高層管理團(tuán)隊(duì)行為整合對(duì)組織雙元性的影響:戰(zhàn)略決策周密性的中介作用及長(zhǎng)期薪酬的調(diào)節(jié)作用

劉　鑫，蔣春燕(南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093)

高層管理團(tuán)隊(duì)行為整合對(duì)組織雙元性的影響:戰(zhàn)略決策周密性的中介作用及長(zhǎng)期薪酬的調(diào)節(jié)作用

劉鑫，蔣春燕
(南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093)

摘要:文章基于戰(zhàn)略決策過程理論，通過京津唐、長(zhǎng)三角和珠三角地區(qū)的327家企業(yè)的654名高管的大規(guī)模配對(duì)調(diào)查對(duì)TMT(高層管理團(tuán)隊(duì))行為整合、長(zhǎng)期薪酬和戰(zhàn)略決策周密性對(duì)組織雙元性的被中介的調(diào)節(jié)作用模型進(jìn)行了檢驗(yàn)。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn):TMT行為整合對(duì)組織雙元性有顯著地積極影響，戰(zhàn)略決策周密性在TMT行為整合與組織雙元性之間起到部分中介的作用，而長(zhǎng)期薪酬對(duì)TMT行為整合與組織雙元性的調(diào)節(jié)作用以戰(zhàn)略決策周密性為中介。

關(guān)鍵詞:行為整合;長(zhǎng)期薪酬;戰(zhàn)略決策周密性;組織雙元性

一、引言

如今，面對(duì)不確定性及高度競(jìng)爭(zhēng)性的外部環(huán)境，企業(yè)界開始流行一句俗語(yǔ):不變是等死，變是找死。而在學(xué)術(shù)界，學(xué)者們指出如果組織長(zhǎng)期只實(shí)施利用式創(chuàng)新，聚焦于利用已有的資源改進(jìn)現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)，可能會(huì)導(dǎo)致組織的惰性和保守，進(jìn)而因?yàn)椤斑^時(shí)”而被時(shí)代淘汰;如果組織長(zhǎng)期只追求探索式創(chuàng)新，意味著其在透支當(dāng)下的資源追逐未來的業(yè)務(wù)，最終將會(huì)因?yàn)楫?dāng)下無法獲取足夠的收益和回報(bào)而失?。?］398，［2］211。由此可見，在當(dāng)下的環(huán)境中，單純的“變”與“不變”都可能導(dǎo)致組織的失敗。Levinthal和March(1993)認(rèn)為組織的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和成功有賴于組織能夠有足夠的利用式創(chuàng)新確保組織當(dāng)下的生存，同時(shí)還要有足夠的探索式創(chuàng)新確保未來的生存，而這正是組織雙元性的體現(xiàn)［3］。Nemanich和Vera(2009)也指出公司的基業(yè)長(zhǎng)青和持久成功需要組織擁有雙元能力，即在利用已有的知識(shí)和能力的同時(shí)，能夠同時(shí)探索新的能力［4］19。因此，如何培養(yǎng)組織的雙元性便成為實(shí)業(yè)界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的話題。

現(xiàn)有的研究主要發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)，行為情境和領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)方面的因素會(huì)影響組織雙元性的發(fā)展。其中，組織結(jié)構(gòu)方面的研究認(rèn)為組織可以通過結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)使得內(nèi)部一些部門專注于利用式創(chuàng)新，另一些部門專注于探索式創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)對(duì)兩者的同時(shí)追求;行為情境方面的研究認(rèn)為組織可以通過雙元性的情境設(shè)計(jì)培養(yǎng)個(gè)體能夠在探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新之間有效地分配時(shí)間和精力實(shí)現(xiàn)單個(gè)業(yè)務(wù)單元層面的雙元性;領(lǐng)導(dǎo)方面的研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，行為過程能夠影響組織是否同時(shí)追求探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新［1］391，［5］。然而，在組織結(jié)構(gòu)及行為情境方面，無論是結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)還是情境設(shè)計(jì)，都需要組織事先做出相應(yīng)的管理決策;在領(lǐng)導(dǎo)方面，現(xiàn)有的研究極大地忽視了戰(zhàn)略因素的作用［1］397。還有學(xué)者明確表示，無論組織的資源積累還是能力培養(yǎng)都非一日之功，都是組織戰(zhàn)略決策的結(jié)果［6］39。因此，本文將從戰(zhàn)略決策的視角探討高層管理團(tuán)隊(duì)(以下簡(jiǎn)稱“TMT”)對(duì)組織雙元性的影響。之所以研究TMT，是因?yàn)镠ambrick和Mason(1984)構(gòu)建的高階理論認(rèn)為組織的戰(zhàn)略選擇以及一系列結(jié)果都是高層經(jīng)營(yíng)管理者，尤其是組織的TMT的特征的反映［7］，即TMT對(duì)組織的戰(zhàn)略決策有直接影響。

