薪酬管理中的公平性問題

王利俊

薪酬管理一直起著十分重要的作用，可以說它為人力資源管理奠定了基礎(chǔ)，只有公平與科學(xué)的薪酬制度，才能夠推動人力科學(xué)平衡配置的發(fā)展，讓生產(chǎn)的效率得到提升，促進(jìn)發(fā)展，在本文中，將以公平理論為據(jù)，對薪酬管理當(dāng)中的公平性問題進(jìn)行分析。

薪酬管理在人力資源當(dāng)中處于最基本的地位，它起到了非常重要的作用，通過研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管理能夠?qū)T工的各方面產(chǎn)生影響，如工作態(tài)度、行為等，存在著決定性。而公平性是說員工感知到薪酬管理是公平的，要想讓薪酬管理能夠起到鼓勵的作用，就必須讓所有員工都認(rèn)為薪酬管理是公平且合理的，這樣才能讓員工更努力、專心地完成自己的工作，倘若薪酬管理并不公平，就會在很大程度上降低員工的積極性。

公平理論與薪酬管理

所謂薪酬管理，是說在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)下，確定員工薪酬策略、水平、支付原則、結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理的一個過程，主要由兩個方面組成：薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理，在薪酬體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，主要包含了薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)以及薪酬水平的設(shè)計(jì)，而薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付以及薪酬調(diào)整所組成的一種循環(huán)。

薪酬管理是非常重要的管理活動，薪酬管理的公平性必須符合公平性的一般規(guī)律，由此可見，在對薪酬管理的公平性進(jìn)行研究之前，要對公平理論有所了解。按照公平理論所說，薪酬管理的公平性是指個體或是群體對于薪酬分配的情況能否進(jìn)行比較公平的感知，就像前文所說的那樣，只有員工覺得薪酬管理是公平的，才能夠完全發(fā)揮出它鼓勵的作用。在一個人通過自己辛勤工作拿到應(yīng)該取得的報酬時，他不單單只會關(guān)注得到報酬的絕對量，還會對報酬的相對量產(chǎn)生關(guān)注，他會以此來把企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外的薪酬進(jìn)行比較，通過這樣的方法來辨別自己有沒有得到公平、合理的待遇。

公平和效率的關(guān)系

公平是發(fā)揮出效率的前提與保證。從社會這個層面來看，公平和社會的公理正義相互聯(lián)系，可以說涉及到了整個社會公平的客觀原則問題，也被稱為“客觀”公平；從組織這個層面上看，所謂公平，是說組織的成員在組織當(dāng)中是不是獲得了公平的待遇，是一種主體對客觀對象的態(tài)度以及心理感受，包含在主觀的范圍當(dāng)中，也叫做“主觀”公平。美國著名的行為學(xué)家亞當(dāng)斯曾經(jīng)在他的公平理論當(dāng)中指出，組織的成員在對公平進(jìn)行判斷時，不但會注意個人努力所得報酬的絕對量，還對對報酬的相對量進(jìn)行關(guān)注，也就是自己的報酬和付出以及參照對象的報酬和付出之間的對比關(guān)系，假如這兩個比率是相等的，員工就會有公平感，相反的，如果這兩個比率并不相等，員工就會有不公平感。

通過對大量實(shí)例的研究發(fā)現(xiàn)，在薪酬管理當(dāng)中，員工對薪酬分配的公平感覺是非常在意的，如果在薪酬的發(fā)放過程當(dāng)中，并沒有考慮到員工的投入、所在崗位的重要性以及責(zé)任大小，所有員工都發(fā)放均等的報酬，那么就會對那些投入較多、對組織共享比較大的員工在工作時的積極性，讓這些員工覺得不公平，像這種不公平的感覺一出現(xiàn)，就會讓那些員工在不同程度上減少了努力，也就會阻礙組織效率的提高，甚至?xí)屨麄€組織的績效水平大幅度降低。所以說，在薪酬管理中，公平是提升個人或是組織效率的前提條件，如果沒有公平感來為組織營造出比較穩(wěn)定的環(huán)境來支撐，就絕對不會有高效率運(yùn)作的工作水平，所以，組織的公平感是組織效率的前提與保證。

