我國國有上市公司高管激勵機(jī)制研究

張軍紅 卜俊清

[摘 要]國有企業(yè)高管激勵越來越受到監(jiān)管層、理論界、實(shí)務(wù)界的關(guān)注，國企高管激勵的有效性嚴(yán)重影響著企業(yè)的經(jīng)營效率，國企高管怎么激勵，什么樣的激勵更加有效，應(yīng)該考慮哪些因素。國企激勵效率如何，這些問題在現(xiàn)有環(huán)境下越來越重要。

[關(guān)鍵詞]高管；激勵機(jī)制；薪酬

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.34.218

2014年8月，中共中央政治局審議通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，明確提出“分類分級管理，建立差異化薪酬分配辦法”，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，進(jìn)一步明確國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革的基本原則。

1 當(dāng)前激勵制度存在的主要問題

薪酬績效有效性逐步建立，但薪酬體制仍然不合理。從表象上看，中央企業(yè)高管薪酬存在“窮廟富方丈”的問題，但深入分析后，其本質(zhì)的問題是其薪酬體制不合理。薪酬激勵約束不到位，高管通過管理權(quán)力自定薪酬現(xiàn)象普遍。業(yè)績考核指標(biāo)不合理，不能有效調(diào)動高管的積極性和主動性。我國缺乏一套系統(tǒng)的可以量化并能有效測量的經(jīng)營者業(yè)績評價指標(biāo)，非財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)往往并不可靠，主觀判斷的色彩較濃，難以可靠地衡量高級管理人員的經(jīng)營業(yè)績。

2 我國國有上市公司高管激勵實(shí)證分析

2.1 研究問題與假設(shè)

采用大樣本的數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)國企高管薪酬的有效性。雖然各種政策制度和個案都顯示國企高管薪酬與績效掛鉤，具有一定的有效性。但由于受到政策性負(fù)擔(dān)以及公司各種政府和社會目標(biāo)的影響，致使國企高管薪酬難以真正與公司績效掛鉤，進(jìn)而可能使薪酬激勵約束的有效性大打折扣。本文提出以下檢驗(yàn)假設(shè)：國企高管薪酬與績效顯著正相關(guān)，但國企高管薪酬有效性比民企更差。

2.2 研究設(shè)計(jì)

2.2.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文重點(diǎn)以2006年到2013年國有上市公司為研究樣本。實(shí)證檢驗(yàn)中所用到的各類高管薪酬數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、股權(quán)結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)和公司內(nèi)部治理數(shù)據(jù)主要來自國泰君安CSMAR數(shù)據(jù)庫，部分來自Wind數(shù)據(jù)庫。最終樣本包括7730個國有企業(yè)樣本，其中市屬國企2578個，省屬國企2687個，央企2465個。

2.2.2 變量選取

第一，被解釋變量。本文以董監(jiān)高總薪酬、前三位董監(jiān)高薪酬、前三位董事薪酬、前三位高管薪酬作為被解釋變量。第二，解釋變量。為了更好地研究國企公司高管薪酬的有效性，本文主要采用了總資產(chǎn)收益率ROA、凈資產(chǎn)收益率ROE、利潤總額Lnprofit三個績效解釋變量。其中利潤總額為取自然對數(shù)的值，當(dāng)利潤總額為正值，利潤總額加1取對數(shù)，當(dāng)為負(fù)數(shù)時，利潤總額取絕對值加1再取對數(shù)。第三，控制變量。本文借鑒國內(nèi)外關(guān)于高管薪酬影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)，以及國務(wù)院國資委關(guān)于薪酬考核的相關(guān)規(guī)定，選取包括公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、成長性、股權(quán)結(jié)構(gòu)與制衡、董事會和高管情況相關(guān)控制變量，并在實(shí)證分析中控制樣本公司所處行業(yè)和年度，控制變量的具體定義詳見表1。

2.2.3 模型設(shè)定

設(shè)定模型檢驗(yàn)國有上市公司高管薪酬績效的有效性，以及公司內(nèi)部治理機(jī)制和外部治理環(huán)境對上市公司薪酬的決定。

Compensation=α+β1Performance+βiControl+βmIndustry+βnYear+μ

本文重點(diǎn)分析不同國企的高管薪酬績效的有效性，即看β1是否顯著大于0。

2.3 實(shí)證結(jié)果與分析

2.3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1為全樣本各變量描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，由表中結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，所有國企董監(jiān)高總薪酬平均為406.84萬元。前三位董監(jiān)高薪酬平均為159.52萬元，前三位董事薪酬平均為121.81萬元，前三位高管薪酬平均為147.42萬元，總體而言國企高管薪酬較高，僅董事薪酬略低，這可能是國企董事更多是兼職董事，大量在控股集團(tuán)領(lǐng)薪酬，或者董事的官員性質(zhì)所致。

從公司特征來看，公司績效的總資產(chǎn)收益率僅為0.06，凈資產(chǎn)收益率總的為0.07，收入增長率總的為0.16，資產(chǎn)負(fù)債率總的為0.54。整體來看，國企的績效較低，增長較慢，負(fù)債率較高。

