素，重點提出了一系列有針對性的路徑，以期提升中小企業(yè)管理人員的組織忠誠度，促進中小企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；管理人員；組織忠誠度；提升路徑

本文對我國中小企業(yè)管理人員組織忠誠度的現(xiàn)狀進行了分析，剖析其影響因素，提出了一系列相關(guān)的提升路徑，以期提升中小企業(yè)管理人員的組織忠誠度，發(fā)揮其對企業(yè)的重要作用，從而提高中小企業(yè)的競爭力。

1 中小企業(yè)管理人員組織忠誠度的現(xiàn)狀分析

1.1 中小企業(yè)管理人員的組織忠誠度總體不高

1.1.1 管理人員流失頻率越來越快

不管在過去、現(xiàn)在還是將來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，中小企業(yè)管理人員的流失仍將是一種常態(tài)。優(yōu)秀管理人員供求的失衡和市場競爭導(dǎo)致各企業(yè)勢力對比的迅速改變，使得中小企業(yè)優(yōu)秀管理人員不斷流向大企業(yè)，其頻率也越來越快。因此，中小企業(yè)管理人員的組織忠誠度面臨著嚴峻考驗。

1.1.2 管理人員向發(fā)達地區(qū)流失趨勢明顯

目前，管理人員具有從不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動的趨勢，具體表現(xiàn)為：從農(nóng)村地區(qū)流向城市，特別是向省會城市或沿海發(fā)達城市流動；從我國中西部地區(qū)向相對較發(fā)達的地區(qū)流動，如珠江三角洲、長江三角洲和環(huán)勃海三角洲等地區(qū)。特別是在中小企業(yè)，這樣的趨勢很明顯。

1.1.3 管理人員流向國有或外資大型企業(yè)的比重較高

長久以來，國有大企業(yè)和外資企業(yè)在市場競爭中具有很大優(yōu)勢，當(dāng)然在人才的爭奪中也占據(jù)優(yōu)勢。面對國有或外資大型企業(yè)種種誘惑，大量的優(yōu)秀管理人員從中小企業(yè)不斷流向其中，或被高薪聘請，或被委以重任。可以說，中小企業(yè)似乎成了這些大型企業(yè)的人才培養(yǎng)基地。

1.2 中小企業(yè)對管理人員的組織忠誠度管理存在問題

1.2.1 中小企業(yè)對管理人員的組織忠誠度管理不到位

首先，中小企業(yè)對管理人員組織忠誠度的觀念認識不到位或存在偏差。管理人員在企業(yè)中手握重權(quán)，企業(yè)主想當(dāng)然的認為管理人員對企業(yè)的忠誠度是毋庸置疑的，從而放松了對管理人員忠誠度的防范性和警惕性。其次，中小企業(yè)對管理人員流失不夠重視。部分中小企業(yè)主對于本企業(yè)的管理人員流失不夠重視，總以為舊的不去，新的不來。殊不知，一個優(yōu)秀管理人員能夠發(fā)揮作用是需要經(jīng)驗的積累和實踐的磨練的，管理人員流失所帶來的損失不是一時之間可以彌補的[1]。最后，中小企業(yè)缺乏相關(guān)的機制。很多中小企業(yè)缺乏相關(guān)的科學(xué)合理的薪酬福利、績效考核和激勵機制等，使得管理人員的付出與得到的回報不相匹配，導(dǎo)致管理人員忠誠度低下。

1.2.2 中小企業(yè)對管理人員的組織忠誠度管理能力有限

由于歷史、社會和自身等諸多原因，中小企業(yè)的地位、環(huán)境、條件和實力在市場競爭中均處于相對弱勢的地位。如今，在人員流動相對寬松自由的情況下，中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴重，使其對管理人員的忠誠度管理顯得心有余而力不足。

2 中小企業(yè)管理人員組織忠誠度的影響因素

2.1 社會因素

2.1.1 社會經(jīng)濟因素

如果整個社會的經(jīng)濟發(fā)展勢頭良好，則企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而企業(yè)對人才的需求會相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而企業(yè)管理人員的組織忠誠度就會偏高；反之，則會偏低[2]。另外，社會經(jīng)濟越發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，它們在各方面的優(yōu)勢就越明顯，對人才的吸引力就越強，這也將影響著管理人員的組織忠誠度。