緊接著，針對(duì)現(xiàn)有的TMT特質(zhì)因素的研究，很多發(fā)現(xiàn)TMT的特征，如年齡、任期、教育背景等與組織的績(jī)效相關(guān)，但是不一致的研究結(jié)論引出一系列問題去思考TMT的特征對(duì)組織績(jī)效的意義。相較于此，TMT的內(nèi)部過程可能對(duì)解釋組織是否適應(yīng)環(huán)境變化扮演著更關(guān)鍵的角色［8］441。而且，基于人口統(tǒng)計(jì)特征的TMT研究不能真實(shí)地揭示TMT成員的心理和社交過程［9］335。因此，本文將重點(diǎn)關(guān)注作為團(tuán)隊(duì)過程和其本質(zhì)的綜合概念——“TMT行為整合”對(duì)組織雙元性的影響。在此基礎(chǔ)上，本文將基于“戰(zhàn)略決策過程理論”的視角，以“TMT內(nèi)部過程－戰(zhàn)略決策過程特征－戰(zhàn)略決策過程結(jié)果”為分析框架，首次探討TMT行為整合，戰(zhàn)略決策周密性與組織雙元性之間的關(guān)系，一方面拓展了組織雙元性的實(shí)現(xiàn)路徑研究的理論視角，另一方面也進(jìn)一步解釋了TMT行為整合的作用機(jī)制。

此外，組織雙元性的培養(yǎng)需要TMT能夠很好地平衡對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期與短期績(jī)效的追求。而在中國(guó)，根據(jù)2013年國(guó)家工商總局發(fā)布的《全國(guó)內(nèi)資企業(yè)生存時(shí)間分析報(bào)告》顯示，中國(guó)企業(yè)的平均壽命僅為6．09年，其中一個(gè)很重要的原因在于很多企業(yè)的管理者過分追求短期獲利。因此，組織能否采取有效的方法解決TMT成員的短視問題，從而使TMT成員在戰(zhàn)略決策過程同時(shí)考慮組織的長(zhǎng)期與短期績(jī)效有重要作用，這將有助于促進(jìn)組織雙元性的實(shí)現(xiàn)。Patel(2013)認(rèn)為合適的激勵(lì)手段有助于組織成員同時(shí)追求效率與創(chuàng)新，獲得組織雙元性［10］1424。蔣春燕(2011)指出當(dāng)組織采取長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬時(shí)，有助于TMT成員在更長(zhǎng)期的時(shí)間范圍內(nèi)進(jìn)行戰(zhàn)略決策［11］。綜上所述，在當(dāng)下我國(guó)管理者普遍追求短期利益的背景下，長(zhǎng)期薪酬會(huì)對(duì)TMT成員的戰(zhàn)略決策過程及組織的雙元性產(chǎn)生怎樣的影響呢?本文將對(duì)此進(jìn)行分析。

二、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

(一)TMT行為整合與組織雙元性

Duncan(1976)首次提出組織雙元性的概念，并指出組織需要有機(jī)的結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，同時(shí)還需要機(jī)械式的結(jié)構(gòu)實(shí)施它們［12］。March(1991)進(jìn)一步用“探索式創(chuàng)新”和“利用式創(chuàng)新”來代表兩種不同的學(xué)習(xí)活動(dòng)，并認(rèn)為組織雙元性的實(shí)現(xiàn)在于組織需要在它們之間進(jìn)行平衡，合理地分配精力和資源［13］。早期的學(xué)者認(rèn)為組織的管理實(shí)踐不可能同時(shí)有效地促進(jìn)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)，即“探索式創(chuàng)新”和“利用式創(chuàng)新”是矛盾對(duì)立的。之后，很多學(xué)者表示探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新是相互直交的兩個(gè)構(gòu)念，可以共存于團(tuán)隊(duì)或組織中［14－16］。Nemanich和Vera(2009)認(rèn)為這種觀點(diǎn)與組織雙元的發(fā)展密切相關(guān)，雙元性的概念也因此被定義為同時(shí)追求革新性和改進(jìn)性的學(xué)習(xí)［4］20。He和Wong(2004)，Lubatkin等(2006)指出組織雙元性是指組織能夠同時(shí)追求探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新兩種活動(dòng)［17］483，［18］647。其中，探索式創(chuàng)新是指組織著眼于未來的發(fā)展，進(jìn)行機(jī)會(huì)搜尋，冒險(xiǎn)和創(chuàng)新;利用式創(chuàng)新是指組織聚焦于利用已有的資源改進(jìn)現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)，提升效率。本文采用He和Wong，Lubatkin等對(duì)組織雙元性的定義。