效率是公平的必然結(jié)果。所謂效率，一般情況下是說產(chǎn)生與投入的比率，在薪酬管理當(dāng)中，效率可以說是組織活力的源泉和生命，是員工辛勤工作、對組織貢獻(xiàn)大小以及組織給予員工薪酬的比值，假如在一個組織當(dāng)中，員工并沒有感受到公平感，那么員工第一個想到的就是另尋高?；蛘呤窍麡O對待工作，這也就會導(dǎo)致組織的效率大幅度降低，相反的，如果員工在組織當(dāng)中感受到了公平感，那么他們就會積極地把自己和別人進(jìn)行比較，通過比較來找到自己不足的地方，為了能夠得到更高的報酬，他們會更加積極、努力地去學(xué)習(xí)新的技能，按照組織提出的要求來不斷改善自己的條件并且積極努力地工作，像這種正向的良性循環(huán)的過程就會使得組織的整體效率一直往上提高，由此可見，效率是公平的必然結(jié)果。

公平和效率是互相依存的。在薪酬管理當(dāng)中，公平與效率是兩個必須要考慮與衡量的重要方面，如果太過專注于追求組織的公平感，對組織效率的提升有著不利的影響；而只是片面追求組織的效率，同樣也會對組織公平感的形成產(chǎn)生不好的影響，由此可見，一方面在組織當(dāng)中建立并維護(hù)好公平感，會使得組織的效率在一定程度上有所提高，而在另外一方面，在組織當(dāng)中建立起一個比較有效率的薪酬制度，就能夠使得員工更加容易尋找到公平的感覺，像這樣的比較良好的薪酬政策不但保證了公平，也讓組織的效率在一定程度上取得了大幅度的提高，如果沒有了公平，也就說不上效率了，同樣的，沒有了效率，那么公平也就無所謂了。

通過分析公平與效率之間的關(guān)系，我們可以從中看出，在薪酬管理當(dāng)中，同時兼顧公平與效率，能夠調(diào)動起員工在工作時的積極性與主動性，激發(fā)出他們的創(chuàng)造性和合作性，提供了十分重要的保障。

判斷公平的要素

在制定薪酬的時候，一般組織更加關(guān)注員工內(nèi)部不同崗位和植物等級的薪酬分配公平，在實(shí)際上，員工對薪酬公平的判斷時由多種因素影響所得出的結(jié)果，員工判斷公平的要素主要有以下幾個方面：薪酬分配結(jié)果包括了外部公平、內(nèi)部公平以及個體公平，薪酬的分配過程則包括了薪酬分配的機(jī)會公平、薪酬分配的程序公平以及薪酬參與公平。

分配結(jié)果

外部公平。員工會把自己所得的報酬與企業(yè)外進(jìn)行相同工作的人進(jìn)行比較，倘若兩者的報酬經(jīng)過比較之后，員工認(rèn)為兩者相似，比較公平，那么其員工對薪酬管理的滿意度就比較高，他會選擇繼續(xù)努力，踏實(shí)完成自己的工作；如果在比較之后，其員工認(rèn)為自己不如企業(yè)外同工作的人，就會大大減少員工的滿意度，只要遇見適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，它就有可能跳槽。

內(nèi)部公平。企業(yè)當(dāng)中有著很多不同的只職位，每一個職位的工作環(huán)境、內(nèi)容以及責(zé)任，還有技能要求等等都是不同的，為了展現(xiàn)出薪酬管理的公平性，必須要運(yùn)用科學(xué)的方法，制定出不同職位的相對價值，從而將公平性體現(xiàn)出來。當(dāng)員工認(rèn)為公平時，他們就會繼續(xù)認(rèn)真、踏實(shí)地工作，若他們并不感到公平，就會大大降低他們的積極性。