2.1.2 法律制度因素。對于我國現(xiàn)階段的社會大環(huán)境而言，相關(guān)的法律制度還不健全，對于損害企業(yè)利益的低組織忠誠度的員工沒有有效的制約機制。我國《勞動法》的立法精神有別于西方發(fā)達國家，以保護勞動者的權(quán)益為第一宗旨，這雖然體現(xiàn)了勞動者當(dāng)家做主的特點，但也顯現(xiàn)出有關(guān)勞動者行為約束條款和法律制度的不足。比如，對勞動者單方解除勞動合同、泄露企業(yè)機密等方面的規(guī)定尚不夠具體細致，懲處方式也不夠明確、有力[3]。

2.2 企業(yè)因素

2.2.1 企業(yè)制度因素。一是管理制度因素，是指企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、晉升、績效考核、勞動關(guān)系管理等制度。由于中小企業(yè)本身規(guī)模比較小，缺乏相關(guān)正規(guī)化、標準化的管理制度，在評價員工的工作表現(xiàn)等各方面的隨意性比較大，使得管理人員的精力主要放在揣摩老板心思上而不是如何提高管理效率上[4]。在這種狀況下，管理人員感覺沒有發(fā)展前途，一有機會便選擇離開。二是激勵制度因素，管理人員對企業(yè)的貢獻一般比較大，如果沒有科學(xué)的激勵機制來獎勵那些為企業(yè)的發(fā)展壯大做出了巨大貢獻的管理人員，那么他們會覺得自我價值沒能實現(xiàn)，因而其工作積極性降低，更有甚者“另攀高枝”，即便他們繼續(xù)留在企業(yè)工作也心不在焉了，這就造成了管理人員組織忠誠度的下降。三是薪酬福利制度因素，一般來說，管理人員的學(xué)歷和能力都比較高，他們進入企業(yè)后，當(dāng)然期望得到比較高的薪酬和比較好的福利待遇。雖然說高薪和高忠誠度之間并不存在必然聯(lián)系，但作為基礎(chǔ)保障，薪酬的高低最容易受到關(guān)注，并最有可能影響管理人員的組織忠誠度。除了薪酬，管理人員也非常關(guān)注福利方面的待遇，良好的福利更有利于提高其組織忠誠度。

2.2.2 發(fā)展前景因素。在大多數(shù)情況下，大企業(yè)里的員工往往有較高的忠誠度，主要原因可能是大企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定性較高，有較大的發(fā)展前景和機會。相比之下，中小企業(yè)的發(fā)展前景不是很明朗，加上經(jīng)濟環(huán)境復(fù)雜以及中小企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力缺乏等諸多因素，管理人員一旦感到企業(yè)沒有發(fā)展前途就很可能會離開[5]。當(dāng)然，即使中小企業(yè)的規(guī)模較小，但如果在經(jīng)營上的發(fā)展前景很好，同樣能贏得管理人員的忠誠。

2.2.3 企業(yè)文化因素。企業(yè)員工的忠誠度與企業(yè)文化的凝聚力是成正比關(guān)系的，具有凝聚力的企業(yè)文化，能給員工帶來歸屬感和安全感。如果一個企業(yè)具有以人為本、開放包容、團結(jié)友愛、凝聚共進的企業(yè)文化，那么其管理人員的組織忠誠度自然較高。

2.3 個人因素

2.3.1 年齡因素。年齡是影響管理人員組織忠誠度的重要因素，一般的，年齡越低的管理人員其忠誠度越低。年輕管理人員的優(yōu)勢比較多，如適應(yīng)能力強、精力旺盛、家庭負擔(dān)較少、便于流動，加上流動的機會成本較低而收益卻可能很高，所以其對企業(yè)的忠誠度相對而言比較低。

2.3.2 性別因素

從社會分工上來看，女性多在家庭中擔(dān)當(dāng)重要角色，顧及家庭穩(wěn)定，對工作流動比較慎重，不會輕易變換工作崗位；而男性多愿意從事富于挑戰(zhàn)性的工作，為尋求更高報酬的工作，有機會便會產(chǎn)生跳槽行為[5]。相對而言，男性管理人員的組織忠誠度較女性低。