由于對(duì)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的同時(shí)追求根本上需要組織采取相應(yīng)的戰(zhàn)略決策，而TMT作為組織商業(yè)決策和行動(dòng)的負(fù)責(zé)人，必然會(huì)對(duì)組織的雙元性有重要影響。Hambrick和Mason(1984)提出的“高階理論”打開了學(xué)術(shù)界研究TMT對(duì)組織作用的大門。起初，學(xué)者們主要關(guān)注TMT的人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)組織結(jié)果的影響，但這些研究很多得出不一致的結(jié)論［8］441，而且，基于人口統(tǒng)計(jì)特征的TMT研究不能真實(shí)地揭示TMT成員的心理和社交過程［9］335。因此，作為團(tuán)隊(duì)過程和本質(zhì)的綜合概念，“TMT行為整合”得到學(xué)者們廣泛的關(guān)注。Hambrick于1994年正式提出“行為整合”，認(rèn)為它反映了TMT成員間的互動(dòng)和相互合作的程度。具備行為整合特征的TMT共享信息及資源，并共同參與決策［19］。Simsek(2005)在此基礎(chǔ)上，明確的將行為整合劃分為信息交換，相互合作和共同決策三個(gè)維度，并得到廣泛的支持［20］74。

不同的TMT成員掌握著不同的信息，他們對(duì)企業(yè)下一步的發(fā)展會(huì)有不同的看法和觀點(diǎn)，即針對(duì)探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新會(huì)有不同的關(guān)注。TMT成員間的信息交換為其進(jìn)行戰(zhàn)略決策提供了更為充分的信息，能夠消除個(gè)人因片面信息帶來的認(rèn)知偏差，從而有助于TMT同時(shí)考慮探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新;與此同時(shí)，組織雙元性的實(shí)現(xiàn)還需要TMT成員進(jìn)行有效的資源分配和組織設(shè)計(jì)等［2］212。因此，在戰(zhàn)略決策方案的制定過程中，TMT成員間的相互合作能夠彌補(bǔ)個(gè)人的能力及精力有限性等問題，進(jìn)而推動(dòng)有助于實(shí)現(xiàn)組織雙元性的戰(zhàn)略方案的制定。此外，TMT成員間的合作行為有助于TMT重新審視工作任務(wù)分配的合理性，彌補(bǔ)了企業(yè)在物質(zhì)和信息資源方面的有限條件對(duì)探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的影響［21］;團(tuán)隊(duì)共同制定的決策又能夠獲得更高的承諾［8］442。因此，TMT的共同決策確保了前期決策過程制定的有助于組織雙元性的戰(zhàn)略方案的最終輸出。

除此之外，通過提升合作和高質(zhì)量的信息交換等，TMT行為整合能夠產(chǎn)生諸如信任和互惠的社會(huì)機(jī)制，進(jìn)而促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)成員間的隱性知識(shí)分享，有助于推動(dòng)探索式創(chuàng)新;與此同時(shí)，TMT行為整合還能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)現(xiàn)存的顯性知識(shí)有更多樣化和更深入地理解，進(jìn)而有助于組織更好地利用它們進(jìn)行利用式創(chuàng)新［18］652。因此，本文提出如下假設(shè):

