深化公務(wù)員薪酬制度改革的思考

摘 要：眾所周知，貧富差距問題已成為當(dāng)今最熱點(diǎn)的問題，也是深受社會和政府關(guān)注的問題，這一問題同樣也出現(xiàn)在公務(wù)員薪酬制度分配中。由于地域發(fā)展不同、職務(wù)不同、等級不同等原因，使得公務(wù)員的工資差距變大，本文就對公務(wù)員薪酬制度改革作出簡單的分析及探究。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；薪酬制度；改革

一、相關(guān)概念界定

1.公務(wù)員概念

1993年10月1日我國施行了中華人民共和國國務(wù)院第125號令《國家公務(wù)員暫行條例》，我國公務(wù)員的概念起源于此暫行條例并初次命名為“國家公務(wù)員”。

2006年1月1日我國正式施行了《中華人民共和國公務(wù)員法》，同時《國家公務(wù)員暫行條例》被廢除，公務(wù)員法的“公務(wù)員”概念取代了暫行條例中的“國家公務(wù)員”的概念，公務(wù)員法擴(kuò)大了公務(wù)員的范圍，國家行政機(jī)構(gòu)工作的工作人員繼續(xù)保留公務(wù)員身份，將1993年之后作為參照公務(wù)員管理的共產(chǎn)黨機(jī)關(guān)、政協(xié)機(jī)關(guān)、人大機(jī)關(guān)和各民主黨派機(jī)關(guān)的工作人員全部納入了公務(wù)員隊(duì)伍?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》第二條規(guī)定：“本法所稱公務(wù)員，是指依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?！?/p>

本文所討論的公務(wù)員是根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》的第二條規(guī)定，把公務(wù)員定義為：依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。

2.薪酬概念

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬分為有形薪酬和無形薪酬，其中有形薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是指工資、獎金、補(bǔ)貼等通過現(xiàn)金來體現(xiàn)的薪酬；間接薪酬是指企業(yè)給予員工的股票、福利、保險、退休金等間接體現(xiàn)出來的薪酬。無形薪酬主要包括員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、參與決策權(quán)、個人成長的機(jī)會與空間、良好的工作環(huán)境，良好的同事關(guān)系等許多非物質(zhì)收入。

3.公務(wù)員薪酬概念

本文所述公務(wù)員薪酬主要指公務(wù)員的基本工資、津貼和獎金，基本工資由職務(wù)工資和職級工資組成。公務(wù)員津貼是公務(wù)員工資的一種補(bǔ)充形式，工資制度的重要組成部分，公務(wù)員按照國家規(guī)定享受地區(qū)附加津貼和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼等。獎金是根據(jù)按勞分配原則采取的作為工資補(bǔ)充的勞動報酬形式，是對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作成績顯著的公務(wù)員的物質(zhì)獎勵。獎金的發(fā)放體現(xiàn)了獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，具有一定的激勵作用。

二、我國公務(wù)員工資的變革歷程

國務(wù)院在1956年6月16日通過了《關(guān)于工資改革的決定》并頒布公務(wù)員實(shí)行職務(wù)等級工資制度，把公務(wù)員工資分成30級，全國分為11類工資區(qū)，在第1類區(qū)工作的公務(wù)員的工資比第11類區(qū)的低30%，這樣能夠反映出各地生活的差異。

國務(wù)院于1985年下達(dá)了《國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》。它規(guī)定了國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位人員的工資由四部分組成，即基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資。其中每個人的基礎(chǔ)工資是一樣的；職務(wù)工資是按照職務(wù)的高低來發(fā)放的，職務(wù)越高所發(fā)的工資也越多，職務(wù)越低所發(fā)放的工資也越少；工齡津貼是根據(jù)工作年限來定的；獎勵工資就是把行政經(jīng)費(fèi)的結(jié)余獎勵給工作績效好的公務(wù)員。

1993年《機(jī)關(guān)工作人員工資制度改革方案》明確提出，公務(wù)員實(shí)行的是職級工資制，由四部分組成，即基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級別工資以及工齡工資，其中以職務(wù)工資和級別工資為主。工資區(qū)類別制度取消，加進(jìn)了地區(qū)津貼和年終一次性獎金，地區(qū)津貼主要指地區(qū)附加津貼和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼，對成績優(yōu)秀和稱職的公務(wù)員員發(fā)放年終一次性獎金。

2006年6月14日頒布了《國務(wù)院關(guān)于改革公務(wù)員工資制度的通知》，取消了基礎(chǔ)工資和工齡工資，實(shí)行的是“職務(wù)與級別掛鉤、檔次與工資績效和年限掛鉤”的工資形成機(jī)制，“五年一晉級，兩年一晉檔”的工資增長機(jī)制，由于職務(wù)和職級的聯(lián)系過于緊密，“以職定級”的色彩過于濃厚，導(dǎo)致公務(wù)員的晉升途徑只有職務(wù)晉升一條通道，尤其是基層公務(wù)員的職務(wù)層次被限制在科級以下。

根據(jù)2014年《公務(wù)員工資最新改革方案》，公務(wù)員基本工資由職務(wù)工資和級別工資構(gòu)成。此次改革的重點(diǎn)是提高基層公務(wù)員的工資待遇，主要任務(wù)是要規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度，完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。 最新變革的主要內(nèi)容如下：

1.公務(wù)員的基本工資結(jié)構(gòu)