2.3.3 文化程度

在中小企業(yè)中，存在著不同文化程度的員工，其中管理人員的文化程度普遍較高。雖然管理人員的文化程度比較高，但他們的組織忠誠度卻相對較低。這是因為他們具備較高的學(xué)歷、技能，擁有較強的競爭力，對企業(yè)的期望值就越高，而中小企業(yè)卻往往難以滿足其高期望。另外，文化程度高的管理人員的工作機會也多，不太可能一直停留于一個職位或企業(yè)，其組織忠誠度也就相對較低。

2.3.4 婚姻狀況

在企業(yè)中，已婚的管理人員會更多的考慮家庭，傾向于希望家庭的經(jīng)濟收入狀況相對穩(wěn)定，不會輕易發(fā)生離職的行為，其對企業(yè)的組織忠誠度相對較高。而單身者則更多的處在相對自由的狀態(tài)，基于這種狀態(tài)，他們的跳槽頻率比較高，以尋求自認為更好的機會來發(fā)展自己。

3 中小企業(yè)管理人員組織忠誠度的提升路徑

3.1 政府方面

3.1.1 促進經(jīng)濟平衡發(fā)展

當(dāng)前，我國經(jīng)濟發(fā)展不平衡的特點很明顯，對中小企業(yè)特別是欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)管理人員的組織忠誠度產(chǎn)生了巨大影響。政府應(yīng)該采取適當(dāng)措施，通過宏觀調(diào)控和微觀調(diào)整相結(jié)合，積極貫徹落實西部大開發(fā)戰(zhàn)略，加大對欠發(fā)達地區(qū)的扶持力度，縮小地區(qū)之間的經(jīng)濟發(fā)展差距。如此一來，可以避免人才往發(fā)達地區(qū)擁擠，也有利于提升中小企業(yè)特別是欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)管理人員的組織忠誠度。

3.1.2 健全相關(guān)法律制度

目前，中小企業(yè)管理人員的流動存在很大的隨意性，完善的社會法律制度將對中小企業(yè)管理人員的組織忠誠度管理起著重要的規(guī)范作用。法律制度不僅能維護正常離職的企業(yè)管理人員的正當(dāng)權(quán)利，也能對那些不正常離職或正常離職后損害原企業(yè)權(quán)益的管理人員起到約束和監(jiān)督作用。

3.1.3 重視中小企業(yè)發(fā)展

由于自身的規(guī)模小以及缺乏資金、技術(shù)等特殊性，使得中小企業(yè)在激烈的市場競爭中處于弱勢地位，其管理人員的流動率就比較高。政府應(yīng)更加重視中小企業(yè)的發(fā)展，加大對中小企業(yè)的扶持力度。這樣不僅可以促進中小企業(yè)的發(fā)展，也可以穩(wěn)定中小企業(yè)的員工隊伍，對提升中小企業(yè)管理人員的組織忠誠度大有裨益。

3.2 企業(yè)方面

3.2.1 提高“三度”水平。所謂“三度”，就是工作滿意度、工作投入度和組織承諾度，這“三度”對管理人員的組織忠誠度有重要影響。中小企業(yè)管理人員中有男女老少，分高、中、基層，有已婚的也有未婚的，大家的需求當(dāng)然有所不同。企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法滿足不同管理人員的不同需求，積極采取措施，適當(dāng)提高“三度”水平，做到“三度”合一，以提升管理人員的組織忠誠度，保持人員穩(wěn)定，不斷促進企業(yè)發(fā)展。

3.2.2 健全各項機制。

一是新陳代謝機制，就是企業(yè)從社會中招聘管理人員，然后根據(jù)工作實際對其進行培訓(xùn)開發(fā)，并根據(jù)其業(yè)績情況適時提拔晉升，到其離職退休之時加以善待。

二是薪酬福利機制，建立公平合理的薪酬福利機制，為管理人員提供合理的薪金，改善其福利條件，滿足其附加需求。

三是考核激勵機制，通過績效考核來評估出誰真正為企業(yè)做出了貢獻，而誰卻是“南郭先生”。

四是監(jiān)督約束機制，管理人員擁有較高的工作權(quán)限并且掌握著一定的商業(yè)機密，應(yīng)該制定相關(guān)機制來對其進行監(jiān)督約束。