假設(shè)1:TMT行為整合與組織雙元性顯著正相關(guān)。

(二)TMT行為整合與戰(zhàn)略決策周密性

戰(zhàn)略決策周密性是指組織在制定和整合戰(zhàn)略決策時(shí)試圖窮盡或囊括的程度［22］，是戰(zhàn)略決策過程有效性的關(guān)鍵指標(biāo)之一［23］。戰(zhàn)略決策周密性作為表征戰(zhàn)略決策過程特征的重要構(gòu)念，是TMT周密的決策過程的結(jié)果。Janis和Mann(1977)通過對(duì)決策制定的文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，指出周密的決策過程有以下幾個(gè)特征:(1)對(duì)大范圍備選方案全面地調(diào)查;(2)調(diào)查廣泛范圍的目標(biāo);(3)謹(jǐn)慎權(quán)衡各個(gè)結(jié)果的風(fēng)險(xiǎn)和成本;(4)全力搜尋信息評(píng)價(jià)各行動(dòng)方案;(5)客觀地評(píng)估信息或?qū)I(yè)性地判斷各行動(dòng)方案;(6)再次檢查各個(gè)已知的備選方案的積極和消極的結(jié)果;(7)制定具體的計(jì)劃，包括明確地為選擇執(zhí)行的行動(dòng)考慮突發(fā)事件［24］。而TMT行為整合與周密的決策過程特征之間形成了映射關(guān)系。其中，信息交換為TMT在戰(zhàn)略決策過程中提供了充分的信息以形成廣泛的備選方案，并有利于增強(qiáng)決策方案的全面性;相互合作彌補(bǔ)了個(gè)人能力及精力的不足，進(jìn)一步確保決策過程的有效性;共同決策彌補(bǔ)了個(gè)人可能出現(xiàn)的認(rèn)知偏差和主觀性，有助于增強(qiáng)決策方案的科學(xué)性和客觀性。

除此之外，Talaulicar等(2005)研究發(fā)現(xiàn)TMT成員通過討論可以更有效地利用現(xiàn)存的知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略決策，進(jìn)而積極影響戰(zhàn)略決策周密性［25］。行為整合還能夠使管理者對(duì)當(dāng)下的處境做出更好的評(píng)估，對(duì)面臨的問題有更精確的定義，而且能夠更全面地考慮各個(gè)問題的解決方案［8］444。因此，本文提出如下假設(shè):

假設(shè)2:TMT行為整合與戰(zhàn)略決策周密性顯著正相關(guān)。

(三)戰(zhàn)略決策周密性的中介作用

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃模式主要包括“框架式”和“遞增式”兩種［26］401。其中，“框架式”模式是理性、主動(dòng)的過程，旨在發(fā)展綜合性的計(jì)劃來達(dá)成目標(biāo)。在決策過程中，戰(zhàn)略決策者會(huì)同時(shí)考慮當(dāng)下的問題和未來的挑戰(zhàn)。而“遞增式”模式被認(rèn)為是對(duì)當(dāng)下問題的補(bǔ)救性反應(yīng)［6］20?！翱蚣苁健蹦Ｊ阶罨镜奶卣魇窃谥贫ê驼蠎?zhàn)略決策時(shí)對(duì)“周密性”的強(qiáng)調(diào)［26］401。因此，據(jù)前所述，在TMT行為整合的作用下，組織的戰(zhàn)略決策周密性程度會(huì)得到顯著提高。而戰(zhàn)略決策周密性作為“框架式”模式的體現(xiàn)，它的提高會(huì)促進(jìn)組織同時(shí)考慮當(dāng)下的問題和未來的機(jī)遇，意識(shí)到需要同時(shí)追求利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新，最終提升組織的雙元性。因此，本文立足戰(zhàn)略決策過程理論，根據(jù)Rajagopalan等(1993)的文獻(xiàn)回顧，圍繞“TMT內(nèi)部過程－戰(zhàn)略決策過程特征－戰(zhàn)略決策過程結(jié)果”分析框架［27］352，本文提出如下假設(shè):

假設(shè)3:戰(zhàn)略決策周密性在TMT行為整合與組織雙元性的關(guān)系中發(fā)揮著中介作用。

圖1　研究模型

(四)長(zhǎng)期薪酬的作用

組織雙元性的實(shí)現(xiàn)要求組織同時(shí)考慮面向未來的探索式創(chuàng)新和立足當(dāng)下的利用式創(chuàng)新。因此，TMT需要在長(zhǎng)期視野下進(jìn)行戰(zhàn)略決策。而當(dāng)下中國(guó)企業(yè)的管理者普遍存在短視傾向，這將阻礙組織戰(zhàn)略決策的周密性，即TMT成員不能同時(shí)考慮當(dāng)下的問題和未來的挑戰(zhàn)，進(jìn)而影響組織的雙元性。Schotter和 Weigelt(1992)的研究表明組織針對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的長(zhǎng)期薪酬設(shè)計(jì)能夠加強(qiáng)其長(zhǎng)期視野［28］，Patel(2013)也認(rèn)為組織采取合適的激勵(lì)手段有助于其成員同時(shí)追求效率與創(chuàng)新，獲得組織雙元性［10］1424。所以，如果組織針對(duì)TMT采取長(zhǎng)期薪酬設(shè)計(jì)，會(huì)加強(qiáng)TMT行為整合對(duì)組織雙元性的積極影響。在長(zhǎng)期薪酬的激勵(lì)下，TMT成員會(huì)更加明確地在考慮當(dāng)下環(huán)境的前提下，著眼于組織的未來發(fā)展，提高組織的戰(zhàn)略決策周密性，進(jìn)而積極影響組織的雙元性。相反，即使高行為整合的團(tuán)隊(duì)，也會(huì)由于組織激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)調(diào)短期利益，會(huì)使TMT的決策方案不能充分考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)信息，進(jìn)行周密的戰(zhàn)略決策，進(jìn)而影響組織雙元性的實(shí)現(xiàn)(見圖1所示)。因此，提出如下假設(shè):

