基于職業(yè)能力標準的高校輔導員人力資源管理

李艷

摘要：2014年3月25日，教育部以教思政〔2014〕2號印發(fā)《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》。[1]該《標準》系統(tǒng)地提出了高校輔導員職業(yè)能力檢測的標尺，同時，筆者認為職業(yè)能力標準的出臺能促使高校輔導員人力資源管理的人性化、科學化。接下來，筆者將基于高校輔導職業(yè)能力標準來具體地談一談高校輔導員的人力資源管理。

關鍵詞：職業(yè)能力標準 輔導員 人力資源管理

1 什么是基于職業(yè)能力標準的高校輔導員人力資源管理

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友?！盵2]根據(jù)高校輔導員職業(yè)能力標準可以看出，輔導員在大學生就業(yè)指導和服務、日常思想政治教育和管理、心理健康指導、咨詢和生活、學習輔導中扮演著重要的角色。同時，《高校輔導員職業(yè)能力標準》也根據(jù)相應的工作標準提出了不同的能力等級檢驗標準。該標準對初級、中級、高級輔導員的要求依次遞進，高級別包括低級別的要求。因此，對高校輔導員人力資源管理進行科學化、合理化的管理和開發(fā)就毋庸置疑是高校人力資源管理的重要一環(huán)。

《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》作為高校輔導員開展學生工作的基本規(guī)范，作為引領高校輔導員專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展的基本準則，作為高校輔導員培養(yǎng)、準入、培訓、考核等工作的基本依據(jù)，自然而然成為了高校輔導員人力資源管理的行為藍本。

因此，筆者在此基礎上提出基于職業(yè)能力標準的高校輔導員人力資源管理。

2 為什么要基于職業(yè)能力標準進一步開展高校輔導員人力資源管理

事實上，高校輔導員人力資源管理已經走入了一個很尷尬的境地，面臨著諸多“窘境”。相信也是面臨著這樣一些現(xiàn)狀，《高校輔導員職業(yè)能力標準》系統(tǒng)地提出了高校輔導員職業(yè)能力檢測的標尺，這些權威、科學的標準，無疑給高校輔導員人力資源管理下了場“春雨”。

2.1 輔導員隊伍基數(shù)小，流動性大，綜合素質有待全面提高。

國家教育部明確提出高等學校輔導員的配置比例為1：200，以確保每個院、系的每個年級都有相應數(shù)量成比例的輔導員?？墒?，依照現(xiàn)狀來看，輔導員的數(shù)量并不多。在高等院校的專職輔導員還常常處于邊緣化的地位，常常被置于可有可無的境地，相比于專業(yè)學科教師他們常常是被忽視的，甚至很多老師普遍意義上認為管理學生無法體現(xiàn)一個高校教師的能力和水平。高校輔導員地位上的輔助、從屬，再加上，每天的工作繁瑣而單調，久而久之就有一種迷茫和倦怠產生，更多的教師只是把輔導員工作作為一個“跳板”或者說是“平臺”，在這樣一個緩沖臺上，為下一份更優(yōu)越的工作“做嫁衣”。致力于通過自己的努力，向更優(yōu)越的工作崗位流動。

2.2 缺乏健全的競爭機制，完善的獎勵機制。

大學輔導員留不住已經成了現(xiàn)狀，究其根本還是事業(yè)、感情、待遇等諸多方面沒能打動他們。很多高校在競爭機制上就單純地量化了，在獎勵機制上形式過于單一了，競爭機制不健全，獎勵機制不完善就很難形成精神上的合力。

2.3 缺乏科學高效的培訓體系，監(jiān)督機制。

高校輔導員人力資源管理要基于輔導員職業(yè)能力標準，有一個大的前提“以人為本”。輔導員工作之所以動力弱、流動大，還是由于輔導員本身也沒能意識到自己工作的重要性。教育以“學生”為本，做好學生工作是重中之重。建立健全科學高效的培訓體系，做好輔導員日常的崗前培訓、技能培訓、骨干培訓、在職進修，并且加強把實踐轉化為科研的能力，促使輔導員隊伍中戰(zhàn)斗力的形成、強化。

3 如何基于職業(yè)能力標準科學開展高校輔導員人力資源管理

3.1 明確職業(yè)能力標準中提出的輔導員工作的顯著地位，從意識上轉變觀念，為高校輔導員人力資源管理注一劑“強心針”。

為了進一步增強輔導員的職業(yè)自信心和歸屬感，必須讓他們從意識上深刻轉變對該職業(yè)的傳統(tǒng)理念。《高校輔導員職業(yè)能力標準》對輔導員的職業(yè)定義是：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。”足以見得輔導員工作的重要性。只有明確職業(yè)能力標準中提出的輔導員工作的顯著地位，從意識上轉變觀念，才能為高校輔導員人力資源管理注一劑“強心針”。

3.2 對照職業(yè)能力標準中的職業(yè)能力等級要求，創(chuàng)設科學的競爭環(huán)境，形成科學的獎勵機制，為高校輔導員人力資源管理配備“降落傘”。

在2014年輔導員職業(yè)能力標準中，將輔導員職業(yè)能力劃分為初、中、高三個等級?！啊稑藴省分詫⑤o導員職業(yè)能力劃分為三個等級，是為了體現(xiàn)出輔導員職業(yè)發(fā)展的漸進性和階段性，幫助廣大輔導員根據(jù)自身的工作年限，更清晰地對照自己當前所處的職業(yè)發(fā)展階段和應具備的職業(yè)能力，從而明確自身職業(yè)發(fā)展努力方向和目標，按照人才發(fā)展規(guī)律循序漸進地進步提升?！盵3]在管理輔導員的同時，要根據(jù)輔導員能力發(fā)展的具體要求，營造相應的競爭環(huán)境，創(chuàng)設科學多樣的獎勵機制，為高校輔導員團隊注入活力。力爭在事業(yè)、感情、待遇、環(huán)境等多個方面留住他們的“心”。

3.3 基于職業(yè)能力標準科學開展高校輔導員人力資源管理，開拓輔導員人力資源管理“售前”“售后”一體化人力資源管理“服務”體系。

首先，在聘用高校輔導員時，應該優(yōu)化引進的人才隊伍，堅持唯賢錄用、唯才擇取。接下來，高校要注重專職輔導員的個體成長以及其職業(yè)生涯的發(fā)展。引進人才之后，要對輔導員進行專業(yè)、系統(tǒng)的在職培訓。再者，還要鼓勵輔導員重視調查研究，在處理解決學生心理咨詢工作、思想工作當中發(fā)現(xiàn)新情況、新問題，然后形成科學系統(tǒng)實踐性強的工作經驗。最后，要結合職業(yè)能力標準統(tǒng)一規(guī)劃輔導員的長遠發(fā)展，為優(yōu)秀的骨干輔導員向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展鋪平路。

4 總結

高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》作為高校輔導員開展學生工作的基本規(guī)范，作為引領高校輔導員專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展的基本準則，作為高校輔導員培養(yǎng)、準入、培訓、考核等工作的基本依據(jù)，自然而然成為了高校輔導員人力資源管理的行為藍本。所以，職業(yè)能力標準是高校輔導員人力資源管理的科學依據(jù)。

參考文獻：

[1]《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》，2014.3.25.

[2]《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》.中華人民共和國教育部令（第24號）總則，2006.7.23.

[3]教育部思想政治工作司負責人就《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》答記者問.