個體公平。從當(dāng)前情況來看，我國主要實(shí)行的是“按勞分配，效率優(yōu)先”，這樣的原則讓人力資本價值以及知識所付出的貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可，倘若員工認(rèn)為他們所得到的報酬比付出的多，就會大大提高滿意度，激勵他們更努力地工作；可是，如果他們認(rèn)為所得的報酬少于付出，就會減少滿意度，使員工的積極性受到打擊，有可能會用消極的方式進(jìn)行工作。

分配過程

機(jī)會公平。所謂的機(jī)會公平，是說在薪酬分配的過程當(dāng)中，員工擁有著平等的參與機(jī)會和被選拔的機(jī)會，企業(yè)所設(shè)計(jì)出的薪酬體系必須要適用于每一個員工，所有的員工都擁有平等績效的機(jī)會和競爭獎勵的機(jī)會。

程序公平。在薪酬分配的過程當(dāng)中，每一個程序都要對全體員工具有一致性、合理性、代表性，必須要符合道德倫理，避免員工對此產(chǎn)生偏見，所制定出的決策也要有能夠進(jìn)行改正的機(jī)會，在薪酬分配的過程中，程序的公平能夠加強(qiáng)所有員工對分配結(jié)果的公平性感受。

參與公平。所有員工都有著參與薪酬制定設(shè)計(jì)以及分配過程的權(quán)利，或是員工的代表進(jìn)行參與，對于所制定標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，員工可以提出自己的意見和看法，而決策部門需要在公平的基礎(chǔ)上給員工比較合理的解釋。另外要注意的是，所謂的薪酬公平，并不是說薪酬分配的結(jié)果是平均的或者均等的，而是指分配的機(jī)會、尺度、過程以及規(guī)則的公平，對所有的員工來說，參與收入分配的機(jī)會是相同的，大家公平競爭，可是實(shí)際的分配結(jié)果就一定不是均等的。

如何進(jìn)行公平的薪酬管理

設(shè)計(jì)出合理的體系。在薪酬分配當(dāng)中，所謂的公平是以能夠表現(xiàn)出按勞分配為主，把員工的力量凝聚在一起，加強(qiáng)他們對工作的積極性，從而使得工作效率得到提升，為此，我們應(yīng)當(dāng)制定出較為合理的薪酬體系，主要有三點(diǎn)：首先，在設(shè)計(jì)薪酬體系之前，需要做好準(zhǔn)備工作，進(jìn)行較為全面的調(diào)查工作，不單要將地域因素、市場薪酬水平考慮進(jìn)行，還要對行業(yè)的特點(diǎn)、同一地區(qū)同行的薪酬?duì)顩r有所了解，從而初步制定出體系的結(jié)構(gòu)以及薪酬水平；其次，需要注意的是在相同行業(yè)當(dāng)中，所制定的薪酬水平要存在一定的競爭力，管理者需要以國家政策為依據(jù)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來制定薪酬體系，由此制定出的薪酬體系能夠與相同行業(yè)中其他企業(yè)的體系進(jìn)行比較，讓大部分員工都感覺到體系有著外部公平性，從而讓他們愿意在企業(yè)中工作；最后，所制定的薪酬體系需要表現(xiàn)出對工作以及行為的價值導(dǎo)向作用，薪酬體系在企業(yè)當(dāng)中，不但要將個體差異和按勞分配體現(xiàn)出來，還應(yīng)該把員工技能以及業(yè)績的因素價值化表現(xiàn)出來，引領(lǐng)員工加強(qiáng)工作技能，使得工作效益在一定程度上得到提升，讓能力和產(chǎn)出可以達(dá)到最大的平衡。