假設(shè)4:長(zhǎng)期薪酬對(duì)TMT行為整合與組織雙元性的調(diào)節(jié)作用以戰(zhàn)略決策周密性為中介。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇及程序

本研究的樣本企業(yè)來自京津唐、長(zhǎng)三角和珠三角地區(qū)。研究團(tuán)隊(duì)在所在商學(xué)院校友會(huì)及調(diào)研地區(qū)的相關(guān)政府機(jī)構(gòu)，如經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管委會(huì)的幫助下，獲得目標(biāo)企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人的聯(lián)系方式。團(tuán)隊(duì)成員通過事先的電話溝通，征詢各個(gè)企業(yè)能否協(xié)助調(diào)研的意見。最終，共取得來自3個(gè)地區(qū)500家企業(yè)的許可。本次調(diào)研采取問卷調(diào)查的方式，針對(duì)地理位置相對(duì)較近的企業(yè)，研究團(tuán)隊(duì)成員親自到達(dá)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)，在相關(guān)負(fù)責(zé)人的幫助下，利用公司CEO及一位掌握相關(guān)信息的公司副總的工作空余時(shí)間，現(xiàn)場(chǎng)向他們發(fā)放并回收問卷。團(tuán)隊(duì)成員事先向他們表明本次調(diào)研的學(xué)術(shù)研究目的及對(duì)數(shù)據(jù)資料的保密性，并告知他們按照真實(shí)的情況認(rèn)真填寫問卷及其它注意事項(xiàng);針對(duì)地理位置相對(duì)較遠(yuǎn)的企業(yè)，研究團(tuán)隊(duì)成員將詳細(xì)的調(diào)研說明、問卷放入檔案袋密封，郵寄給相應(yīng)地區(qū)的相關(guān)政府機(jī)構(gòu)，由他們幫助帶到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行問卷調(diào)查，最后統(tǒng)一回收后再郵寄給研究團(tuán)隊(duì)。

為了避免同源方差產(chǎn)生的問題，本次調(diào)研的數(shù)據(jù)來自企業(yè)的CEO及一位了解相應(yīng)情況的公司副總。其中，由CEO填寫包含戰(zhàn)略決策周密性的問卷，公司副總填寫包含TMT行為整合，長(zhǎng)期薪酬及探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的問卷。問卷采用Likert6點(diǎn)量表設(shè)計(jì)。研究團(tuán)隊(duì)共發(fā)放問卷1000份，回收876份。經(jīng)過配對(duì)及刪除出現(xiàn)連續(xù)多條選項(xiàng)一樣或存在嚴(yán)重漏填的問卷后，最終獲得327家企業(yè)的654份有效問卷，有效回收率為65．4%。經(jīng)過初步的統(tǒng)計(jì)分析，樣本企業(yè)中，按照企業(yè)性質(zhì)劃分，國(guó)有獨(dú)資占10．4%，中外合資占12.4%，外商獨(dú)資占21．4%，私營(yíng)企業(yè)占42．5%，集體企業(yè)占3%，其它類型占10．4%;按照行業(yè)性質(zhì)劃分，高科技行業(yè)占57．5%，非高科技行業(yè)占42．5%;按照企業(yè)規(guī)模劃分，100人以下占18．8%，100－500人占40.3%，500－1000人占15．1%，1000－2000人占12．8%，2000人以上占13．1%。

(二)變量測(cè)量

1．TMT行為整合。采用Simsek(2005)在研究中使用的量表［20］74。量表包含9個(gè)題目，從信息交換，相互合作和共同決策三個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量，例如“團(tuán)隊(duì)成員非常愿意互相幫助完成工作”。量表的α系數(shù)為0．91。

2．戰(zhàn)略決策周密性。采用Atuahene-Gima和Li(2004)在研究中使用的量表［29］，共5個(gè)題目，其中包括“全面徹底地研究所面臨問題或機(jī)會(huì)的多種解釋”。量表的α系數(shù)為0．90。