調(diào)整公務(wù)員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)?shù)靥岣呋竟べY的比重，將績效工資或者津貼補(bǔ)貼納入基本工資里面。按全國平均水平來計算，每月人均實(shí)際增加300元左右，增加的基本工資大部分都變成了養(yǎng)老保險制度改革個人繳費(fèi)的改革成本，對于部分地區(qū)工資收入水平較高的公務(wù)員，增加的工資很有可能不足以彌補(bǔ)個人繳納的養(yǎng)老保險，其實(shí)際的收入可能反而會有所下降。公務(wù)員的基本工資調(diào)整的幅度要綜合考慮物價的變動、國民的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及財政狀況等因素來最終確定。

2.養(yǎng)老保險制度

政府把公務(wù)員的養(yǎng)老保險制度推向了社會，由原來的“雙軌制”變成了社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度。社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度就是公共部門和公務(wù)員個人共同承擔(dān)養(yǎng)老保險的費(fèi)用，公務(wù)員個人繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)的比例為本人繳費(fèi)工資的8%，由單位代扣。

3.基層公務(wù)員的工資制度

在縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行的工資制度，副縣處級干部15年未提拔，可享受正處級待遇；正科級干部15年未提拔，可享受副處級待遇；副鄉(xiāng)科級、副主任科員滿15年未提拔，可享受正科級待遇；科員任滿12年未提拔，可享受副科待遇；辦事員任滿8年未提拔，可享受科員工資待遇。職級晉升以后就可以享受相應(yīng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資待遇，但工作崗位不會變。通過相對分離職務(wù)和職級之間過于緊密的聯(lián)系，弱化了職務(wù)對公務(wù)員工資待遇的影響，同時強(qiáng)化職級對公務(wù)員工資待遇的決定性作用，基層公務(wù)員可以通過晉升職級來直接改善工資待遇。

三、公務(wù)員薪酬制度存在的主要問題

1.公務(wù)員群體薪酬水平總體偏低

經(jīng)過最新的工資制度改革，公務(wù)員人均月工資將增加大約 300元，增加的基本工資大部分都變成了養(yǎng)老保險制度改革個人繳費(fèi)的改革成本，對于部分地區(qū)工資收入水平較高的公務(wù)員，增加的工資很有可能不足以彌補(bǔ)個人繳納的養(yǎng)老保險，其實(shí)際的收入可能反而會有所下降。雖然現(xiàn)階段公務(wù)員的薪酬水平有所提高，但從整體上看，仍處于中等偏下水平。尤其是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的大城市，比如上海、北京，公務(wù)員整體的薪酬水平與企業(yè)同類從業(yè)人員相比，明顯比較低。

2.公務(wù)員的薪酬管理有待進(jìn)一步透明化

公務(wù)員的收入應(yīng)該透明化，不透明的薪酬制度可能會讓公眾產(chǎn)生錯覺，從而不利于改革的實(shí)施，更有可能會成為滋生腐敗的“溫床”。所以，我國公務(wù)員的薪酬管理需要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)透明化。

第一，薪酬決策有待透明、民主。公務(wù)員的薪酬決策涉及立法機(jī)關(guān)、政府、公務(wù)員本身甚至社會公眾等多方面的利益，所以在決策的過程中，應(yīng)盡可能的使各個利益群體都參與進(jìn)來。目前我國在薪酬決策方面很少進(jìn)行公開聽證，對其資金來源、與企業(yè)同類人員工資的比較數(shù)據(jù)以及公務(wù)員加薪的比例等一系列問題有待進(jìn)一步公開透明。

第二，津貼、補(bǔ)貼差距懸殊。目前我國公務(wù)員工資中的津貼和補(bǔ)貼是根據(jù)當(dāng)?shù)刎斦杖霠顩r來設(shè)置的。有的部門的津貼和補(bǔ)貼均超過公務(wù)員的工資，更有甚者高達(dá) 5—8 倍，正因?yàn)閭€別公務(wù)員的工資偏高，在一定程度上就給公眾造成了一定的錯覺，使他們認(rèn)為公務(wù)員總體得收入偏高，而忽略了基層公務(wù)員的工資水平。

第三，福利待遇有待透明。在我國，公務(wù)員所在部門是主要提供福利的，除了國家規(guī)定的公務(wù)員福利。由于公務(wù)員福利項(xiàng)目以及數(shù)額沒有缺乏統(tǒng)一的規(guī)定，所以導(dǎo)致福利發(fā)有很大的自定性。這樣不利于倡導(dǎo)國家的勤儉節(jié)約，還會使部分公務(wù)員的名義工資增加額度過大，從而引起公眾的不滿。

3.未形成有效的監(jiān)督機(jī)制

目前，我國對公務(wù)員的監(jiān)督力度不夠，要想對公務(wù)員工資制度的管理以及改革做到公平公正公開，必須設(shè)立有效的監(jiān)督機(jī)制。在現(xiàn)在的公務(wù)員的薪酬管理中，從決策到執(zhí)行缺乏多方位的監(jiān)督和問責(zé)，并且監(jiān)督的主體呈現(xiàn)“碎片化”，沒有監(jiān)督的平臺，從而導(dǎo)致監(jiān)督機(jī)制的弱化，難以形成有效的監(jiān)督機(jī)制來使制度更加有效的發(fā)揮作用。

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作者簡介：張盼（1991-3），女，山東菏澤，山東財經(jīng)大學(xué)14級人力資源管理專業(yè)在讀碩士，研究方向：人力資源管理。