不同職位的薪酬要有合適的差距。首先，要通過對職位的評價來比較出企業(yè)當(dāng)中每個職位的相對重要性，從而得出職位的等級與序列，與此同時，還要分配出合理的比例；然后，把“二八管理定律”作為依據(jù)，將百分之二十的主要力量的管理牢牢掌握住，在用這百分之二十的力量來帶動剩余的百分之八十的大部分員工，從而使得整個企業(yè)得到發(fā)展，由此可見，關(guān)鍵性的重要職位，他們的薪酬必須要比行業(yè)的平均水平更高，從而把優(yōu)秀的人才留下；最后就是建立起科學(xué)的評價體系，其中包含了完成工作的數(shù)量以及質(zhì)量、從事創(chuàng)造性勞動的成績、工作效率、產(chǎn)生的效益等等，另外，職務(wù)分析以及個人績效考核在薪酬設(shè)計(jì)的過程中也是能夠把公平性凸顯出來的重要原則，在員工個人公平的方面，除了薪酬政策，還需要將員工個人方面的差異對薪酬決定的影響表現(xiàn)出來，建立起有效的激勵體制，從而提高員工工作時候的主動性，積極性以及創(chuàng)造性。無論是科學(xué)合理的薪酬制度，還是和薪酬制度配套的比較全面的績效考核制度及措施，都可以全面加強(qiáng)員工的公平感，如果分配的機(jī)制并不合理，對內(nèi)部來說，無法很好地表現(xiàn)出員工個人貢獻(xiàn)的差別，而對外部萊索，就缺少了外部競爭力，從而導(dǎo)致人才流失的結(jié)果。

分配過程公平、透明，注意溝通。在薪酬管理當(dāng)中，為了體現(xiàn)出公平性，需要給予員工參與其中的機(jī)會，允許員工進(jìn)行申訴以及修改，在第一時間準(zhǔn)確地傳遞績效評估和薪酬分配等一系列相關(guān)的信息。另外，與員工進(jìn)行溝通是薪酬管理做到公平的一條重要的突進(jìn)，由于薪酬的保密，經(jīng)常會使得員工無法了解薪酬制度，逐漸對制度失去信任，為了避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)可以及時發(fā)布一些相關(guān)的信息，選舉出一些職工代表參與其中，廣泛收集員工的想法，接受以及采納一些員工所發(fā)表的較為合理的意見，盡可能地讓企業(yè)與員工可以達(dá)成共識。

以人為本，提高福利。無論是管理者還是員工，他們在人格和法律上都是平等的，他們都可以享有各種的權(quán)利以及義務(wù)，在處理兩者之間的關(guān)系時，必須遵守對等協(xié)調(diào)的原則，對民主加以重視，鼓動員工參與到管理當(dāng)中，還需要注意的是，必須要讓員工具有正確的公平觀，絕對不可以盲目地攀比，宣傳一些公平競爭的文化，提供相應(yīng)的環(huán)境以及機(jī)會。另外，管理者可以為員工提供他們生活當(dāng)中的一些福利，具體有社會保險、孕產(chǎn)期、困難職工等等，這樣不但會使員工對薪酬的公平感以及滿意度大幅度上升，讓他們感受到企業(yè)對他們的關(guān)懷以及尊重，調(diào)動起員工的積極性。

薪酬管理是一項(xiàng)非常重要的管理活動，它最主要的目的就是提升員工工作的效率，推動員工在技能上的發(fā)展，使得企業(yè)能夠得到良性的發(fā)展。在薪酬管理當(dāng)中，公平是發(fā)揮出效率的前提和保證，效率又是公平的必然結(jié)果，兩者之間是相互依存、相互促進(jìn)的，在制定薪酬制度的過程中，一定要兩者同時兼顧，千萬不要厚此薄彼，這樣才可以調(diào)動起員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性以及合作性，讓員工能夠長時間保持高績效的水準(zhǔn)，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。為了讓薪酬管理更具公平性，需要設(shè)計(jì)出比較合理的薪酬體系，對于不同職位的薪酬要有合適的差距，關(guān)鍵性崗位制定要高于行業(yè)平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬分配的過程當(dāng)中，必須要做到公平、透明，注意和員工之間相互溝通，建立起比較公平的組織文化，做到以人為本，提高員工的一些生活福利等等。