3．長(zhǎng)期薪酬。采用Balkin和Gomez-Mejia(1990)的量表［30］，共3個(gè)題目，其中一道反向題是“團(tuán)隊(duì)成員的薪酬是基于短期的企業(yè)績(jī)效(如一年或半年)”。量表的α系數(shù)為0．74。

4．組織雙元性。本文將組織雙元性定義為對(duì)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的同時(shí)追求，因此，組織雙元性的測(cè)量采用Gibson和Birkinshaw(2004)在研究中的處理方法，使用探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的乘積項(xiàng)代表組織雙元性［31］。同時(shí)，探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的測(cè)量來自He和Wong(2004)的研究［17］486，兩者各包含4道題目，如“在過去的三年里，公司傾向于‘引進(jìn)全新一代的產(chǎn)品’，‘提高現(xiàn)有產(chǎn)品的質(zhì)量’”。探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新分量表的α系數(shù)都為0．90。

5．控制變量。本文借鑒Fredrickson和Iaquinto(1989)，Raisch和Birkinshaw(2008)的研究結(jié)果，主要將企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)及企業(yè)規(guī)模作為控制變量［1］395，［32］。其中，企業(yè)性質(zhì)劃分為國(guó)有企業(yè)、中外合資、外商獨(dú)資、私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)和其它類型;行業(yè)劃分為高科技行業(yè)和非高科技行業(yè);企業(yè)規(guī)模劃分為100人以下，100 ～500人，500～1000人，1000～2000人，2000人以上。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

(一)概念區(qū)分效度及同源誤差檢驗(yàn)

本文利用LISREL8．80軟件通過CFA方法對(duì)研究模型中涉及的構(gòu)念進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。其中，五因子模型數(shù)據(jù)擬合效果最好(x2/df=3．17，CFI=0．95，NNFI=0．95;IFI=0．95;RMSEA=0.08)，說明TMT行為整合，長(zhǎng)期薪酬，戰(zhàn)略決策周密性，探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新是5個(gè)相互區(qū)分的構(gòu)念，這為下一步的數(shù)據(jù)分析奠定了基礎(chǔ)。與此同時(shí)，根據(jù)Podsakoff等(2003)的研究［33］，單因子模型數(shù)據(jù)的擬合效果較差(x2/df=16．86，CFI=0．63，NNFI=0．60;IFI=0．63;RMSEA=0．22)，說明數(shù)據(jù)本身不存在嚴(yán)重的同源誤差問題。與此同時(shí)，為了提高檢驗(yàn)效度，本文還采用Williams等(1989)［34］提出的相對(duì)更加靈敏的方法檢驗(yàn)共同方法偏差，在CFA五因子模型的基礎(chǔ)上，引入一個(gè)潛變量作為共同方法偏差因子，允許其與所有題項(xiàng)進(jìn)行負(fù)載，將潛變量上負(fù)載的標(biāo)準(zhǔn)化載荷值的平方和除以包括潛變量在內(nèi)的所有因子負(fù)載的標(biāo)準(zhǔn)化載荷值的平方和，得到結(jié)果為0．045，遠(yuǎn)小于0．25，進(jìn)而支持本文的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源誤差問題。除此之外，本文通過多方來源收集數(shù)據(jù)，在研究設(shè)計(jì)上也進(jìn)一步減弱了同源誤差帶來的影響。

表1　驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=327)

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文利用SPSS16．0軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析，主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。其中，TMT行為整合與戰(zhàn)略決策周密性、探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新之間的相關(guān)系數(shù)分別為r= 0．170，p＜0．01;r=0．383，p＜0．01;r=0．394，p＜0．01;戰(zhàn)略決策周密性與探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新之間的相關(guān)系數(shù)分別為r=0．471，p＜0．01;r=0．398，p＜0．01;這些結(jié)果與我們的預(yù)期相符，在一定程度上支持了部分假設(shè)。

表2　主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)Baron和Kenny(1986)提出的檢驗(yàn)中介作用的方法［35］以及按照溫忠麟等(2004)提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序［36］，本文利用SPSS16．0軟件對(duì)假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3分別進(jìn)行檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表3所示。由模型5可得，在控制了相關(guān)變量后，TMT行為整合對(duì)組織雙元性依然有顯著的正向影響(β=4．427，p＜0．001)，假設(shè)1得到支持;由模型2可知，TMT行為整合對(duì)戰(zhàn)略決策周密性產(chǎn)生了顯著的正向影響(β=0.197，p＜0．05)，假設(shè)2得到支持;緊接著，由模型6可知，當(dāng)在回歸方程中同時(shí)引入TMT行為整合及戰(zhàn)略決策周密性后，TMT行為整合和戰(zhàn)略決策周密性對(duì)組織雙元性都有顯著的正向影響，兩者的統(tǒng)計(jì)結(jié)果分別為:β=0．197，p＜0．001;β=0．197，p＜0．01。由此可得，戰(zhàn)略決策周密性在TMT行為整合與組織雙元性之間扮演著部分中介的作用，假設(shè)3得到支持。