從公司治理結(jié)構(gòu)來看，第一大股東持股比例總的為39.46%；Z指數(shù)總的為0.26；赫芬達(dá)爾指數(shù)總的為0.20。董事會規(guī)?？偟臑?.63；董監(jiān)高團(tuán)隊(duì)人數(shù)總的為20.72，但最多的公司高管人數(shù)為61人；獨(dú)立董事比例總的為0.36；獨(dú)董是否當(dāng)?shù)厝丝偟臑?.49；兩職兼任總的為0.09；總經(jīng)理是否變更總的為0.20?？傮w來看，國企股權(quán)較為集中，股權(quán)制衡更弱，董事會規(guī)模，董監(jiān)高規(guī)模都較高，獨(dú)立董事比例高于國家規(guī)定的1/3，獨(dú)董中約一半是當(dāng)?shù)貙＜?，國企兩職兼任的比例較低，總經(jīng)理變更更快。

2.3.2 回歸模型檢驗(yàn)結(jié)果

本部分將分別對不同國企如地市國企、省屬國企、央企的高管薪酬績效有效性進(jìn)行檢驗(yàn)。表2國有上市公司高管薪酬有效性檢驗(yàn)結(jié)果（1）～（3）可以發(fā)現(xiàn)，國企董監(jiān)高整個管理團(tuán)隊(duì)薪酬與公司績效（ROA、ROE、LnProfit）顯著正相關(guān)，說明國企高管薪酬績效有效性較高。此外董監(jiān)高薪酬與公司規(guī)模和增長顯著正相關(guān)，與負(fù)債率顯著負(fù)相關(guān)，結(jié)果與現(xiàn)有薪酬理論一致。

本文也發(fā)現(xiàn)高管薪酬與市場化程度顯著正相關(guān)，市場化程度越高的地區(qū)，薪酬越高，這也說明市場化程度越高，地區(qū)越發(fā)達(dá)，國企高管聘用與考慮可能更加市場化，相對市場化程度低的地區(qū)高管薪酬越高。

第一大股東持股比例越高，董監(jiān)高薪酬越低，Z指數(shù)越高，薪酬越高，大股東所有權(quán)與控制權(quán)分離度越高，薪酬越高。說明大股東控制越強(qiáng)，制衡越低，高管薪酬越低，反之越高。說明國企高管薪酬也顯著存在當(dāng)高管權(quán)力大時，高管通過權(quán)力自定薪酬的情況。

從董事會結(jié)構(gòu)來看，董事會規(guī)模越高，董監(jiān)高薪酬越高，獨(dú)立董事比例越高，董監(jiān)高薪酬越低，獨(dú)董如果是上市公司本地專家，董監(jiān)高薪酬越低。說明董事會存在為高管自定薪酬的情況，獨(dú)董在薪酬制定中起到了約束高管自定薪酬的作用，如果是當(dāng)?shù)鬲?dú)董的話，對約束高額薪酬的作用越顯著。此外兩職兼任公司的董監(jiān)高薪水越低，總經(jīng)理變更時候，董監(jiān)高薪水越低，這也說明權(quán)力變換后，董監(jiān)高薪水會受到相應(yīng)約束。從回歸結(jié)果（1）～（3）來看擬合優(yōu)度分別達(dá)到了0.627、0.620、0.616，模型擬合效果非常好，充分解釋了董監(jiān)高薪酬。

為了結(jié)果的穩(wěn)健性，本文也分別對前三位董監(jiān)高薪酬、前三位董事薪酬、前三位高管薪酬進(jìn)行了檢驗(yàn)，可以發(fā)現(xiàn)前三位董監(jiān)高薪酬、前三位董事薪酬、前三位高管薪酬與公司績效（ROA、ROE、LnProfit）顯著正相關(guān)，說明國企高管薪酬績效有效性較高。薪酬與公司規(guī)模和增長顯著正相關(guān)，與負(fù)債率顯著負(fù)相關(guān)。其他控制變量符號和顯著性與董監(jiān)高團(tuán)隊(duì)薪酬的回歸結(jié)果基本一致。但前三位董事薪酬、前三位高管薪酬與總經(jīng)理兩職兼任正相關(guān)，董事薪酬的尤其顯著。說明執(zhí)行董事薪酬更高，既是執(zhí)行高管同時又是董事會成員參與高管薪酬制定，薪酬更高。

3 結(jié)論與建議

通過以上研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)的有效性影響因素和存在的問題，本文認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)一步改進(jìn)完善：一是進(jìn)一步強(qiáng)化高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤。二是約束高管權(quán)力，避免其自定薪酬。三是加強(qiáng)政府分類監(jiān)管和考核。四是減少政府對企業(yè)的干預(yù)，減少考核時候的非經(jīng)營目標(biāo)。五是完善公司外部治理機(jī)制和內(nèi)部治理機(jī)制激勵約束高管。六是制訂合理有效的股權(quán)激勵方案，建立合理的晉升與后續(xù)保障機(jī)制。

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