五是職業(yè)發(fā)展機制，根據(jù)企業(yè)和管理人員的實際情況，為管理人員制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并為其提供必要的保障，使管理人員在為企業(yè)做貢獻的同時能夠發(fā)展自己，其忠誠度就會提高。

3.2.3 培育企業(yè)文化。一是恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，采取以人為本的領(lǐng)導(dǎo)方式；二是開放的組織氛圍，在開放的組織氛圍下，人的工作、學(xué)習(xí)效率高，既有利于員工自身發(fā)展，也有利于企業(yè)的發(fā)展；三是順暢的溝通渠道，通過構(gòu)建企業(yè)上下左右順暢的溝通渠道系統(tǒng)，使管理人員的工作更加方便快捷，以增強他們的企業(yè)認同感、歸屬感和忠誠度；四是合作的團隊精神，培養(yǎng)合作的團隊精神才是抓住企業(yè)文化建設(shè)的“本”，也是提升管理人員組織忠誠度的關(guān)鍵。

3.3 個人方面

3.3.1 培養(yǎng)良好的價值觀念。培養(yǎng)良好的價值觀念可以讓管理人員明白人生的真正意義何在，不僅僅是追求金錢等物質(zhì)方面的滿足，而更多地關(guān)注人際關(guān)系、知識積累、自我實現(xiàn)等方面。管理人員一旦在企業(yè)中做到物質(zhì)追求與精神追求的統(tǒng)一，其跳槽率就會降低。

3.3.2 進行正確的自我定位。管理人員要正確自我定位，既不高估自己的能力，也不能委曲求全，既要充分發(fā)揮自己的聰明才智去為企業(yè)謀發(fā)展，也要在合理的范圍內(nèi)去爭取自己所應(yīng)得到的東西。此外，管理人員不能老是高高在上、孤芳自賞，在處理好與上司的關(guān)系的同時，更要妥善處理與下屬員工的關(guān)系，如此一來有利于工作的開展，也使自己在企業(yè)中贏得尊重和威望，自己也就不會輕易地離開企業(yè)。

3.3.3 堅守基本的職業(yè)道德。管理人員是為企業(yè)提供管理服務(wù)而獲得報酬的勞動者，應(yīng)該遵守基本的職業(yè)道德。而在職業(yè)道德的基本要求中，愛崗敬業(yè)是最基礎(chǔ)的。管理人員作為中小企業(yè)的關(guān)鍵人物，如果他們能堅守基本的職業(yè)道德，做到愛崗敬業(yè)、盡心盡責(zé)，那么就可以為企業(yè)的發(fā)展帶來源源不斷的推動力，這也正是他們組織忠誠度高的最好體現(xiàn)。

4 結(jié)語

管理人員是中小企業(yè)的中堅力量，其組織忠誠度對中小企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，然而中小企業(yè)管理人員的組織忠誠度方面尚存在諸多問題亟待重視和解決。本文對當(dāng)前中小企業(yè)管理人員組織忠誠度的現(xiàn)狀進行了分析，認為其現(xiàn)狀堪憂；同時，探討了其相關(guān)的影響因素，包括社會、企業(yè)、個人三方面因素；重點從政府、企業(yè)和個人三個角度提出了一系列有針對性的提升路徑，以期提升中小企業(yè)管理人員的組織忠誠度，發(fā)揮其對企業(yè)的重要作用，從而提高中小企業(yè)的競爭力，推動國民經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]張亮.民營高科技企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2008（10）：217.

[2]溫剛.我國中小企業(yè)人才流失問題研究[D].青島：中國石油大學(xué)（華東），2009.

[3]朱留輝.企業(yè)員工忠誠度影響因素與對策分析[J].時代金融，2011（21）：131-132.

[4]孫飛，蘇正煒.民營企業(yè)人力資源問題剖析及對策[J].天府新論，2004（S1）：95-97.

[5]方芳.民營企業(yè)員工忠誠度影響因素探析[J].商場現(xiàn)代化，2011（22）：64-65.

作者簡介：

蒙仁君（1989—），男（瑤族），廣西河池人，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院2013級行政管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：人力資源開發(fā)與管理。