表3　各假設(shè)的層次回歸分析

為了檢驗(yàn)假設(shè)4，本文根據(jù)葉寶娟和溫忠麟(2013)提出的有中介的調(diào)節(jié)模型的檢驗(yàn)程序［37］構(gòu)建了模型3，模型7和模型8，其中，在模型7中，TMT行為整合×長(zhǎng)期薪酬調(diào)節(jié)項(xiàng)對(duì)組織雙元性有顯著的正向影響(β =1．000，p＜0．05)。在模型3中，TMT行為整合×長(zhǎng)期薪酬調(diào)節(jié)項(xiàng)對(duì)戰(zhàn)略決策周密性也有顯著的正向影響(β =0．140，p＜0．05);最后，在模型8中，戰(zhàn)略決策周密性對(duì)組織雙元性有顯著的正向影響(β=0．961，p＜0．05)，而TMT行為整合×長(zhǎng)期薪酬調(diào)節(jié)項(xiàng)對(duì)組織雙元性的積極影響僅在p＜0．1水平上顯著。綜上所述，假設(shè)4得到支持，即長(zhǎng)期薪酬對(duì)TMT行為整合與組織雙元性的調(diào)節(jié)作用以戰(zhàn)略決策周密性為中介，而且若以p＜0．1為顯著性判斷標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，結(jié)果為部分中介。

五、結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

(1)本文發(fā)現(xiàn)TMT行為整合能夠提升組織的戰(zhàn)略決策周密性，進(jìn)而有助于培養(yǎng)組織的雙元性。以往有關(guān)TMT行為過程與組織雙元性的研究在很大程度上忽視了戰(zhàn)略因素的作用。因此，本文立足“戰(zhàn)略決策過程理論”，圍繞“TMT內(nèi)部過程－戰(zhàn)略決策過程特征－戰(zhàn)略決策過程結(jié)果”分析框架，從“戰(zhàn)略決策過程”的視角發(fā)現(xiàn)了戰(zhàn)略決策周密性對(duì)TMT行為整合與組織雙元性的中介作用，一方面，為揭示TMT行為整合與組織結(jié)果之間的“黑箱”問題做出了貢獻(xiàn);另一方面，也在一定程度上實(shí)現(xiàn)了高階理論與戰(zhàn)略決策過程理論的對(duì)接。與此同時(shí)，當(dāng)下學(xué)術(shù)界對(duì)戰(zhàn)略過程領(lǐng)域的研究遠(yuǎn)少于戰(zhàn)略內(nèi)容的研究，這將不利于通過兩者的互補(bǔ)推動(dòng)戰(zhàn)略管理研究的發(fā)展［27］349，［38］。因此，本文進(jìn)一步豐富和完善了戰(zhàn)略決策過程方面的研究。

根據(jù)上述研究結(jié)論，TMT成員在日常的工作過程中，其一，應(yīng)當(dāng)積極地溝通交流，不能過分地只關(guān)注自己所負(fù)責(zé)的部門及業(yè)務(wù)，每個(gè)成員都要顧全大局，以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光思考企業(yè)的未來發(fā)展方向;其二，要注重團(tuán)隊(duì)凝聚力的培養(yǎng)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員間的協(xié)作。在企業(yè)的高層會(huì)議上，要認(rèn)真聽取每一位成員的意見，努力構(gòu)建TMT共同決策的機(jī)制。其三，在戰(zhàn)略決策過程中，TMT需要認(rèn)真分析所掌握的信息，根據(jù)現(xiàn)有的條件，制定合理有效的有助于同時(shí)追求利用式創(chuàng)新活動(dòng)和探索式創(chuàng)新活動(dòng)的戰(zhàn)略方案，指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。

圖2　長(zhǎng)期薪酬對(duì)TMT行為整合與戰(zhàn)略決策周密性的調(diào)節(jié)作用

(2)本文發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)期薪酬對(duì)TMT行為整合與戰(zhàn)略決策周密性、組織雙元性之間的關(guān)系起到顯著地調(diào)節(jié)作用。由圖2和圖3可知，組織針對(duì)TMT實(shí)施長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)時(shí)，TMT行為整合對(duì)戰(zhàn)略決策周密性及組織雙元性的積極影響得到加強(qiáng)。Hambrick(2007)在對(duì)高階理論的修訂中指出TMT特征與組織的薪酬系統(tǒng)對(duì)組織的行為及結(jié)果都有重要影響，但現(xiàn)有的研究卻將兩者割裂了，因此，未來的研究應(yīng)當(dāng)考慮它們的交互作用［9］339。本文研究發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)期薪酬對(duì)TMT行為整合與組織雙元性的調(diào)節(jié)作用以戰(zhàn)略決策周密性為中介，進(jìn)而彌補(bǔ)了已有研究的不足，也為未來的相關(guān)研究提供了借鑒意義。

圖3　長(zhǎng)期薪酬對(duì)TMT行為整合與組織雙元性的調(diào)節(jié)作用

由于企業(yè)針對(duì)TMT團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)制度會(huì)顯著影響TMT成員的決策思路及行為。尤其在當(dāng)下環(huán)境中，中國(guó)企業(yè)的管理者普遍存在的短視問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將TMT的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期利益掛鉤，激勵(lì)TMT成員能夠意識(shí)到單純的利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新都不能很好的滿足企業(yè)的發(fā)展需求，進(jìn)而鼓勵(lì)他們?cè)趹?zhàn)略決策過程中能夠更加全面綜合地分析問題，制定決策方案。

(二)研究局限與展望

首先，本文的數(shù)據(jù)來源是橫截面數(shù)據(jù)，因此，不能有效地驗(yàn)證構(gòu)念間的因果關(guān)系。未來的研究可以采取跨時(shí)點(diǎn)的研究設(shè)計(jì)收集數(shù)據(jù)，以加強(qiáng)研究結(jié)論的內(nèi)部效度;其次，本文針對(duì)TMT行為整合的調(diào)查，只選取了一位有資格的副總作為研究對(duì)象。而行為整合作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部過程變量，更好的數(shù)據(jù)收集方式應(yīng)當(dāng)對(duì)所在公司的至少3位TMT成員進(jìn)行調(diào)查并將結(jié)果聚合，以減小構(gòu)念的測(cè)量誤差;最后，本文只從戰(zhàn)略決策過程的視角探討了TMT行為整合及戰(zhàn)略決策周密性對(duì)組織雙元性的影響，未來的研究可以考慮進(jìn)一步構(gòu)建類似戰(zhàn)略雙元性的概念，從而更加精確地突出戰(zhàn)略因素對(duì)組織雙元性的影響。此外，有學(xué)者認(rèn)為高層管理者主要是不連續(xù)創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)因素，中層管理者主要有助于遞進(jìn)式創(chuàng)新［39］。因此，組織雙元性的實(shí)現(xiàn)可能需要不同層面的管理者共同努力，未來的研究可以同時(shí)考慮多層級(jí)管理者的相關(guān)因素對(duì)組織雙元性的影響。

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(責(zé)任編輯束順民)

The Effect of TMT Behavioral Integration on Organizational Ambidexterity:The Mediating Role of Strategic Decision Comprehensiveness and the Moderating Role of Long-term Pay

LIU Xin，JIANG Chun-yan
(School of Business，Nanjing University，Nanjing 210093，China)

Abstract:Based on the strategic decision-making process theory，this paper firstly tests the function of regulating effect of TMT behavioral integration，long-term pay and strategic decision comprehensiveness on organizational ambidexterity through a large-scale pairing investigation of 654 executives of 327 enterprises from the Beijing-Tianjin-Tangshan，the Yangtze River Delta and Pearl River Delta region．The results revealed that TMT behavioral integration has significantly positive impact on organizational ambidexterity，and the strategic decision-making comprehensiveness plays a partial mediating role between TMT behavioral integration and organizational ambidexterity;meanwhile，long-term pay is a mediated moderator between TMT behavioral integration and organizational ambidexterity．

Key words:TMT behavioral integration;long-term pay;strategic decision-making comprehensiveness;organizational ambidexterity

作者簡(jiǎn)介:劉鑫，男，博士研究生，主要從事戰(zhàn)略管理及組織行為研究;蔣春燕，女，教授，博士，博士生導(dǎo)師，主要從事創(chuàng)業(yè)管理及戰(zhàn)略人力資源管理研究。

基金項(xiàng)目:國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“國(guó)家高新區(qū)企業(yè)公司創(chuàng)業(yè)多層次作用機(jī)制研究”(71272104)

收稿日期:2015－01－19

中圖分類號(hào):F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):10002154(2015)07002509